互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)彈性工時(shí)制對(duì)員工工作幸福感影響研究

摘? 要：互聯(lián)網(wǎng)公司的工時(shí)問(wèn)題近來(lái)成為熱議的焦點(diǎn)，是“朝九晚五”還是“996工作制”？不同的工時(shí)制度對(duì)于員工的工作幸福感有著不同的影響，員工工作壓力大，在有限的時(shí)間和精力下，工作與家庭產(chǎn)生沖突的情況屢有發(fā)生。而彈性工時(shí)制可以讓員工兼顧工作和家庭的需求，靈活自主地安排自己的工作，提升工作幸福感。本文以互聯(lián)網(wǎng)公司員工為研究對(duì)象，以工作家庭沖突為中介變量，旨在研究彈性工時(shí)制對(duì)于員工工作幸福感的影響作用。通過(guò)文獻(xiàn)分析和向147名互聯(lián)網(wǎng)公司員工發(fā)放問(wèn)卷的方法，將數(shù)據(jù)整理后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果顯示彈性工時(shí)制的確可以減少工作家庭間的沖突，而工作家庭沖突的減少又會(huì)提升員工的工作幸福感。因此我們得到啟示，互聯(lián)網(wǎng)公司可以采取彈性工時(shí)制的方法提升員工的工作幸福感，這對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司緩解員工工作家庭沖突，提高員工工作主動(dòng)性和滿意度有著重要的實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：彈性工時(shí)制;工作幸福感;工作家庭沖突

一、文獻(xiàn)綜述

（一）彈性工時(shí)制

彈性工時(shí)制的概念起源于20世紀(jì)60年代的德國(guó)，當(dāng)時(shí)上下班交通十分擁堵，經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈勒提出使用彈性工時(shí)制錯(cuò)峰上班解決這個(gè)問(wèn)題。從此，員工可以靈活調(diào)整上下班時(shí)間，工作有了彈性。20 世紀(jì) 70 年代，歐美也興起了彈性工時(shí)制，并得到了穩(wěn)定的發(fā)展。到了20世紀(jì)90年代，越來(lái)越多的公司開(kāi)始運(yùn)用彈性工作制，其中包括很多聞名遐邇的大型公司。到了現(xiàn)在，彈性工作制已成為國(guó)際潮流，在亞洲很多國(guó)家中開(kāi)始實(shí)施，得到了廣泛運(yùn)用，中國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)也開(kāi)始采取這一方法，用以提升員工的工作效率，降低用人成本。

（二）工作幸福感

當(dāng)前，對(duì)“幸福感”的研究越來(lái)越引起人們重視，但由于每個(gè)人對(duì)幸福的理解不同致使學(xué)術(shù)界對(duì)于其內(nèi)涵的討論仍然沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。目前大家普遍使用的是將工作幸福感分為主觀幸福感（SWB）、心理幸福感（PWB）和整合幸福感。然而以上三種視角是“去情景”研究，都是關(guān)注人們對(duì)于生活感受與評(píng)價(jià)，不能代表工作情境下的員工幸福感。但正是基于此，形成了以下三種工作幸福感：主觀工作幸福感、心理工作幸福感和整合工作幸福感。

（三）工作家庭沖突

工作家庭沖突顧名思義是指工作、家庭兩個(gè)領(lǐng)域之間的沖突總是與角色沖突相聯(lián)系。 Greenhaus（1985）表示工作家庭沖突是雙向的;Frone（1992）認(rèn)為雙向的工作家庭沖突是有差異的，不同方向的沖突原因也不同，而且兩個(gè)方向的沖突會(huì)相互影響;Greenborns & Beutell（1985）認(rèn)為工作家庭沖突具有不可協(xié)調(diào)性，一種角色的需求滿足后必然影響另一種角色的需求，并劃分成三個(gè)維度：基于時(shí)間的沖突、基于壓力的沖突和基于行為的沖突。

（四）提出假設(shè)

