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    建筑企業(yè)如何留住人才

    2020-09-10 02:20:45趙文雅
    環(huán)球市場(chǎng) 2020年1期
    關(guān)鍵詞:建筑企業(yè)流動(dòng)性人才

    趙文雅

    摘要:人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素,穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。建筑企業(yè)因其流動(dòng)性特征,人才流失現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,只有通過(guò)制度、環(huán)境、待遇、文化和情感等多種辦法建立和完善一套科學(xué)的人才機(jī)制,才能建設(shè)一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,形成企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

    關(guān)鍵詞:建筑企業(yè);流動(dòng)性;人才

    一、引言

    建筑企業(yè)因建設(shè)而作為,因工地而繁衍,祖國(guó)的山山水水因?yàn)榻ㄔO(shè)者的辛勞而變得更加美麗,然而,由于建筑企業(yè)本身的流動(dòng)性特征,作為建筑企業(yè)員工,干不完的工地、漂不完的人生,思不完的鄉(xiāng)愁這是每一位員工無(wú)法回避的事實(shí),在流動(dòng)的項(xiàng)目中如何打造鐵打的營(yíng)盤,留住人才是建筑業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵,本文著重通過(guò)對(duì)建筑企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的研究,就如何減少人才流失,如何在競(jìng)爭(zhēng)中培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才和發(fā)展人才,進(jìn)行有益的探討和實(shí)踐。

    二、原因分析

    通常的企業(yè)管理模式,大多以研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為主要手段,是工廠化企業(yè),管理集中,人員集中,而建筑施工企業(yè)則主要為投標(biāo)、施工為主要手段,哪里需要建設(shè),工地就在哪里,流動(dòng)性強(qiáng),相對(duì)于工廠化管理的企業(yè)人才流失現(xiàn)象比較普遍,主要有以下幾個(gè)方面的原因。

    一是企業(yè)的流動(dòng)性加劇了員工思家心理。施工企業(yè)職工大多數(shù)都是背井離鄉(xiāng)職工對(duì)家的思念以及對(duì)家人的愧疚感普遍存在,在一定程度上影響了職工全身心投入工作的狀態(tài)。這些人往往更愿意通過(guò)一定的渠道調(diào)到離家近的地方,甚至為了家庭的幸福不惜改行。

    二是未婚青年的戀愛(ài)婚姻問(wèn)題成為青工的思想瓶頸。對(duì)于未婚的男女青年員工,個(gè)人的婚姻問(wèn)題是大事,尤其是女員工,如果在一個(gè)偏遠(yuǎn)的項(xiàng)目工地待上幾年,或許就會(huì)錯(cuò)過(guò)美好的青春時(shí)光,無(wú)論是對(duì)自己,還是對(duì)父母,對(duì)未來(lái)都是一種虧欠,所以,在施工企業(yè)中也出現(xiàn)過(guò)一些青年員工為了愛(ài)情和婚姻問(wèn)題而離職的現(xiàn)象。

    三是國(guó)家政策投資對(duì)建筑企業(yè)的宏觀影響力造成一定波動(dòng)。建筑行業(yè)受國(guó)家政策影響較大,在國(guó)家拉動(dòng)內(nèi)需的時(shí)候,會(huì)出現(xiàn)短期的人才短缺,這時(shí)候建筑企業(yè)的員工往往會(huì)一山更望一山高,出現(xiàn)跳槽心理;而在國(guó)家宏觀調(diào)控中,一些企業(yè)難免出現(xiàn)停工、息崗、待崗的現(xiàn)象,這些人又不得不加入到新的人才流動(dòng)隊(duì)伍中去,造成了更大的不穩(wěn)定因素。

    四是當(dāng)前企業(yè)青工普遍思想活躍。一些新分配到建筑企業(yè)的大、中專畢業(yè)生對(duì)企業(yè)的歸屬感淡化,甚至有個(gè)別學(xué)生還提出了跳三次槽才知道企業(yè)的好壞等思想,企業(yè)在對(duì)學(xué)生花大力氣培養(yǎng)之后,這些學(xué)有所成的人往往會(huì)把自己的學(xué)習(xí)成果作為跳槽的籌碼,認(rèn)為世界太大,總想到處都想去看看,不愿意在一家企業(yè)長(zhǎng)期干下去。

