高職青年基礎(chǔ)課教師職業(yè)規(guī)劃探究

劉曉曉

摘 要：一方面，由于我國高等教育發(fā)展的歷史并不悠久，因此，對于高等院校青年基礎(chǔ)課教師職業(yè)生涯規(guī)劃的研究并不成熟，沒有形成完整的體系；另一方面，社會并沒有對高等教育職業(yè)生涯規(guī)劃投入過多重視，導(dǎo)致青年基礎(chǔ)課教師在職業(yè)生涯規(guī)劃方面存在許多的困惑和誤區(qū)。我國高等院校青年基礎(chǔ)課教師職業(yè)生涯規(guī)劃存在基礎(chǔ)課教師未受到足夠重視、職業(yè)倦怠、對職業(yè)規(guī)劃的認識不足問題，可以采取以下措施為其提供參考和幫助：確立與職業(yè)生涯管理相適應(yīng)的觀念、目標(biāo)；強化職業(yè)生涯階段管理；開展高校教師的自我評估等。

關(guān)鍵詞：高職院校；青年基礎(chǔ)課教師；職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號：G715.1 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-9052（2020）06-0268-02

一、高職院校青年基礎(chǔ)課教師職業(yè)生涯發(fā)展存在的問題

目前高職學(xué)院發(fā)展的規(guī)模卻在不斷迅速擴大，教師隊伍大量補充新鮮血液，這些補充進來的青年教師絕大部分剛剛本科或研究生畢業(yè)，他們的到來為學(xué)校注入了新鮮血液，帶來勃勃生機。但由于高職學(xué)院發(fā)展勢頭猛烈、區(qū)域發(fā)展卻不平衡等客觀原因，使得高等職業(yè)院校基礎(chǔ)課教師在職業(yè)生涯發(fā)展方面面臨著諸多困境。

（一）基礎(chǔ)課教師未受到足夠重視

高職教育以就業(yè)為導(dǎo)向的辦學(xué)模式增加了基礎(chǔ)課教師的工作壓力，有的學(xué)校只重視專業(yè)課程，而忽視基礎(chǔ)課程，甚至縮減或者取消某些基礎(chǔ)課程，導(dǎo)致基礎(chǔ)課教師被邊緣化。因為長期得不到重視，基礎(chǔ)課部教師缺少歸屬感，當(dāng)這些長期壓抑在心里的困擾無法解決時，就容易沉迷下去，消極工作。再加上高職院校又沒有一套完善的約束激勵機制，就會使高職院校的基礎(chǔ)課教師在職業(yè)生涯發(fā)展上感到?jīng)]有壓力、沒有動力，具體表現(xiàn)為工作上敷衍應(yīng)付，不愿刻苦鉆研、吃苦耐勞，比較嚴重的還會阻礙高職院校的良好發(fā)展。

（二）基礎(chǔ)課教師職業(yè)倦怠

普遍的高職基礎(chǔ)課教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象，自我提高動力不足。雖然高職院校也有淘汰制度，但因為招生的制度限制，第一個學(xué)期一般不開除學(xué)生，而基礎(chǔ)課程基本都在第一個學(xué)期，這導(dǎo)致高職院?；A(chǔ)課教師在教學(xué)過程中精力和積極性的大量消耗，加之學(xué)院沒有重視教師的職業(yè)生涯發(fā)展，教師沒有得到及時動力補給，使其特別容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠[1]。

（三）基礎(chǔ)課教師對職業(yè)規(guī)劃的認識不足

高職院校的基礎(chǔ)課教師對職業(yè)生涯規(guī)劃意識存在不足，重視程度不夠。學(xué)生長期以來的學(xué)習(xí)方法與態(tài)度存在不足之處，造成他們的自信心存在欠缺，在對職業(yè)生涯進行規(guī)劃的時候，缺少足夠的動力，并且實踐能力存在欠缺，學(xué)習(xí)工作得過且過，這對其未來的職業(yè)生涯必然造成嚴重影響，人生定位必然不高。另外，一些基礎(chǔ)課教師對自身能力分析不足，定位不準確。對于自身的正確認識是規(guī)劃職業(yè)生涯的開始，也是前提。然而在進行實際教學(xué)的時候，發(fā)現(xiàn)大部分基礎(chǔ)課教師專業(yè)的學(xué)生在對自我進行評價的時候，抱持舊有的、固有的、片面的評價不放，難以接受正確的、科學(xué)的客觀評價，而且在對自身進行評價的時候，經(jīng)常與實際脫離，造成其在規(guī)劃職業(yè)目標(biāo)的時候，好高騖遠，當(dāng)面對挫折的時候，不會正確面對，心理上遭遇重大打擊，往往一蹶不振。