1、彈性工時(shí)制與工作幸福感

目前，研究的大多是特定群體的工作幸福感影響因素，如農(nóng)民工、教師、IT行業(yè)等，但很少有研究互聯(lián)網(wǎng)公司員工的工作幸福感。學(xué)者李志（2006）指出較大的工作壓力會(huì)影響員工的工作幸福感;宋英邦（2011）指出，員工認(rèn)知的工作態(tài)度、需要的滿足、心理的感受都會(huì)與工作幸福感相關(guān);陳子彤（2015）將互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工在組織層的工作幸福感劃分為9個(gè)維度，受組織支持資源、集體主義氛圍和高績(jī)效工作系統(tǒng)三個(gè)方面影響。

而彈性工作時(shí)間是一種個(gè)性化的人力資源管理方式，充分考慮到員工通勤的不便，讓員工自己靈活地安排上下班時(shí)間，這實(shí)質(zhì)上是一種對(duì)員工需求的滿足，同時(shí)也體現(xiàn)了組織的支持，減輕了員工的工作壓力?；谝陨戏治?，提出假設(shè)1。

H1：彈性工時(shí)制對(duì)于員工工作幸福感具有正向影響作用

2、彈性工時(shí)制與工作家庭沖突

目前僅針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司員工工作家庭沖突研究的文獻(xiàn)較少，關(guān)于彈性工時(shí)制與工作家庭沖突的研究更是沒(méi)有明確的回答。筆者認(rèn)為，彈性工時(shí)制讓員工按照自己的需要靈活安排工作時(shí)間，這樣一來(lái)，員工有機(jī)會(huì)更好的協(xié)調(diào)工作與家庭的時(shí)間，促進(jìn)員工在工作家庭之間尋找平衡，因此提出假設(shè)2。

H2：彈性工時(shí)制對(duì)于總體工作家庭沖突具有負(fù)向影響作用

3、工作家庭沖突與工作幸福感

Staines（1980）在溢出理論中指出，工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域有重合的部分，一個(gè)領(lǐng)域中消極或積極的情緒可以溢出到另一個(gè)領(lǐng)域，他們之間相互影響。Evans & Bartolome（1984）表示，在這種溢出中，消極的情緒比積極的情緒更多。補(bǔ)償理論認(rèn)為，當(dāng)員工在工作領(lǐng)域的投入增多時(shí)，在家庭領(lǐng)域的投入就會(huì)減少，反之亦然，兩者此消彼長(zhǎng)，相互補(bǔ)償。因此，筆者認(rèn)為，無(wú)論是工作對(duì)家庭的沖突還是家庭對(duì)工作的沖突都會(huì)影響員工工作的幸福感。

H3：總體工作家庭沖突對(duì)于員工工作幸福感具有負(fù)向影響作用

H4：工作家庭沖突在彈性工作制和工作幸福感之間具有中介作用

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅猛，組織內(nèi)部多為年輕的新生代員工，員工工作壓力大，有著廣闊的發(fā)展空間，本篇論文則以互聯(lián)網(wǎng)公司員工為研究對(duì)象，分析企業(yè)采取彈性工時(shí)制對(duì)于員工工作幸福感的影響。

（二）調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本研究采用的調(diào)查問(wèn)卷包括四個(gè)部分：基本資料、員工工作時(shí)間彈性計(jì)分、工作家庭沖突量表和工作幸福感量表。量表選項(xiàng)均采用李克特的五點(diǎn)法計(jì)分， 1 代表“非常不同意”，2代表“不同意”，3 代表“一般”，4 代表“同意”，5 代表“非常同意”。

（三）研究模型

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

（一）數(shù)據(jù)搜集與描述

本次問(wèn)卷共發(fā)放問(wèn)卷165份，收回問(wèn)卷152份，回收率達(dá)到92.1%，剔除填寫(xiě)時(shí)間較短的無(wú)效問(wèn)卷5份，最后得到147份有效問(wèn)卷。

此次調(diào)查男女比例為4比6，學(xué)歷以本科和碩士為主，多為80后和90后，且女生居多，未結(jié)婚、家中無(wú)老人或小孩需要照顧的人數(shù)較多。在工作特征方面，本次研究對(duì)象以基層員工和基層管理者居多，工作年限0-5年的占總?cè)藬?shù)四分之一，分布較為均衡。