    五是企業(yè)員工的主人翁思想逐漸淡化。由于受到一些非主流思潮的影響,一部分員工個(gè)人不把自己當(dāng)企業(yè)的主人看,認(rèn)為員工個(gè)人和企業(yè)就只存在“你給錢,我干活”的雇傭關(guān)系,企業(yè)的發(fā)展與己無(wú)關(guān),有錢就干活,沒(méi)錢就走人,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感缺失,歸屬感不強(qiáng),主人翁意識(shí)不夠,從而造成人才流動(dòng)性大。

    六是個(gè)別建筑企業(yè)本身的文化凝聚力不強(qiáng)。作為建筑企業(yè)本身,個(gè)別企業(yè)或項(xiàng)目由于一味地強(qiáng)調(diào)施工生產(chǎn)、進(jìn)度、安全、質(zhì)量,加上工期緊、任務(wù)重,長(zhǎng)期周末節(jié)假日加班,而忽略了員工思想政治工作和文化活動(dòng)開(kāi)展,造成員工業(yè)余文化生活單調(diào),工作和生活枯燥乏味,尤其是一線員工感受不到“家”的溫暖,造成了員工隊(duì)伍在一定范圍內(nèi)的不穩(wěn)定現(xiàn)象加重。

    三、案例分析

    案例1:在一高速鐵路施工項(xiàng)目部,一位項(xiàng)目辦公室女員工,本科學(xué)歷,業(yè)務(wù)能力較強(qiáng),工作經(jīng)常受到上級(jí)表?yè)P(yáng),該員工從參加工作以來(lái),已經(jīng)先后從事過(guò)兩條高速鐵路的建設(shè),在長(zhǎng)達(dá)6年的工作中,每天面對(duì)的除了工作就是工地,地域的流動(dòng)性常常感到陌生,身邊同事的頻繁變換也難以保持深度的交往,在戀愛(ài)問(wèn)題上,要嗎找不到熟悉的知音,要嗎就是高不成、低不就。伴隨著6年工作的逐步成長(zhǎng),一方面即將被項(xiàng)目部提升為辦公室主任,獲得職務(wù)晉升與工資增長(zhǎng)的好機(jī)會(huì),另一方面,6年回家不到5次,年齡也漸漸地邁向30歲。在與家人的反復(fù)溝通中,該員工不得不做出最終的選擇一辭職回家,去參加教師資格證的考試、參加公務(wù)員的考試,參加各種各樣的企業(yè)求職和面試,重新開(kāi)始規(guī)劃自己的人生。

    如果我們?cè)诠ぷ髦?,給這樣的員工更多的機(jī)會(huì)和氛圍,來(lái)彌補(bǔ)因?yàn)楣さ氐膯握{(diào),或許這樣的現(xiàn)象會(huì)很大程度的減少。

    案例2:一位項(xiàng)目員工通過(guò)自己的努力學(xué)習(xí),獲得了公路一級(jí)建造師資格證,當(dāng)時(shí)想,由于自己所在的公司是一家國(guó)有大公司,人才濟(jì)濟(jì),把資質(zhì)掛到自己公司得不到較高的回報(bào),如果掛到民營(yíng)的建筑小企業(yè),會(huì)獲得數(shù)倍于自己公司的收入,但必須把自己人事檔案等一并轉(zhuǎn)出。該員工已經(jīng)在企業(yè)連續(xù)工作了近十年了,雖然大家對(duì)他的評(píng)價(jià)普遍叫好,但在利益的選擇上,經(jīng)過(guò)苦思冥想,他最后還是放棄了穩(wěn)定的國(guó)有企業(yè),走進(jìn)了更具有挑戰(zhàn)性的民營(yíng)企業(yè)。我們沒(méi)有理由去評(píng)價(jià)別人的選擇,但作為原來(lái)的企業(yè)方,如何更好地規(guī)避這種人才流失的現(xiàn)象,在除了基本工資待遇以外,或許還有更多的思考

    案例3:一個(gè)項(xiàng)目竣工后,在新的項(xiàng)目還沒(méi)有上場(chǎng)之前,大部分員工都處于息崗或待崗狀態(tài),一旦有了新上項(xiàng)目,或其他項(xiàng)目需要人的時(shí)候,立即上崗。但由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)承攬等方面的種種原因,一些員工在家等待的時(shí)間長(zhǎng)了,找到企業(yè)也暫時(shí)安排不了,于是尋找新的崗位、新的工地。對(duì)于他們來(lái)講,工作反正都是要離家出走,在哪里干不是干活呀,一年、兩年之后,這些人從容地回到原來(lái)的企業(yè),辦理了離職手續(xù)。我們想,如果在員工息崗期間,多采取一些措施,或是通過(guò)其他項(xiàng)目部盡可能地多周轉(zhuǎn)一下,也許,離職的人會(huì)大大減少。

