基于勝任力模型的技術(shù)類崗位面試決策設(shè)計

摘要：本文在調(diào)研A公司招聘工作實踐的基礎(chǔ)上，通過對勝任力內(nèi)涵及人力資源招聘相關(guān)理論的分析，結(jié)合A公司招聘現(xiàn)狀及面試環(huán)節(jié)存在的問題，論述了如何運用勝任力模型開展技術(shù)類崗位面試工作。通過運用基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試。

關(guān)鍵詞：勝任力;勝任素質(zhì)模型;技術(shù)崗位

隨著全球經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的全面競爭也愈演愈烈。在激烈的企業(yè)競中，企業(yè)的戰(zhàn)略、技術(shù)和運營模式等都不難被效仿，但最難復(fù)制便是企業(yè)的人力資源，因此人才無疑成為了企業(yè)競爭中的關(guān)鍵籌碼。招募合適人員、合適的人員開發(fā)、建立一支高素質(zhì)技術(shù)人才隊伍便成為了企業(yè)發(fā)展中的首要任務(wù)。有些企業(yè)已經(jīng)認識到人才甄選的重要性，如微軟就認為“選擇合適的人才比管理和培養(yǎng)人才更為重要”，吉姆·科林斯也在其著作中指出：“真正卓越的公司從來不憂心自己將向何處發(fā)展，他們對如何選擇‘正確的人’更感興趣，因為只有正確的人才能夠帶領(lǐng)公司向著合適的目標(biāo)前進”。

1.勝任力模型及其在招聘中的應(yīng)用

勝任力模型（competency model）是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力要素的總和。它主要包括3個要素，即勝任力的名稱、勝任力的定義和行為指標(biāo)的等級（反映勝任力行為表現(xiàn)的差異）。勝任力模型為某一特定的組織水平、工作或者角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而被當(dāng)做工作場所使用的工具。

基于勝任力的招聘能幫助企業(yè)找到想要找的具有高績效潛能的優(yōu)秀員工。通過比較應(yīng)聘者勝任力水平和崗位勝任力模型，如果剛好匹配，則為人職匹配。如果僅僅是知識和技能層面的勝任力特質(zhì)有所欠缺，同時培訓(xùn)成本小于重新招聘的成本，可以考慮入職后培訓(xùn);如果是深層次的價值觀和態(tài)度等素質(zhì)不符合，這些特征通過培訓(xùn)也難以改變，一般不在考慮范圍。

2.A公司技術(shù)崗位招聘面試問題分析

2.1招聘工作隨意性較大，缺乏科學(xué)性

企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘計劃比較薄弱，基本上是根據(jù)各部門業(yè)務(wù)發(fā)展的需要制定人力資源需求計劃，業(yè)務(wù)部門可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況隨時提出人員需求，而并沒有結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的招聘計劃，沒有與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的科學(xué)的人才規(guī)劃。有些崗位甚至在招募到合適的候選人后因部門業(yè)務(wù)再次調(diào)整導(dǎo)致候選人未能成功入職，浪費了大量的時間和招聘成本。

2.2面試技巧單一

A公司在實際工作中，主要依靠看簡歷，然后安排面試，對于應(yīng)屆生和有工作經(jīng)驗的候選人在選拔方式上也沒有區(qū)別。大部的招聘過程只以傳統(tǒng)的經(jīng)驗性面試，面試官則主要部門負責(zé)人，也非360度評估，面試中絕大多數(shù)采取經(jīng)驗性面試，人力資源部人員的意見也只做參考，最終由業(yè)務(wù)部門確定人選，有些候選人在人力資源部負責(zé)人進行復(fù)試后認為與公司價值觀等方面匹配符不高，但業(yè)務(wù)部門堅持要錄用，以致于后面出現(xiàn)未通過試用期、員工主動離職等情況的出現(xiàn)。

2.3面試官缺乏專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)

一方面企業(yè)面試官在招聘面試上的素質(zhì)能力問題，面試官因為面試能力良蕎不齊，造成公司在選用人才的環(huán)節(jié)上的能力不足。另一個是公司在用人標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一培訓(xùn)上，因為面試官一般來自各個職能部門經(jīng)理和分管副總經(jīng)理，每個人都有自己的“用人標(biāo)準(zhǔn)”和“個人喜好偏好”，所以就造成每個體系的文化氛圍的不同，這也給公司的風(fēng)格管理和文化導(dǎo)引形成課題。從實際看，后一個問題的重要性可能會更大，企業(yè)人力資源的一項重要工作就是要對面試官進行培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點除了是面試技巧外，還應(yīng)該重點統(tǒng)一公司面試的風(fēng)格，保證公司每個部門招聘進來的人才具備文化的統(tǒng)一性。另外，就是“武大郎”現(xiàn)象，許多人在招聘時，喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時不受到威脅或者管理上好管理，影響了公司的形象及招聘效果。

3.基于勝任力模型的技術(shù)型崗位面試決策

勝任力模型和人才測評結(jié)合使用可以為面試決策提供許多量化指標(biāo)，使面試工作盡可能的量化，避免主觀因素過強，規(guī)避了面試中的領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”現(xiàn)象。人力資源工作一直在強調(diào)人崗匹配，要為每個崗位找到適合的人才，也就是應(yīng)聘者的勝任力與崗位勝任力模型的匹配越好，個體的工作績效和工作滿意度越高。根據(jù)勝任力模型，借助“加權(quán)絕對差值法”可以很好的分析出應(yīng)聘者與桿位的匹配程度。下表用百分登機量表，“工作要求”值各崗位的勝任力要求水平，“個人得分”是經(jīng)過測評得出的應(yīng)聘者在各項勝任力上的實際水平。每項勝任力的“差異加權(quán)值”的大小則是采用工作分析或?qū)＜医?jīng)驗分析方法得出的每項勝任力的重要性大小，據(jù)此在勝任力之間經(jīng)行權(quán)重分配，如表1。

匹配程度的計算公式為：匹配程度=100%一加權(quán)絕對值/工作要求

匹配程度=100%-450/980=54.08%，通過取多位考官的的平均得分，比較應(yīng)聘者與崗位的匹配程度作出客觀、公平、公正的錄用決策，這樣可以盡可能地避免主考官的片面因素。

4.結(jié)論

本文希望通過運用勝任力模型來改進 A 公司的招聘面試工作，結(jié)合A 公司在人力資源招聘面試方面存在的工作效率較低、人力資源選拔方式較為單一、面試決策較為隨意等問題，分析造成問題的原因，提出解決問題的思路和措施。文章的重點在于如何構(gòu)建A 公司基于勝任力模型的模塊化面試決策體系，在作者的設(shè)計中，A公司基于勝任力模型，對面試體系進行重新構(gòu)建，更加精準(zhǔn)的進行人員評價，方便企業(yè)快速的招募人才。

參考文獻：

[1] 溫亞震.基于勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員管理指南.北京：中央編譯出版社，2011

[2] 劉澤文，勝任力建模：人才選拔與考核實力分析，北京：科學(xué)出版社，2009

作者簡介：邊俊杰（1990—）男，籍貫：河北省豐南縣，單位：天津渤海職業(yè)技術(shù)學(xué)院，碩士研究生，工程師，研究方向：人力資源管理。