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    基于新形勢下國有企業(yè)中層職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)的研究

    2020-09-10 07:22:44王寶花
    環(huán)球市場 2020年3期
    關(guān)鍵詞:形成機(jī)制隊(duì)伍建設(shè)國有企業(yè)

    王寶花

    摘要:本文從職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展歷程、實(shí)施現(xiàn)狀、存在問題、等方面展開,嘗試探究中層職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)實(shí)施機(jī)制及路徑,以期為加快國有企業(yè)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展提供有益參考。

    關(guān)鍵詞:國有企業(yè);中層職業(yè)經(jīng)理人;形成機(jī)制;隊(duì)伍建設(shè)

    一、研究背景及意義

    十八屆三中全會以來,隨著向下放權(quán)、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等措施不斷加強(qiáng),我國國有企業(yè)邁入深化改革之路。將研究重點(diǎn)從高層經(jīng)理擴(kuò)充到人數(shù)更多、對支撐企業(yè)運(yùn)行具有重大貢獻(xiàn)的中層經(jīng)理人中,探索建立中層職亞經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)體制機(jī)制,對于深化國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度體系、加快轉(zhuǎn)型發(fā)展具有十分重要的意義。

    二、國有企業(yè)改革與職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)施現(xiàn)狀

    (一)中國國有企業(yè)的改革歷程

    中共十八屆三中全會召開,由此拉開了新一輪國改序幕,至今己經(jīng)歷了三個階段。

    第一階段:2013年11月至2016年6月。由國資委牽頭,以試點(diǎn)為主,兼并重組居多,對公司制改革、國有資產(chǎn)監(jiān)管制度及市場化經(jīng)營體制提出了明確目標(biāo),隨后發(fā)布多項(xiàng)配套文件逐步形成“1+N”的政策體系。

    第二階段:2016年7月-2019年10月。由發(fā)改委牽頭,混改作為改革的突破口,以2016年10月中國聯(lián)通混改作為標(biāo)志性事件。

    第三階段:2019年11月至今。國企改革進(jìn)入攻堅(jiān)期、落地期。2019年12月,中央經(jīng)濟(jì)工作會議在部署2020年經(jīng)濟(jì)工作時提出“要制定實(shí)施國企改革三年行動方案,提升國資國企改革綜合成效”。這標(biāo)志著國企改革進(jìn)入了真刀實(shí)槍、自我革新的深化階段。

    (二)中國職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展歷程

    新中國成立以來,我國職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展主要包括以下四個階段:

    第一階段:1978年至1994年。隨著改革開放的不斷深入,大批國企、集體、聯(lián)營、合資和個體企業(yè)如雨后春筍,“職業(yè)經(jīng)理人”作為舶來品也應(yīng)運(yùn)而生。但僅停留在職務(wù)的稱謂上,投資人與經(jīng)營者界限模糊,距離和企業(yè)經(jīng)營權(quán)分離下的專職于企業(yè)經(jīng)營管理的職業(yè)經(jīng)理人還相差甚遠(yuǎn)。

    第二階段:1994年至1999年。隨著改革開放的不斷推進(jìn)及《公司法》的頒布實(shí)施,職業(yè)經(jīng)理人的呼聲出現(xiàn)在企業(yè)改革大潮中其中建筑施工企業(yè)尤為突出。1988年,萬科管理層放棄個人應(yīng)得股份,成立職工基金。隨后為提高專業(yè)人才粘性,推出職業(yè)經(jīng)理人制度,聚集了一批以管理為主的萬科經(jīng)理人。但總的來說,這一階段企業(yè)仍未將管理權(quán)與經(jīng)營權(quán)真正交給這些經(jīng)理人。

    第三階段:1999年至2013年。我國進(jìn)一步明確了發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟(jì),提出了中國企業(yè)的發(fā)展方向是建立現(xiàn)代化企業(yè)。隨后明確要健全中央和地方黨委對國有重要骨干企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的管理體制,落實(shí)董事會和經(jīng)營管理者的選人用人權(quán),逐漸推進(jìn)市場化選聘方式。

    第四階段:2013年至今。首次提出在國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度提出優(yōu)化企業(yè)家成長環(huán)境。以中國聯(lián)通、中國建筑、中國交通建設(shè)集團(tuán)等央企為代表的混合所有制改革,打破了單一產(chǎn)權(quán)改革模式,實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)、制度結(jié)構(gòu)等多方面、深層次改革。

    三、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)的存在問題

    (一)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場配置力度較小

    2000年前,我國國有企業(yè)經(jīng)理人主要以上級指派為主,競爭上崗的方式始終在5%以下。隨著改革的不斷深入深入,由市場配置己成為國企職業(yè)經(jīng)理人選拔的方式之一。但傳統(tǒng)的“行政委任制”仍占主導(dǎo)地位,企業(yè)經(jīng)理人公開選拔的比例偏低,難以充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的角色和功能。