    四、對(duì)策分析

    企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、使用人才不是一朝一夕的事,也不能畢其功于一役,需要有一個(gè)健康的、科學(xué)的管理機(jī)制和企業(yè)文化氛圍,鑒于此,筆者認(rèn)為,要從以下幾點(diǎn)考慮

    (一)樹(shù)立正確的人才觀,以理念留人

    樹(shù)立正確的人才觀,要克服幾個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。一是克服學(xué)歷至上的誤區(qū),不能盲目追求高職稱、高學(xué)歷。一家企業(yè)有決策者、管理者,也有方方面面的技能型人才,才能形成合理的人才群、人才鏈,才能確保企業(yè)的全面發(fā)展。二是克服“外來(lái)和尚好念經(jīng)”的誤區(qū),不能盲目追求人才引進(jìn)而忽略了內(nèi)部人才的培養(yǎng)選拔。三是要克服重使用、輕培養(yǎng)的誤區(qū),舍不得花錢、花精力來(lái)培養(yǎng)人才,讓人才在工作中透支而失去了進(jìn)一步發(fā)展的空間。

    樹(shù)立正確的人才觀,要因地制宜、循循善誘,所謂伯樂(lè)相馬知其有千里之能,孔子育人知因材施教。對(duì)于人才必須德才兼?zhèn)?,但又不能求全?zé)備。大德大才的人、大德小才的人、小德大才的人、小德小才的人,都應(yīng)該正確對(duì)待,妥善處理,才能最終人盡其才、才盡其用。在人才使用中要善于搭建人才舞臺(tái),多看優(yōu)點(diǎn),用人所長(zhǎng),才能有的放矢,要目光長(zhǎng)遠(yuǎn),不能搞短期行為

    (二)完善管理機(jī)制,以制度留人

    不以規(guī)矩,不成方圓。對(duì)于人才的培養(yǎng)、管理和使用,必須從制度上形成嚴(yán)格的保障,才能有章可循,與時(shí)俱進(jìn)。

    我們不僅要注重薪酬、福利,還要根據(jù)人才成長(zhǎng)程度,提供相應(yīng)的培訓(xùn)、鍛煉機(jī)會(huì),建立并完善相應(yīng)的機(jī)制。要加強(qiáng)干部選拔、推薦和考核制度,用好的作風(fēng)選作風(fēng)好的人。企亞必須有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系,它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”,也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,因此,要建立一套公平、公正、透明的人才管理機(jī)制,具體實(shí)施中應(yīng)堅(jiān)持五項(xiàng)原則,即:黨管干部的原則、任人唯賢和德才兼?zhèn)涞脑瓌t、群眾公認(rèn)和注重實(shí)績(jī)的原則,公平競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)選取的原則,嚴(yán)格程序和接受監(jiān)督的原則。除此之外,還需要注意幾個(gè)環(huán)節(jié),一是要保證人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài),長(zhǎng)久地為企業(yè)作貢獻(xiàn),成為持久可用的人才;二是要維護(hù)人才選拔和使用的合理性和權(quán)威性,使人才的價(jià)值得到尊重、作用得到發(fā)揮;三是要沖破地區(qū)性和關(guān)系網(wǎng)的束縛,突破親情觀念和老鄉(xiāng)觀念限制;四是要在人才的使用中加大考核力度,真正做到能上能下,動(dòng)態(tài)用人。

    其身正,不令而行,其身不正,雖令不行。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是“能人經(jīng)濟(jì)”,沒(méi)有“能人”的企業(yè)難以發(fā)展,沒(méi)有榜樣的支撐難以長(zhǎng)久,所以一位好領(lǐng)導(dǎo)、一個(gè)好的典型,他們的德、才、人格魅力等都非常重要,對(duì)整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)具有灰;終重要或十分關(guān)鍵的影響力?!耙缘抡讶恕保髽I(yè)或項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)者要注意德的修養(yǎng),以崇高的品德昭示他人,才能具有凝聚力和感召力,干部群眾才能團(tuán)結(jié)一致,同心同德;“以情感人”就是要積極主動(dòng)地為職工排憂慮、解難題,加強(qiáng)平等的溝通與交流“以廉勉人”,要在職工群眾中自覺(jué)地立好標(biāo)桿、作好表率,始終把自己擺在“職工公仆”的位置上,得到廣大干部職工的真正擁護(hù)。

