后疫情時(shí)代人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)研究

陳志超 于在水 胡健祺

摘要：傳統(tǒng)人力資源管理中的諸多問(wèn)題在疫情期間凸顯出來(lái)，隨著后疫情時(shí)代的到來(lái)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不再適應(yīng)時(shí)代要求。本文主要探究傳統(tǒng)人力資源在疫情期間凸顯的主要問(wèn)題，提出人力資源管理未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，促進(jìn)企、事業(yè)單位人力資源管理工作的不斷完善。

關(guān)鍵詞：后疫情時(shí)代;人力資源管理;發(fā)展趨勢(shì)

1.引言

新冠疫情期間，整個(gè)社會(huì)在人力資源管理方面面臨著前所未有的嚴(yán)峻考驗(yàn)，傳統(tǒng)人力資源管理中存在的諸多問(wèn)題在疫情期間不斷顯露出來(lái)。隨著疫情得到較好防控，情況持續(xù)向好，企、事業(yè)單位在后疫情時(shí)代想要健康發(fā)展，需革新人力資源管理理念，創(chuàng)新人力資源管理方法，增強(qiáng)人力資源管理能力，不斷提高管理水平和效率。

2.人力資源管理概述及現(xiàn)狀

2.1概述

人力資源管理又稱人事管理，是指通過(guò)公開(kāi)招聘、選拔、培訓(xùn)和報(bào)酬管理等管理形式對(duì)組織內(nèi)外的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前以及未來(lái)發(fā)展的需要，在發(fā)展組織成員和實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)之間探索最優(yōu)配置的活動(dòng)。人力資源管理又可分為宏觀和微觀兩個(gè)層面，宏觀層面的人力資源管理主要是由國(guó)家實(shí)施，面向全部企、事業(yè)單位，目的是要保障事業(yè)單位人力資源和科學(xué)合理配置，促進(jìn)事業(yè)單位提升服務(wù)效能等。微觀層面的人力資源管理主要由具體是企、事業(yè)單位實(shí)施的，面向的是本企業(yè)、本單位，目的是要在國(guó)家法律法規(guī)和政策的框架下，對(duì)本企業(yè)、本單位的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、考核，從而達(dá)到企、事業(yè)單位既定目標(biāo)的管理活動(dòng)。

2.2現(xiàn)狀

與國(guó)外相比較，我國(guó)企、事業(yè)單位在人力資源管理方面十分注重市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，也就是說(shuō)在管理過(guò)程中按部就班，缺乏實(shí)效性。例如在招聘方法上死板硬化，通過(guò)筆試或者面試的方式了解應(yīng)聘者的實(shí)際情況和專業(yè)素養(yǎng)，實(shí)際上對(duì)實(shí)際工作當(dāng)中解決問(wèn)題的能力很難有正確的認(rèn)識(shí)。但是，國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)表明在人力資源管理過(guò)程中，企、事業(yè)單位會(huì)根據(jù)職位要求和人才特點(diǎn)，不斷調(diào)整規(guī)則和培養(yǎng)人才，使其二者匹配程度持續(xù)提升，既能夠不斷細(xì)化崗位招聘內(nèi)容也能夠跳出規(guī)則的束縛，構(gòu)建人與崗位完美融合的管理方式。

此外，與國(guó)外經(jīng)驗(yàn)相比，我國(guó)企、事業(yè)單位在人才儲(chǔ)備方面的做法是在出現(xiàn)需求后開(kāi)始尋求供給，對(duì)未來(lái)人才的儲(chǔ)備缺乏前瞻性，在重要的領(lǐng)域甚至面臨人才空缺、資源緊張等情況。在人才的配置方面，我國(guó)企、事業(yè)單位依然存在人浮于事、勞動(dòng)力價(jià)格低、精力付出與回報(bào)不匹配等問(wèn)題。國(guó)外相應(yīng)的單位在人才儲(chǔ)備和人才配置方面的做法相對(duì)先進(jìn)，處理好勞動(dòng)與報(bào)酬之間的關(guān)系能夠提高人才儲(chǔ)備能力，讓企業(yè)員工和單位職工更加積極的完成自己的工作。