    (二)缺乏系統(tǒng)的職業(yè)經(jīng)理人考核評價與激勵體系

    一是融入壁壘較大。按照2016年中國職業(yè)經(jīng)理人年度報(bào)告數(shù)據(jù)顯示,經(jīng)理人流動至其他國有企業(yè)后在職率不足40%。體制機(jī)制、內(nèi)部文化的巨大差異,讓經(jīng)理人難以融入。

    二是考核評價機(jī)制尚未形成。傳統(tǒng)國有企業(yè)提倡以德為先,考核評價形式多以周邊測評、民主評議為主??己酥笜?biāo)與企業(yè)經(jīng)營、經(jīng)理人自身努力關(guān)聯(lián)較弱,未能充分激活經(jīng)理人發(fā)展?jié)撃堋?/p>

    三是薪酬激勵體系結(jié)構(gòu)不合理。傳統(tǒng)“大鍋飯”模式講究一刀切,績效聯(lián)動、激勵功能嚴(yán)重缺失;形式主要體現(xiàn)為年終獎金,股權(quán)、分紅等長期激勵較少,培訓(xùn)學(xué)習(xí)、關(guān)鍵崗位輪換等精神激勵形式單一,容易造成經(jīng)理人短視現(xiàn)象。

    (三)職業(yè)經(jīng)理人市場缺少信用環(huán)境

    中國信用中介服務(wù)行業(yè)的市場化、社會化程度比較低,雖有一些市場運(yùn)作機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供有關(guān)經(jīng)理人的信用信息服務(wù),如資信考評機(jī)構(gòu)、信用調(diào)查機(jī)構(gòu)等,但尚未建立起一套完整而科學(xué)的經(jīng)理人信用調(diào)查和考評體系。

    四、推進(jìn)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍建設(shè)的措施建議

    (一)深化國有企業(yè)混合所有制改革

    一要盡可能實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離,強(qiáng)化所有權(quán)及產(chǎn)權(quán)代表,并配以有效的監(jiān)督管理機(jī)制,合理設(shè)計(jì)股權(quán)比例。如:貴州建工先后引入綠地集團(tuán)、宏達(dá)投資、黔盛運(yùn)營等公司,形成戰(zhàn)略投資、員工、運(yùn)營三方持股模式。

    二要真正弱化企業(yè)經(jīng)營管理者的行政級別,并按企業(yè)不同性質(zhì)、規(guī)模進(jìn)行分層管理。

    三要著力完善職業(yè)經(jīng)理人的聘任機(jī)制,拓寬職業(yè)經(jīng)理人引進(jìn)渠道,給予職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入“三會一層”參與重大決策的權(quán)責(zé)。

    (二)建立市場化的考核評價及薪酬激勵制度

    一要建立嚴(yán)格的考核監(jiān)督機(jī)制。以契約化管理為核心,根據(jù)崗位分析建立差異化契約,進(jìn)一步明確考核內(nèi)容;健全獎懲分明的考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制,將考核等級作為職位任免的重要依據(jù),考核系數(shù)作為績效工資浮動的主要依據(jù)。

    二要實(shí)行有效的薪酬激勵機(jī)制。大膽探索期權(quán)制、管理要素入股等方式,探索完善中長期激勵機(jī)制,充分彰顯事業(yè)留人、感情留人功能,調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人干事創(chuàng)業(yè)熱情。

    三要完善職業(yè)經(jīng)理人退出機(jī)制。實(shí)行“新人新辦法,老人老辦法”,探索分類退出方式,對未達(dá)到要求的,采取調(diào)整崗位、待崗培訓(xùn)、解聘等措施,營造“職業(yè)經(jīng)理人能上能下、能進(jìn)能退”的企業(yè)氛圍。

    (三)構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人約束機(jī)制

    一方面,通過企業(yè)內(nèi)部健全規(guī)章制度建立職業(yè)經(jīng)理人約束機(jī)制。如通過合同約束對職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)權(quán)利加以明確規(guī)定;另一方面,通過法律、道德等社會機(jī)制對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行約束,加快推動經(jīng)理人才市場的發(fā)育和完善。

    五、結(jié)論

    在經(jīng)濟(jì)全球化的今天,通過產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)變革、機(jī)制體制創(chuàng)新,以市場化選聘、契約化管理、目標(biāo)化考核、差異化薪酬、市場化退出為著力點(diǎn),全力構(gòu)造擔(dān)當(dāng)責(zé)任、變革創(chuàng)新的國有企業(yè)事業(yè)共同體,勢必成為國有企業(yè)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展源源不斷的內(nèi)生動力。

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