孫巖
摘要:現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素的影響與制約。其中,最重要的也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,也是企業(yè)財(cái)富的主要組成部分。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和深入發(fā)展,企業(yè)要立足市場,必須具備一定的競爭力來參與市場的競爭。這種競爭力必須是通過人來實(shí)現(xiàn)的,因此,企業(yè)之間的競爭,歸根到底還是人才的競爭,是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。研究如何進(jìn)行有效的人力資源管理,如何有效的開發(fā)和利用人力資源是國有企業(yè)求生存和發(fā)展的必經(jīng)之路。
關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人力資源;管理
一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
(一)人力資源管理觀念落后:
長期以來,我國對(duì)人力資源以及人力資本的特性及其對(duì)企業(yè)業(yè)績的影響作用,缺乏深入細(xì)致的研究,對(duì)人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式,僅停留在“人事管理”上,普遍忽視人力資源的資本性,忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性,對(duì)于績效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步,對(duì)人才的合理流動(dòng)與競爭機(jī)制意識(shí)欠缺,忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學(xué)對(duì)待人才及人才成就,以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部,但經(jīng)營者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。
(二)激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效,挫傷了人力資本的積極性:
激勵(lì)不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營企業(yè)仍有很大差距,而且沒有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu),并有效地和員工績效掛鉤。另外,福利待遇有些也一年不如一年。激勵(lì)不足帶來了一系列嚴(yán)重后果,諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。
企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明,也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性,使得員工帶著情緒干活,造成了企業(yè)效率的低下。
(三)競爭、考核、監(jiān)督措施難落實(shí):
國有企業(yè)經(jīng)營者由企業(yè)上級(jí)主管部門任命,自然其考核工作也主要由上級(jí)主管部門進(jìn)行。這種考核制度,其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營素質(zhì)的要求,其考核的時(shí)間跨度長,往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用,績效考核系統(tǒng)的欠缺,使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù),自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵(lì)等起到前提基礎(chǔ)作用,當(dāng)然也談不上對(duì)人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。
(四)選拔機(jī)制有欠缺:
有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)是國有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件,特別是在目前國有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營者,可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷,使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之,如果企業(yè)沒有一個(gè)好的領(lǐng)頭人,企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定,企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會(huì)選擇,但現(xiàn)在大部分國有企業(yè)和國家控股公司,仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)干部管理辦法,企業(yè)經(jīng)營者由上級(jí)組織部門任命。上級(jí)組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異,這種用人機(jī)制對(duì)企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績效考核、激勵(lì)約束上來。
二、完善國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
(一)注入管理新理念:
相對(duì)于傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理的核心理念在于“戰(zhàn)略性激勵(lì)”五個(gè)字來概括。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,任何組織人力資源戰(zhàn)略管理所面臨一個(gè)基本任務(wù),就是通過人力資源管理應(yīng)對(duì)高績效工作系統(tǒng)、 滿足利益相關(guān)群體需要以及全球性等三大挑戰(zhàn),來獲取和保持組織在市場競爭環(huán)境中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。制度激勵(lì)與管理激勵(lì)是人力資源激勵(lì)的一體兩面,二者在實(shí)踐中是辯證地整合在一起的。在轉(zhuǎn)型期經(jīng)濟(jì)中,以制度性激勵(lì)為核心建立組織人力資源戰(zhàn)略管理框架,具有重大現(xiàn)實(shí)意義。
人力資源管理的核心就是以人為本,在國企的運(yùn)行中,應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行仔細(xì)分析,了解各自的特長,發(fā)揮其在企業(yè)中最大的潛質(zhì)。人力資源管理要尊重關(guān)心每一位員工,讓員工以積極的心態(tài)投入到工作中。
