探析事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的運用

王菲菲

摘? ? 要：事業(yè)單位（Public Institution）是政府在國有資源上設(shè)立的，是具有一定性質(zhì)的公益性機構(gòu)，而其中，人力資源（Human Resources）作為事業(yè)單位重要的職位與勞動部門，包含了六大設(shè)計模塊：人力資源規(guī)劃、人力招聘、人員培訓(xùn)、績效考核、薪酬結(jié)算以及簽約/解除勞動合同等。作為事業(yè)單位日常工作中的“重點”，人力資源管理在單位內(nèi)可直接影響單位的管理成果。而激勵機制通過特定的管理方法與管理體系，將員工與組織進行最大化承諾的過程，人力資源管理如何在事業(yè)單位中有效的進行激勵機制，將是本文探討的重要話題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機制;工作運用

在一般事業(yè)單位中，人力資源管理中“激勵機制”可有效增強單位中的凝聚力，使單位中的員工產(chǎn)生以單位為主的集體榮譽感與統(tǒng)一向心力。對于構(gòu)建和諧、積極的工作氛圍有較好的促進作用，從而有效的提升單位的工作效率;并且可以有效的優(yōu)化并集中相關(guān)人力資源的配置，合理調(diào)動職工的積極性，使相關(guān)人才有可以根據(jù)自身的特點進行發(fā)揮，構(gòu)建高效的生產(chǎn)力團隊;最后對于單位中的職員則有非常明顯的約束作用，有利于單位規(guī)章制度的實行與計劃，樹立員工積極工作，友善敬業(yè)的工作態(tài)度，為單位的發(fā)展提供了綜合力量。

一、在我國事業(yè)單位中，人力資源管理系統(tǒng)存在的問題

1 人力資源管理系統(tǒng)激勵手段較為單一

隨著我國事業(yè)單位制度體制的不斷革新以及發(fā)展，相關(guān)單位越來越重視人力資源管理工作，因其對員工擁有人員培訓(xùn)、績效考核、薪酬結(jié)算以及簽約/解除勞動合同的對等權(quán)利，因此人力資源系統(tǒng)對于公司內(nèi)部員工離職率有著非常重要的作用[1]。為了降低單位離職率，提升相關(guān)人員的工作效率，事業(yè)單位推出了相關(guān)的人力資源激勵政策。但是在進行政策激勵時，手段較為單一，且不能100%有效貼合員工的需求，嚴重影響了事業(yè)單位激勵方案的實行效果。

2 人力資源管理系統(tǒng)忽視了精神激勵

在事業(yè)單位設(shè)立激勵機制中，對于“精神激勵”的區(qū)域投入力度不夠，認為精神激勵遠不如實物激勵效果出眾，其實對于事業(yè)單位來講，精神激勵是十分重要的激勵方式之一，對于事業(yè)單位的平衡與發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。員工缺乏相關(guān)的精神激勵，不僅會降低其工作熱情，對于員工的工作積極性也會起到極為嚴重的惡劣影響。

3 人力資源管理系統(tǒng)脫離了績效考核

激勵與懲罰是合為一體的，兩者在工作與生活中起到了相互輔助的作用。激勵對于員工的工作熱情與工作積極性來講有著明顯的提升作用，同時相對應(yīng)的懲罰機制亦會對員工工作中出現(xiàn)的風(fēng)險以及錯誤有著改進預(yù)防的作用[2]。但是在目前人力資源管理中，很多事業(yè)單位與績效考核相關(guān)內(nèi)容嚴重脫節(jié)，造成激勵機制“懸空”狀態(tài)，并未根據(jù)實際的單位情況做出相對應(yīng)的優(yōu)化以及改進，最終影響了激勵機制的效果與意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理如何有效的進行激勵機制