二、高職院青年基礎(chǔ)課教師職業(yè)生涯發(fā)展問題的成因分析

（一）內(nèi)部原因

1.專業(yè)的不斷調(diào)整影響了基礎(chǔ)課教師的職業(yè)適應(yīng)和能力的發(fā)展。高職院要適應(yīng)社會的需求，而隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，高職院也需要不斷調(diào)整專業(yè)的開設(shè)。不論是調(diào)整專業(yè)還是開設(shè)一個新型專業(yè)都需要原有的教師要么去學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識，要么調(diào)整工作崗位，要么去擔(dān)任行政崗位，要么從事大學(xué)生的思想政治工作，甚至跳槽。

2.對基礎(chǔ)課教師的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)不夠，沒有形成體系。相對于世界上發(fā)達國家來說，我國對于新教師的入職前培訓(xùn)還處于“初級”階段，雖然許多地方已經(jīng)開始實施新教師的上崗前培訓(xùn)，但是遠遠沒有達到預(yù)期效果，有些方面相對來說還顯得落后，在高職學(xué)院中體現(xiàn)特別明顯。

（二）外部原因

外部因素和環(huán)境對青年教師的成長也有巨大的影響作用。高職院校應(yīng)為青年教師成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍， 并制定切實有效的措施，引導(dǎo)和激勵青年教師成長。

1.高職院校基礎(chǔ)課教師科研能力和成果不夠突出，成為評定職稱的瓶頸。他們在科研的基本素質(zhì)、申報科研課題的機會、科研的工作環(huán)境等方面和本科院校本來就存在較大的差距，因而在搞好科研工作、取得科研成績、發(fā)表科研論文等方面存在一定的難度。由于職稱晉升的名額是有限的，因此許多的高職院校要求考核“雙師型”教師每年發(fā)表的科研論文數(shù)量或者負責(zé)或者參與課題的數(shù)量，科研考核不合格者給予不同程度的處罰措施，甚至作為硬性條件之一來評定職稱[2]。

2.缺乏有效的激勵機制。高職院校對教師缺乏一整套完備的激勵機制，特別是對基礎(chǔ)課教師的激勵不夠。容易忽略對基礎(chǔ)課教師年齡、心理、職業(yè)理想等多方面的差異化分析。同時隨著職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段以及生活條件的變化，教師的個人需要會發(fā)生一些本質(zhì)變化。高職學(xué)院如果不能建立多交叉多維度的激勵機制體系，再加上單一化、無序化的激勵手段，容易造成教師進取動力的缺失。

三、職業(yè)生涯發(fā)展策略規(guī)劃

（一）確立與職業(yè)生涯管理相適應(yīng)的觀念、目標(biāo)

第一，高校組織應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思想，統(tǒng)一認識，將高校教師管理的目標(biāo)從僅關(guān)注學(xué)校的利益與發(fā)展向既關(guān)注學(xué)校的利益又注重高校教師的全面發(fā)展轉(zhuǎn)變；將高校組織的管理風(fēng)格從“以工作為中心”向著“以人為中心”轉(zhuǎn)變；將高校教師的管理理念從靜態(tài)的、間斷的、不系統(tǒng)的傳統(tǒng)人事管理向動態(tài)的、連續(xù)的、系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理轉(zhuǎn)變；將教師的管理從事務(wù)性的、例行性的活動提高到組織戰(zhàn)略性管理活動的高度。高校組織要獲得可持續(xù)發(fā)展，師資是關(guān)鍵，優(yōu)秀師資的獲得一方面可以通過面向社會招聘，但更要注重通過學(xué)校來培養(yǎng)。

第二，建立與職業(yè)生涯管理相適應(yīng)的高校組織文化。組織文化是“某一特定組織所獨有的、為所有組織成員共同持有的價值、信念、規(guī)范、基本假設(shè)與行為形態(tài)的綜合體系。組織文化通?？梢酝ㄟ^組織內(nèi)精神、制度、物質(zhì)等多方面的要素表現(xiàn)出來，如組織的理念、建立教師培訓(xùn)體系。

（二）強化職業(yè)生涯階段管理

鑒于職業(yè)生涯管理是一項專業(yè)性很強的系統(tǒng)工程，因此，對于職業(yè)生涯管理實施方略的研究僅僅是提供了一種工具與手段，至于這些工具和手段適合在什么時候、什么情況下運用則需要根據(jù)高校教師所處的不同職業(yè)生涯階段進行細致而深入的討論。對于教師職業(yè)生涯發(fā)展階段的研究經(jīng)歷了一個由點到面、從單維到多維、單一方法到多種方法的過程，研究成果不斷超越[3]。但總體而言，他們大都從教師職業(yè)生涯的成長過程、并以年齡為基本線索對教師的職業(yè)生涯發(fā)展階段進行了劃分。筆者將高校教師的職業(yè)生涯簡單劃分為四個階段，即高校教師職業(yè)生涯準備期、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。由于處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的高校教師具有不同的特點，因而，開展高校教師職業(yè)生涯管理也將針對不同的發(fā)展階段，從教師和組織兩方面采取與之相應(yīng)的管理措施。

