媒體融合發(fā)展時期新聞采編人員的績效考核

杜碧茵

摘 要：隨著時代的發(fā)展和媒體融合進程的加快，越來越多的媒介平臺不斷地推陳出新，信息傳播的方式也發(fā)生了翻天覆地的變化。傳統(tǒng)新聞行業(yè)所制定的績效考核體系已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)前發(fā)展的需求，如何才能夠加強績效考核，在新聞采編工作中的應(yīng)用，已經(jīng)成為采編行業(yè)發(fā)展的首要問題。

關(guān)鍵詞：媒體融合;新聞采編人員;績效考核;有效措施

中圖分類號：G224 文獻標識碼：A 文章編號：2096-3866（2020）11-00-02

本文就傳統(tǒng)媒體采編人員績效考核的意義，以及績效考核在采編行業(yè)中發(fā)揮的作用進行分析，并結(jié)合實際情況指出，傳統(tǒng)媒體采編人員績效考核過程中存在的目標不夠明確的好和形式過于單一考核，目的不明確以及采編人員和考核人員缺乏溝通等問題，并有針對性地提出解決這些問題的措施，為新聞媒體行業(yè)的發(fā)展以及新聞采編人員的素質(zhì)和社會責(zé)任感的提高打下堅實的基礎(chǔ)。

一、傳統(tǒng)媒體采編人員績效考核的意義

2020年1月25日，中共中央政治局在人民日報社就全媒體時代和媒體融合發(fā)展舉行第十二次集體學(xué)習(xí)。中共中央總書記習(xí)近平就媒體融合展開學(xué)習(xí)并發(fā)表重要講話。推動媒體融合發(fā)展、建設(shè)全媒體成為我們面臨的一項緊迫課題。

隨著媒體融合的發(fā)展，傳統(tǒng)事業(yè)單位性質(zhì)的新媒體開始實行“自收自支，企業(yè)化管理”，為了進一步適應(yīng)市場競爭的需要，傳統(tǒng)新聞打破“身份”的限制，對員工實行社會化招聘、崗位管理，并逐步引進企業(yè)人力資源管理理念和方式，績效考核這一重要的人力資源手段也隨之進入新聞媒體[1]。

績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。新聞采編工作崗位的績效考核就是根基其所在單位制定的工作目標和績效標準，在有限的時間內(nèi)，按照所已有的考核程序，對工作人員新聞采編工作的完成情況以及工作效率進行審核的過程，并通過獎懲制度將績效考核的結(jié)果反饋給工作人員，從而激發(fā)工作人員的工作積極性，鼓勵工作人員投入更多的時間和精力到工作中去。

二、傳統(tǒng)媒體采編人員績效考核的作用

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標?？冃Э己税凑諘r間可以分為日常考評和定期考評兩類，按照考評主體不同可以分為主管考評、自我考評以及同時考評和下屬考評幾個環(huán)節(jié)，不同的新聞媒體單位在選擇績效考核的方式時需要結(jié)合單位的實際運營情況做出選擇。

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

三、傳統(tǒng)媒體采編人員績效考核的現(xiàn)狀和存在的不足

結(jié)合目前的實際情況來看，大多數(shù)傳統(tǒng)媒體行業(yè)對于采編人員的績效考核還是通過分級制、好稿制等方式，這樣的考核方式是以稿件或者版面的數(shù)量和質(zhì)量為考核依據(jù)，這些方式是目前我國傳統(tǒng)媒體行業(yè)展開考核的主要方式，但是在媒體融合的背景下，這樣的考核方式顯然已經(jīng)不能夠適應(yīng)時代的發(fā)展，其中出現(xiàn)較多的問題需要我們?nèi)ゲ粩嗟貎?yōu)化和完善。

（一）采編人員崗位職責(zé)和績效目標不夠明確

績效考核是展開績效管理的重要前提，績效管理的基礎(chǔ)是通過對采編人員崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任進行分析，并在績效管理開展前期充分溝通的基礎(chǔ)上來制定明確的績效考核目標。但是就目前績效考核管理在新媒體行業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀來看，很少有傳統(tǒng)媒體能夠?qū)π侣劜删幦藛T的工作進行分析，對于新聞采編工作過的認識還停留在新聞信息的認定、采集、加工、制作的過程，主要由采訪和編輯兩部分組成。這樣過于籠統(tǒng)地工作內(nèi)容以及工作職責(zé)描述，直接導(dǎo)致績效管理在新聞采編行業(yè)的應(yīng)用難以展開，如果不能夠清晰的界定新聞采編崗位的工作內(nèi)容，就無法制定明確的績效管理目標以及績效考核標準，績效考核管理方式更是無法發(fā)揮其應(yīng)有的效果[2]。