3.疫情期間人力資源管理中存在的問(wèn)題

3.1管理理念存在的問(wèn)題

由于傳統(tǒng)文化的影響，我國(guó)企、事業(yè)單位在人力資源管理理念上比較落后，特別是老一輩領(lǐng)導(dǎo)者未能及時(shí)意識(shí)到人力資源管理理念的核心。傳統(tǒng)人力資源管理是以產(chǎn)出為中心，以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向開(kāi)展人才的招聘、培養(yǎng)和管理，強(qiáng)調(diào)人才適應(yīng)崗位要求，所謂人才是一塊磚，哪里需要往哪搬，總是頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，為人力資源管理帶來(lái)了一系列問(wèn)題。疫情期間，例如在醫(yī)護(hù)人員管理方面缺乏相應(yīng)的信息系統(tǒng)，許多城市和地區(qū)對(duì)于自己的醫(yī)護(hù)人員管理不健全，甚至相關(guān)專業(yè)醫(yī)生、護(hù)士人數(shù)不清楚，疫情防治能力不了解。

3.2管理方式存在的問(wèn)題

當(dāng)前企、事業(yè)單位人力資源管理的具體過(guò)程中，不同系統(tǒng)的工作人員缺乏溝通渠道，從而導(dǎo)致工作效率不能發(fā)揮到最大化，相關(guān)政策文件精神在不同系統(tǒng)中的傳遞出現(xiàn)損耗。例如在建設(shè)某方艙醫(yī)院時(shí)出現(xiàn)了不同建筑工人之間的集體矛盾，導(dǎo)致建設(shè)效率的損耗。即時(shí)在同一系統(tǒng)中，也存在渠道不暢。例如中國(guó)疾控中心對(duì)地方疾控中心的掌控力不足，這也導(dǎo)致了相關(guān)文件精神在傳遞的過(guò)程中難以及時(shí)有效的得到貫徹。類似此種工作方式如不能及時(shí)革新，不僅會(huì)導(dǎo)致人員身心精力的損耗也會(huì)折損整個(gè)組織的工作效率，嚴(yán)重時(shí)能夠?qū)挝坏倪\(yùn)轉(zhuǎn)能力產(chǎn)生負(fù)面影響。

4.后疫情時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

4.1人力資源管理要以人為本

結(jié)合《2020人才趨勢(shì)報(bào)告》的主要精神，以人為本的人力資源管理理念成為全世界人力資源管理發(fā)展方向。在疫情期間，企、事業(yè)單位在各種不可抗力面前能否及時(shí)有效進(jìn)行人員之間的溝通交流，能否打破行業(yè)既定規(guī)則靈活應(yīng)對(duì)，能否及時(shí)關(guān)注人員心理、保持對(duì)組織的信心是各企、事業(yè)單位能夠有序運(yùn)行、抓住時(shí)機(jī)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在后疫情時(shí)代，人力資源部門(mén)在探索自身工作價(jià)值時(shí)需要轉(zhuǎn)變理念，對(duì)于產(chǎn)出的關(guān)注歸根到底是人才的儲(chǔ)備、培訓(xùn)和管理問(wèn)題。

4.2結(jié)合大數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)型人力資源管理方式方法

疫情期間人力資源管理需要依靠互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的支持。實(shí)際上，企、事業(yè)單位想要高效的進(jìn)行人力資源管理就必須解決信息傳遞過(guò)程中的損耗問(wèn)題，就必須實(shí)現(xiàn)組織與員工之間、員工與員工之間的及時(shí)互動(dòng)。想要利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，首先需要搭建以員工為中心具有目標(biāo)導(dǎo)向的各類數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)人力資源的數(shù)據(jù)化和現(xiàn)代化。

5.結(jié)語(yǔ)

隨著后疫情時(shí)代的到來(lái)，企、事業(yè)單位想要進(jìn)一步提升自身管理能力，需要結(jié)合時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，借鑒國(guó)外先進(jìn)管理理念和方法，以人為本的發(fā)展和革新人力資源的管理，從而不斷完善自身職能，提升服務(wù)質(zhì)量。

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