（三）開展高校教師的自我評估

職業(yè)生涯規(guī)劃的過程從教師對自己的能力、興趣、職業(yè)生涯需要及其目標(biāo)的評估開始。高校教師的自我評估過程，實際上是自我暴露和解剖的過程，揚長避短，完善自我。進行自我評價，首先是要了解自己的長處和短處。所謂“自知者智，知人者明”，認識自我并不是一件容易的事。通過經(jīng)常性的自我反省和自我評價就能認識到自己的缺點和不足，從而明確努力方向，不斷地完善自我。由于教育事業(yè)有著業(yè)績成果滯后性的特點，即使努力積極工作，也不會馬上顯現(xiàn)出來，由于得不到及時反饋，心理上會有一定的挫敗感，高職院校還可以建立完善的評價系統(tǒng)來讓青年教師獲得認可，獲得職業(yè)滿足感。評價體系應(yīng)以鼓勵為主，強化其正向引導(dǎo)作用。例如：高校建立完善的獎懲機制，對于教學(xué)成果、業(yè)績突出的青年教師，給予積極正面獎勵，將其作為職業(yè)生涯進步的重要佐證。健全、積極、正面的獎勵體系是推動高校青年基礎(chǔ)課教師職業(yè)生涯發(fā)展強有力的助力，使其能夠在完善自己的同時，思維提高、意識進步，更上一層。

（四）完善職業(yè)信息輔助支撐系統(tǒng)

職業(yè)信息系統(tǒng)是進行職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)之一。主要涉及三個方面的內(nèi)容：一是職位需求狀況；二是人員供給狀況；三是需求和供給的平衡。先要有職位空缺信息和職位要求描述。高校戰(zhàn)略調(diào)整、教師晉升、離、退休或解雇等，都會使某些職位暫時空缺。通過職位信息系統(tǒng)及時對內(nèi)發(fā)布消息，其他教師便可根據(jù)自身的能力及興趣考慮是否申請該職位，管理人員可根據(jù)申請人的條件擇優(yōu)選用。

（五）自身理念的轉(zhuǎn)變

青年基礎(chǔ)課教師在進行職業(yè)規(guī)劃的時候，應(yīng)當(dāng)制定詳細而周密的學(xué)習(xí)計劃，并且積極參與各種實踐活動，在開闊自身視野的同時，能夠完善、更新自身的知識結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)以及能力結(jié)構(gòu)。在實踐與學(xué)習(xí)過程中，還能夠積極與外界進行橫向交流與跨界溝通，即可以與相同專業(yè)的教師探討教學(xué)經(jīng)驗、教學(xué)方法、教學(xué)技巧、教學(xué)資源以及教學(xué)理念，還可以學(xué)習(xí)各行各業(yè)專家、骨干的實踐經(jīng)驗，從中汲取力量，獲得驅(qū)動力，讓求實、求知的精神促進職業(yè)生涯的進步。知識就是力量，經(jīng)驗就是財富，職業(yè)生涯的規(guī)劃這兩者缺一不可[4]。

四、結(jié)語

21世紀，我國正處于全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期。經(jīng)濟社會發(fā)展對教育和人才的需求發(fā)生了深刻變化。社會迫切需要進一步提高勞動者素質(zhì)，調(diào)整人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，增加人才的供給。早在“十二五發(fā)展規(guī)劃”中，政府就把“大力發(fā)展職業(yè)教育”作為我國教育發(fā)展的一個重要戰(zhàn)略任務(wù)。推進社會主義現(xiàn)代化，科技是關(guān)鍵，人才是核心，教育是基礎(chǔ)，而教育要發(fā)展，關(guān)鍵亦在人才。提高職業(yè)教育現(xiàn)代化水平，傳承“工匠精神”，迫切要求把加強職業(yè)院校基礎(chǔ)課教師隊伍建設(shè)擺在職業(yè)教育工作的重要位置。

參考文獻：

[1]陸旸，等.基于差異化視角的職業(yè)生涯規(guī)劃策略研究[J].中國電力教育，2018（15）：12-13.

[2]秦屏，龍海濤.以職業(yè)生涯規(guī)劃管理為導(dǎo)向的績效考核[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息，2019（23）25-26.

[3]李文靜.高等院校青年教師職業(yè)規(guī)劃探析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2016（23）：145.

[4]趙其坤.生涯設(shè)計是教師專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實選擇[J].現(xiàn)代文學(xué)，2017（4）：21.

（責(zé)任編輯：李凌峰）