1 在管理中積極調(diào)換思維模式，重視長期激勵

由于大部分的事業(yè)單位屬于公益性的企業(yè)，銷售壓力與業(yè)績壓力相對較小或無，因此在人力資源管理中，很多人都存在一定的誤解，認為人力資源管理與事業(yè)單位的發(fā)展無關(guān)。這也在一定程度上導(dǎo)致了激勵機制無法有效的應(yīng)用于事業(yè)單位的發(fā)展中，使其出現(xiàn)了一定的偏差性[3]。因此，在事業(yè)單位的管理中，針對于人力資源部門，應(yīng)著重于眼光的長遠發(fā)展，以事業(yè)單位的綜合性為主要思考角度。相比于短期激勵，事業(yè)單位的長期激勵可有效激活相對應(yīng)的人才管理系統(tǒng)，為將來的事業(yè)單位的人才留用率起到良好的效果，使事業(yè)單位擁有專業(yè)性、高素質(zhì)的綜合性人才。且長期激勵可以有效提升員工在事業(yè)單位中的自我認同感與歸屬感，可以有效促使事業(yè)單位員工進行高效率的工作。

2 在激勵機制中豐富其內(nèi)涵，有效的對分配方式進行調(diào)整

在事業(yè)單位中，人力資源的管理存在一定的多樣性，并且在實際應(yīng)用中，需要用到綜合性的激勵手段，改變激勵機制存在的“單一化”。例如在設(shè)立激勵機制中，可以進行常規(guī)的物質(zhì)激勵，對相關(guān)員工進行財力、物力的獎勵，提升員工的工作積極性與綜合創(chuàng)造性;除此之外，還應(yīng)用到一定的情感激勵，在工作中，運用情感激勵可有效幫助員工調(diào)節(jié)心理壓力，并給予一定的鼓勵。員工在情感激勵中，可有效建立和諧高效的工作氛圍;最后則是最新的工作激勵制度，在事業(yè)單位人力資源管理中，根據(jù)事業(yè)單位員工的工作能力與相對應(yīng)的性格特點，人力資源部門在進行相對應(yīng)的評價后與判斷后可有效將其安排在合適的崗位上，增加員工的工作成就感與工作積極性。

3 人力資源管理中可以根據(jù)職工的需求，實現(xiàn)人性化管理

在事業(yè)單位的人力資源管理中，相對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者需要結(jié)合實際情況，以多樣性、多角度的方式思想事業(yè)單位激勵機制的有效實行。在推動激勵機制時，需要及時進行角色調(diào)換，以員工角度進行綜合的考量。例如從員工的生理需求、心理需求（亦稱雙向需求）、安全需求、社交需求以及相對應(yīng)的自我價值思想需求。因此，在人力資源管理部門制定激勵機制時，根據(jù)以上員工的基本五點需求，可以有效的進行激勵機制，使其不再“空”、“大”，切合員工實際角度，滿足員工多方面的需求。在員工需求得到滿足的同時，作為相對應(yīng)的主體，員工亦會感到事業(yè)單位的人性化，從而可以有效的激發(fā)員工的工作熱情，進而為事業(yè)單位貢獻出自己一份力所能及的力量，創(chuàng)造出更大的價值。

三、結(jié)論

綜上所述，隨著社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位在發(fā)展中面臨著新的競爭形式，及時優(yōu)化相對應(yīng)的人員配置。在規(guī)范事業(yè)人力資源管理中，想要維持事業(yè)單位的長期的發(fā)展，必要的激勵機制是十分重要且不可少的，雖然目前我國在相關(guān)激勵中存在一定的問題，但面對如何提升相關(guān)管理經(jīng)驗的探索是必不可少的，在相關(guān)激勵機制的建設(shè)與運用中，我國仍需不斷累積相關(guān)的工作經(jīng)驗，保持員工的積極性，為我國事業(yè)單位的未來發(fā)展提供了堅強有力的動力支持。

參考文獻：

[1]林麗.事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的運用[J].人力資源管理，2018

[2]蘭莉.事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的運用探究[J].財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2019，513（09）：176.

[3]戴文婷.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探析[J].時代金融，2018，709（27）：304.