關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究述評(píng)

摘要：近十年來(lái)，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者謙卑的研究逐漸開(kāi)始走向成熟，國(guó)外的許多學(xué)者也通過(guò)實(shí)證驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)者保持謙卑的在動(dòng)態(tài)的組織環(huán)境中的重要作用。本文將結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)——成員交換這一理論，對(duì)關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)做的研究進(jìn)行評(píng)述，分析領(lǐng)導(dǎo)者謙卑的起源以及其逐漸發(fā)展演變的過(guò)程，并對(duì)這一研究方向的未來(lái)進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞：謙卑型領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論;領(lǐng)導(dǎo)效能

一、引言

隨著時(shí)代的進(jìn)步，人們?cè)诠ぷ鳝h(huán)境中越來(lái)越追求相互平等、相互尊重的上下級(jí)關(guān)系，因此一種“自下而上”的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸受到管理學(xué)界的支持與重視。有人曾說(shuō)過(guò)：當(dāng)理智處于謙卑狀態(tài)時(shí)，它就會(huì)煥發(fā)出雙倍的光彩，謙卑的人猶如珍寶，價(jià)值連城。例如國(guó)外學(xué)者Ou等人認(rèn)為，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)可以滿足下屬內(nèi)心的需求，這樣的領(lǐng)導(dǎo)者也可以通過(guò)讓他們做出決策以及在工作中提出相關(guān)的建議來(lái)滿足下屬的自治權(quán)。

盡管越來(lái)越多的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者謙卑對(duì)于組織的成長(zhǎng)和生存是重要的，但究竟什么是領(lǐng)導(dǎo)者謙卑，它產(chǎn)生了什么，以及什么影響了它的有效性，還不是完全的清楚。并且隨著組織外部環(huán)境變得更加難以捉摸，任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都越來(lái)越難以“在高層清楚地了解一切事情”。因此，當(dāng)今的時(shí)代需要組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者更多的去采取謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)方式，向下屬展示更多的這種“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)行為。

二、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的起源與定義

有學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)者謙卑劃分為三個(gè)維度，分別是：自我意識(shí);開(kāi)放;超越。也有人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者謙卑就是領(lǐng)導(dǎo)人員愿意去認(rèn)識(shí)自我以及認(rèn)識(shí)自己與他人的人際關(guān)系，愿意去認(rèn)識(shí)自我就是可以看到自己長(zhǎng)處的同時(shí)也愿意去承認(rèn)自己的不足。而Owens and Hekman在2012年正式提出了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的概念，認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)就是能夠承認(rèn)自身的不足、缺點(diǎn)以及錯(cuò)誤，也能夠凸顯下屬的優(yōu)勢(shì)與貢獻(xiàn)，并且是下屬學(xué)習(xí)的榜樣?；谝陨戏治?，本文將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)能夠正確的認(rèn)識(shí)到自身的不足之處和優(yōu)勢(shì)的同時(shí)也能夠承認(rèn)下屬的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)，不將自己視為“宇宙的中心”，能夠以開(kāi)放的態(tài)度接受外界的信息。這是一種與自戀型領(lǐng)導(dǎo)相反的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

三、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)效能的理論基礎(chǔ)

結(jié)合之前學(xué)者所做的分析，我們將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論作為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)效能的理論基礎(chǔ)。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在實(shí)際的工作過(guò)程中積極聽(tīng)取并鼓勵(lì)下屬提出不同的意見(jiàn)與想法，這就有利于問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)與解決，進(jìn)而幫助員工以最快的速度進(jìn)入到自身所處的角色的狀態(tài)，并且下屬會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)者建立領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系。當(dāng)追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者建立了質(zhì)量比較高的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系之后，此時(shí)的員工會(huì)得到更多的資源支持以及與領(lǐng)導(dǎo)者交流溝通的機(jī)會(huì)，進(jìn)而下屬就會(huì)采取更多的決策外行為，提高工作績(jī)效。綜合以上分析，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更加容易地與下屬建立較高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。國(guó)內(nèi)學(xué)者余嘉禾也通過(guò)實(shí)證研究證明了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作績(jī)效之間起中介作用，將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系理論作為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)。