（二）采編人員考核方式過于單一

就新聞采編行業(yè)性質(zhì)來說，是兼并傳統(tǒng)寫作和現(xiàn)代傳播技能的復(fù)合性行業(yè)，在新媒體融合發(fā)展的背景下，傳播渠道也變得多種多樣，采編人員的成果不能夠只是單一的體現(xiàn)在某一個方面，所以傳統(tǒng)績效考核中對于采編人員寫稿數(shù)量、發(fā)表數(shù)量、板塊面積以及發(fā)表質(zhì)量方式的考核就變得非常單薄，這種統(tǒng)一量化考核的方式在新聞采編行業(yè)的應(yīng)用顯然存在弊端，長期的應(yīng)用，將會直接導(dǎo)致新聞采編工作人員之間產(chǎn)生利益沖突，導(dǎo)致采編工作人員成就感、責(zé)任感以及榮譽感的流失，甚至還會導(dǎo)致稿件輿論導(dǎo)向偏失以及稿件質(zhì)量的下降，這對于新聞采編行業(yè)的發(fā)展來說，是十分不利的。

（三）采編人員的績效考核目的不夠明確

媒體融合時期，新聞媒體行業(yè)相較于其他人具有更多的發(fā)聲能力，新聞媒體行業(yè)的發(fā)生具有更廣泛的傳播力以及更深度的影響力。同樣的，新聞媒體行業(yè)本身也承受了更多的發(fā)表壓力，新聞采編人員在選擇新聞素材和編寫新聞稿件的過程中，需要時刻注意新聞稿件可能會產(chǎn)生的影響以及新聞稿件對于輿論的引導(dǎo)，新聞媒體行業(yè)的工作人員相較于其他行業(yè)，承擔(dān)了更多的責(zé)任。當(dāng)前，很多新聞媒體行業(yè)不能夠謹記自己的發(fā)展目標，將稿件的數(shù)量和影響力作為考核的指標，從而忽視了對于采編人員工作成長以及所產(chǎn)生的工作效益的引導(dǎo)。沒有將發(fā)展目標和績效考核緊密的結(jié)合在一，也不能夠借助績效考核的手段來促使員工利益與新聞媒體戰(zhàn)略方向達成一致，對于行業(yè)發(fā)展和采編人員個人的成長，都具有重大的影響。

（四）采編人員的績效考核缺乏有效溝通

和新聞媒體行業(yè)只是將績效考核作為一種薪資評定的方式，而忽略了績效考核的其他作用，從而導(dǎo)致績效考核的效果大打折扣?？冃Э己瞬粌H可以應(yīng)用在采編人員的薪資核算上，在工作人員的篩選、工作人員的入職評定以及工作崗位的調(diào)配以及職業(yè)規(guī)范等人力資源的其他環(huán)節(jié)也具有較大的發(fā)展空間。結(jié)合實際情況來看，目前的新聞采編人員，主要是考評辦、考評委來就采編人員的發(fā)表作品來進行考評，這樣的考評方式對于采編人員來說過于片面，考評人員和采編人員之間不存在或者較少存在聯(lián)系，這對于考評的全面性以及客觀性具有不良的影響，以考核的結(jié)果所展開的薪資評定、崗位調(diào)轉(zhuǎn)、入職評定以及職業(yè)規(guī)范所具有的說服力就明顯不足。

四、媒體融合時期改進采編人員績效考核方式的建議

媒體融合時期，新聞媒體行業(yè)傳播方式主要特點表現(xiàn)在信息量較大，傳播及時以及信息共享、受眾廣泛、多點互動等特特點。隨著傳播技術(shù)以及途徑的發(fā)展，對于采編人員也提出了更高的要求，要求采編人員具有更高的政治思想、專業(yè)能力以及職業(yè)道德，所以采編人員除了需要不斷地提高自己的文字表達能力、研究調(diào)查能力，還要豐富自己的知識技能，還要做到熟練使用各類辦公軟件，更加熟悉媒體融合時期一篇高質(zhì)量報道所出現(xiàn)的流程。