總的來講,人力資源管理思想創(chuàng)新是時(shí)代的必然,是歷史的必然,是新時(shí)期人力資源開發(fā)工作者肩負(fù)的義不容辭的光榮使命,更是經(jīng)濟(jì)全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。
(二)建立科學(xué)的管理模式:
人力資源是一個(gè)全面的概念,國有企業(yè)不能長期用固定的模式對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)管理,應(yīng)該用科學(xué)的管理模式完善國企的人力資源管理。首先,加強(qiáng)人力資源管理工作的研究和設(shè)計(jì)。人力資源并不是一項(xiàng)簡單、固定的工作,它具有極大的靈活性和應(yīng)對(duì)性,這項(xiàng)工作本身就值得鉆研。其次,要加強(qiáng)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)不是固定不變的,這些標(biāo)準(zhǔn)之前是存在差異性的,這些標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)也應(yīng)當(dāng)是清晰合理的。再次,建立科學(xué)的崗位管理準(zhǔn)則。人力資源管理的對(duì)象是所有員工,但是也應(yīng)當(dāng)管理人力資源管理這項(xiàng)工作。各種崗位的集合,形成了人力資源管理體系。所以,建立科學(xué)的崗位管理,是完善人力資源管理的重要內(nèi)容。
(三)完善有效的績效管理體系:
一個(gè)完善科學(xué)的績效管理體系是保證績效考核順利實(shí)施的關(guān)鍵。通常來說,管理體系由以下五部分組成:績效規(guī)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效評(píng)估、績效回顧,五個(gè)部分相互照應(yīng),相輔相成,缺一不可,沒有前者的實(shí)施就沒有結(jié)果的實(shí)現(xiàn),結(jié)果為前期工作的修訂和完善提供了合理的實(shí)踐依據(jù)。在這五個(gè)環(huán)節(jié)的有機(jī)科學(xué)循環(huán)下,企業(yè)能夠提升和加強(qiáng)整體的工作目標(biāo),人力資源管理人員能夠很好地與員工進(jìn)行溝通,有利于管理人員正確認(rèn)識(shí)并評(píng)估員工的工作價(jià)值和意義,有針對(duì)性地提出糾正和改進(jìn)意見,從而不斷促進(jìn)員工提高工作績效,完成企業(yè)工作目標(biāo)。
管理人員應(yīng)該明確績效管理的原則。各部門和崗位的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮是績效管理的根本目的,同時(shí)也具有其他作用,如:能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作當(dāng)中的各種問題,提升工作效率??冃Ч芾砉ぷ髯裱幕驹瓌t有:公平性,即尊重每個(gè)部門的每一名員工;公正性,即提高員工的工作認(rèn)同感;公開性,即讓員工十分清楚地知道自己在績效管理中的職責(zé)和要求;嚴(yán)肅性,即大家認(rèn)真對(duì)待并自覺維護(hù)執(zhí)行績效管理;科學(xué)性,即不要依照個(gè)人需要而隨意對(duì)績效管理方法和模式進(jìn)行個(gè)性化調(diào)整;權(quán)威性,即能夠得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)同;適用性,即與單位的實(shí)際情況要貼切吻合;指導(dǎo)性,即對(duì)單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。
(四)建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制:
美國著名企業(yè)家比爾·蓋茨說過,一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長的前提就是關(guān)鍵性人才,因?yàn)殛P(guān)鍵性人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者,企業(yè)中80%的業(yè)績往往由20%的關(guān)鍵人才完成。因此,國有企業(yè)應(yīng)注重發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵人才,為其提供施展才華的平臺(tái)。在人才選拔過程中,應(yīng)通過公開競爭方式,運(yùn)用科學(xué)的人力資源評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、能力測評(píng)、業(yè)績考核、性格測試等方法進(jìn)行人才選拔,并適當(dāng)放寬人才資歷要求,為年輕的優(yōu)秀人才創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)。為進(jìn)一步挖掘關(guān)鍵人才的潛力,使其更好地為企業(yè)服務(wù),企業(yè)應(yīng)要求其制定崗位實(shí)施規(guī)劃,即:在既定的一段時(shí)間內(nèi),通過自己的努力能將其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)提 高至什么水平,為企業(yè)創(chuàng)效增收多少。企業(yè)內(nèi)應(yīng)制定相應(yīng)的考核機(jī)制,對(duì)于達(dá)不到既定目標(biāo)者,給予一定處罰甚至降級(jí)等處分。
三、結(jié)論
目前,我國的國企改革要使國企擺脫困境,增強(qiáng)國企的市場競爭力,就必須重視和正視人力資源管理中存在的問題。以便我們切實(shí)的去分析、了解、把我問題產(chǎn)生的原因,及時(shí)的去彌補(bǔ),為國有企業(yè)的改革發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好基礎(chǔ)。當(dāng)然,如何去改善國有企業(yè)的人力資源管理還有著更多的有效方法,本文不可能面面俱到,想要提出使每個(gè)國企都能有效改革的策略,這是很困難的,這些策略都受到企業(yè)內(nèi)各種因素的影響,它會(huì)隨著具體環(huán)境的變化產(chǎn)生相應(yīng)的改變。但是從總體上,我認(rèn)為我們的國有企業(yè)只要從意識(shí)上和管理制度上重視和加強(qiáng)對(duì)人才的管理和開發(fā),是國有企業(yè)能夠形成一個(gè)由各級(jí)管理者共同參與做好企業(yè)人力資源規(guī)劃、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、加大人才培訓(xùn)等人力資本投資的力度、建立企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制和留才機(jī)制并加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的人力資源管理體系,采取積極有效的人力資源管理策略,以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù),縮小與國際企業(yè)的差距,使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地,提高企業(yè)生產(chǎn)力和競爭能力,以促進(jìn)我國國企整體及國民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展。