四、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)行為的比較

（一）與魅力型領(lǐng)導(dǎo)的比較

魅力型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響主要是通過(guò)向下屬闡述一個(gè)清晰且具有吸引力的愿景，領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬傳達(dá)愿景的同時(shí)可以向下屬傳達(dá)高績(jī)效的期望，并對(duì)下屬能夠?qū)崿F(xiàn)這些期冀表現(xiàn)出較大的信任，并且在這個(gè)過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)會(huì)是下屬的實(shí)現(xiàn)組織的愿景的行為榜樣。而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的激勵(lì)主要是通過(guò)一種更為平易近人的方式與下屬建立一種高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，提高工作的自主性與積極性。

（二）與變革型領(lǐng)導(dǎo)的比較

與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)相比較，變革型領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)注下屬以及向下授予責(zé)權(quán)來(lái)促進(jìn)員工的進(jìn)步是相似的。但是變革型領(lǐng)導(dǎo)更強(qiáng)調(diào)通過(guò)自身的表率和榜樣的作用來(lái)激勵(lì)下屬為實(shí)現(xiàn)組織的變革而努力，也就是說(shuō)變革型領(lǐng)導(dǎo)更注重突出自身的行為表現(xiàn)，而對(duì)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，他們通常是會(huì)去關(guān)注員工的影響力而非自身的表現(xiàn)，這是二者存在的不同之處。

（三）與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的比較

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與謙卑型領(lǐng)導(dǎo)相比較，二者的共同之處就是這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為都會(huì)與下屬建立一種相互信任的高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，進(jìn)而以激勵(lì)下屬績(jī)效的提高。但是二者的不同之處就在于，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)更加在意自己對(duì)下屬的態(tài)度，而真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)更加在意自己保持真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

五、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效能

（一）對(duì)下屬的影響效能

謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)方式能夠增強(qiáng)追隨者的自我效能感，激發(fā)下屬努力工作的動(dòng)機(jī)并且為工作而奉獻(xiàn)意愿，此外還能提升追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信賴程度，擁有謙卑品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者可以提升追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同，這是因?yàn)橹t卑有利于促使領(lǐng)導(dǎo)者在行使權(quán)力時(shí)更加公正，進(jìn)而在上下級(jí)之間形成一種相互信任的關(guān)系。

（二）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的影響效能

謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者的影響表現(xiàn)在：首先，謙卑型的領(lǐng)導(dǎo)者可以與下屬形成一種支持性的上下級(jí)關(guān)系;其次，是會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者魅力發(fā)揮的效果。

（三）對(duì)組織的影響效能

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為對(duì)組織的影響，國(guó)外有學(xué)者提出當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具有謙卑的品質(zhì)和堅(jiān)強(qiáng)的意志力時(shí)，是有很大可能將組織轉(zhuǎn)變成成功的組織的。此外，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)能夠正確看待自己的優(yōu)缺點(diǎn)、實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬的欣賞，組織更有達(dá)成自身進(jìn)步的可能性。因此，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，保持謙卑并不斷地調(diào)整組織的適應(yīng)能力，最終這類(lèi)組織很有可能會(huì)成為行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿。

六、未來(lái)研究展望

先前的學(xué)者關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究成果已經(jīng)較為豐富，但是我們國(guó)家關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究還有待于進(jìn)一步的深入，進(jìn)而積極地將謙卑的這種品質(zhì)轉(zhuǎn)化為真正的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為。具體來(lái)說(shuō)，本文認(rèn)為未來(lái)的關(guān)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的研究方向可以有以下幾點(diǎn)：

首先，應(yīng)該是結(jié)合中國(guó)具體的文化背景和現(xiàn)在的企業(yè)現(xiàn)狀對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為的量表進(jìn)行進(jìn)一步的開(kāi)發(fā)，使之成為適合中國(guó)的本土化量表;其次，未來(lái)的研究將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為與變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)或真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等其他領(lǐng)導(dǎo)行為相結(jié)合;最后，在中國(guó)幾千年家族傳統(tǒng)文化的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者難免會(huì)根據(jù)與自己關(guān)系的親疏來(lái)將身邊的人劃分為“圈內(nèi)”或“圈外”，這樣領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為會(huì)有何差異呢，可以是未來(lái)研究的一個(gè)思考方向。

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作者簡(jiǎn)介：

駱支玉（1997-）女，漢族，安徽合肥人，單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，學(xué)歷：2018級(jí)碩士研究生，研究方向人力資源管理。

本文系：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)“研究生創(chuàng)新教育計(jì)劃”項(xiàng)目資助經(jīng)費(fèi)，項(xiàng)目全稱：挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源對(duì)工作繁榮的影響機(jī)制研究，項(xiàng)目編號(hào)：202051257。