（一）明確考核目的，強化工作分析

媒體融合發(fā)展時期，新媒體不僅需要完成新聞報道這一職責(zé)，還需要承擔(dān)起其相應(yīng)的責(zé)任，引導(dǎo)社會輿論，為了貫徹落實“關(guān)于推動國有文化企業(yè)把社會效益放在首位、實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一”的指導(dǎo)意見，傳統(tǒng)新聞媒體在考核的過程中，還需要對新聞采編人員作品所產(chǎn)生的社會效益和應(yīng)該承擔(dān)的社會責(zé)任作為重點考察內(nèi)容，還應(yīng)該對采編人員的工作內(nèi)容以及工作形式進行細化，實現(xiàn)一對一的責(zé)任承包制工作模式，為后續(xù)指定更加準確的責(zé)任考核體系打下堅實的基礎(chǔ)[3]。

（二）運用多種方式豐富考核手段，細化考核指標體系

在新媒體融合發(fā)展背景下，對采編人員作品的評定不再僅限于單一的文字稿件新聞圖片或者視頻節(jié)目的還包括與這些途徑相關(guān)的作品評定。為了適應(yīng)新媒體發(fā)展所提出的需求，再展開績效考核的過程中，還需要引入平衡計分卡考核，關(guān)鍵績效指標考核全方面考核等方式將考核指標進行細化，提高考核體系的準確性和科學(xué)性，還可以將考核的主題設(shè)置為財務(wù)顧客和采編人員本身，在考核的過程中，不再只是對采編人員的能力進行審核，對于采編人員的社會責(zé)任也進行評定。

（三）完善考核流程，及時反饋信息

為提高績效考核，在采編人員工作過程中的應(yīng)用效率還應(yīng)該進一步規(guī)范考核流程建立完善的考核體系。在考核的過程中，將重點放在考核人員和采編人員的溝通、協(xié)調(diào)上，及時地針對采編人員責(zé)任的變化來對考核標準進行調(diào)整。此外，還要加強考核結(jié)果的反饋，讓采編人員通過考核結(jié)果來認識到自己在工作上的不足以及和其他工作人員的差距，從而幫助采編人員調(diào)整自己的工作狀態(tài)，提高學(xué)習(xí)能力，從而發(fā)揮績效管理在采編工作中的應(yīng)用效果。

（四）強化考核結(jié)果運用，打通考核與其他人力資源管理環(huán)節(jié)

績效考核在新聞采編行業(yè)中的應(yīng)用，不應(yīng)該僅僅只是為了衡量員工的薪資標準，為了進一步強化考核的結(jié)果，應(yīng)該提高績效考核結(jié)果在采編人員工作過程中的應(yīng)用，將考核結(jié)果劃入員工檔案中，作為人才甄選干部，選拔任用以及員工培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考依據(jù)，借助績效考核的方式，實現(xiàn)員工發(fā)展和行業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一，從而幫助員工規(guī)劃自己的發(fā)展，提高員工在工作中的積極性，創(chuàng)造性以及團隊凝聚力為整個新聞行業(yè)的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

如果不對傳統(tǒng)新聞媒體行業(yè)中所采用的考核方式進行優(yōu)化和完善，將會產(chǎn)生行業(yè)發(fā)展和績效考核落后之間的問題。為了完善績效考核體系，我們首先要做的就是明確考核的目的強化工作分析，并運用多種方式展開考核，細化考核的指標體系，并及時提供給采編人員反饋信息，引導(dǎo)采編人員根據(jù)所反饋的信息不斷地提升自己的專業(yè)能力、社會責(zé)任。

參考文獻：

[1]羅璽.淺談媒體融合發(fā)展時期新聞采編人員的績效考核[J].新聞研究導(dǎo)刊，2017（14）：207-208.

[2]駱蓓.試論采編人員績效評價管理機制的改進與完善——基于媒體融合環(huán)境分析[J].人才資源開發(fā)，2017（24）：197-198.

[3]黃彬.媒體融合背景下新聞采編工作人員的角色轉(zhuǎn)型[J].科技傳播，2018（5）：48-49.