    所謂身邊無(wú)典型,企業(yè)沒(méi)水平,一個(gè)企業(yè)、一個(gè)工地,一定要有品牌的員工,才能有品牌的隊(duì)伍,才有精神支柱,這樣,大家才看得到標(biāo)桿,有學(xué)習(xí)的榜樣,工作有動(dòng)力。

    企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表率作用和榜樣的力量贏得了廣大員工的普遍認(rèn)可,在職工群眾中樹(shù)立了良好的威信和人格魅力,團(tuán)隊(duì)的凝聚力自然會(huì)得到很大程度升華,一個(gè)相互信任、相互支持、相互理解、相互促進(jìn)的局面必然會(huì)促進(jìn)企業(yè)的人才輩出。

    (三)培育企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神,以文化留人

    企業(yè)文化仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智。但一個(gè)好的企亞,環(huán)境和氛圍其樂(lè)融融,能夠讓人工作和生活產(chǎn)生愉悅,長(zhǎng)時(shí)間形成潛移默化的效果,讓人才產(chǎn)生歸屬感、增強(qiáng)忠誠(chéng)度,其精神的刺激遠(yuǎn)大于物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì),這就是我們講的文化留人。

    以文化留人,要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)。文化留人還要培養(yǎng)員工的大局意識(shí)和協(xié)作精神,團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)是發(fā)揚(yáng)個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和成就,核心是加強(qiáng)協(xié)同合作,形成向心力、凝聚力,目的是發(fā)揮集體的作用。因此,整體利益尤為重要。只有在確保企業(yè)整體利益的前提下,我們才更有可能瀟灑地發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處,才更有可能發(fā)展團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。

    針對(duì)建筑企業(yè)流動(dòng)性強(qiáng)、人員分散等困難,我們積極想辦法建好員工的“家”,在硬件設(shè)施上盡可能滿足員工的居住、生活、飲食、衛(wèi)生等條件;在軟件設(shè)施上滿足學(xué)習(xí)、活動(dòng)、交流等文化生活的豐富,及時(shí)解決員工的后顧之憂,解決單身員工的婚姻戀愛(ài)問(wèn)題,解決分居員工的探親問(wèn)題,解決困難員工的生活補(bǔ)貼、子女上學(xué)等問(wèn)題,努力營(yíng)造施工企業(yè)的“家”文化。

    (四)保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)持續(xù)健康運(yùn)行,以發(fā)展留人

    發(fā)展是硬道理,只有發(fā)展才能從根本上解決留住人才的問(wèn)題。由于社會(huì)的壓力,人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越看重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,只有打造一個(gè)美好的企業(yè)之夢(mèng),才會(huì)有員工美好的個(gè)人之夢(mèng)。

    為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,建筑企業(yè)同樣要做好自身的戰(zhàn)略規(guī)劃,完善自己的經(jīng)營(yíng)理念,明辨經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì),經(jīng)營(yíng)策略、打造良好的經(jīng)營(yíng)文化,為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過(guò)完善的管理制度和精細(xì)的工作措施,加強(qiáng)安全、質(zhì)量、進(jìn)度和文明施工的協(xié)調(diào)發(fā)展,以高效的工作贏得信賴,以優(yōu)質(zhì)的工程樹(shù)立品牌,以滾動(dòng)的發(fā)展拓展空間。

    加強(qiáng)精細(xì)化管理,增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管控能力,努力降本增效,不斷提升企業(yè)的盈利能力,讓廣大員工在付出的同時(shí),得到更多的回報(bào),這是企業(yè)良性循環(huán)的最佳動(dòng)力。

    五、結(jié)論與建議

    建筑企業(yè)的人才管理雖然有其固有的特征和屬性,但通過(guò)我們的努力,同樣會(huì)走出一條精彩的人才之路,尤其是不少大型建筑企業(yè)集團(tuán)在人才管理上,通過(guò)不斷探索和時(shí)間取得了巨大的成功,不僅營(yíng)造了一支穩(wěn)定的人才隊(duì)伍,而且豐富了企業(yè)人才管理的內(nèi)涵。

    建筑企業(yè)的人才管理是一個(gè)系統(tǒng)的人才工程,我們?cè)陂L(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略實(shí)踐中還需要堅(jiān)持以人為本的原則,從員工的思想認(rèn)識(shí)上入手,把人的因素放在首位,積極搭建人盡其才的平臺(tái),讓分布在各條戰(zhàn)線、各個(gè)工地上的員工形成合力,形成對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)可,形成對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力,讓流動(dòng)的企業(yè)、流動(dòng)的項(xiàng)目無(wú)論走到哪里,都堅(jiān)如磐石。

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