（二）變量相關(guān)性分析

研究結(jié)果表明，工作幸福感和彈性工作時(shí)間之間的相關(guān)系數(shù)為0.250，工作幸福感和工作家庭沖突間的相關(guān)系數(shù)值為-0.308，工作家庭沖突和彈性工作時(shí)間之間的相關(guān)系數(shù)為-0.346，并且都呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性。因而說(shuō)明工作幸福感和彈性工作時(shí)間之間有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，工作對(duì)家庭沖突與彈性工作時(shí)間、工作幸福感與工作家庭沖突之間都有著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（三）回歸分析

1、彈性工作時(shí)間與員工工作幸福感回歸分析

彈性工作時(shí)間可以解釋工作幸福感的6.3%變化原因。模型通過(guò)F檢驗(yàn)（F=9.706，P<0.05），也即說(shuō)明彈性工作時(shí)間一定會(huì)影響工作幸福感。彈性工作時(shí)間的回歸系數(shù)為0.131（t=3.115，P=0.002<0.01），說(shuō)明彈性工作時(shí)間會(huì)對(duì)工作幸福感產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。即驗(yàn)證假設(shè)H1成立。

2、彈性工作制與工作家庭沖突回歸分析

彈性工作時(shí)間可以解釋總體工作家庭間沖突的5.7%變化原因。模型通過(guò)F檢驗(yàn)（F=8.745，P<0.05），也即說(shuō)明彈性工作時(shí)間一定會(huì)對(duì)總體工作家庭間沖突產(chǎn)生影響關(guān)系，以及模型公式為：總體工作家庭間沖突=3.187-0.200*彈性工作時(shí)間。最終具體分析可知：彈性工作時(shí)間的回歸系數(shù)值為-0.200（t=-2.957，P=0.004<0.01），說(shuō)明彈性工作時(shí)間會(huì)顯著負(fù)向影響總體工作家庭間的沖突。即驗(yàn)證假設(shè)H2成立。

3、工作家庭沖突與工作幸福感回歸分析

總體工作家庭間沖突可以解釋工作幸福感的9.3%變化原因。模型通過(guò)F檢驗(yàn)（F=14.803，P<0.05），說(shuō)明總體工作家庭間沖突一定會(huì)對(duì)工作幸福感產(chǎn)生影響關(guān)系，以及模型公式為：工作幸福感=4.305-0.189*總體工作家庭間沖突。最終具體分析可知：總體工作家庭間沖突的回歸系數(shù)值為-0.189（t=-3.847，P=0.000<0.01），意味著總體工作家庭間沖突會(huì)對(duì)工作幸福感產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。即驗(yàn)證假設(shè)H3成立。

（四）中介效應(yīng)分析

分析總體工作家庭沖突在彈性工時(shí)制與員工工作幸福感之間的中介效應(yīng)，步驟如下：

第一步回歸 A，工作幸福感對(duì)彈性工時(shí)制的回歸分析。彈性工作時(shí)間的回歸系數(shù)值為0.131，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=3.115，P=0.002<0.01），則彈性工作時(shí)間會(huì)對(duì)工作幸福感產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。

第二步回歸 B，即工作家庭沖突對(duì)彈性工時(shí)制的回歸。彈性工作時(shí)間的回歸系數(shù)值為-0.200，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=-2.957，P=0.004<0.01），則彈性工作時(shí)間會(huì)對(duì)工作家庭間沖突產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。

第三步回歸 C，即員工工作幸福感對(duì)彈性工時(shí)制、總體工作家庭沖突的回歸。彈性工作時(shí)間的回歸系數(shù)值為0.131，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=3.115，P=0.002<0.01），說(shuō)明彈性工作時(shí)間會(huì)顯著正向影響工作幸福感。在模型1的基礎(chǔ)上加入工作家庭間沖突后，F(xiàn)值變化呈現(xiàn)出顯著性（p<0.05），意味著工作家庭間沖突加入后對(duì)模型具有解釋意義。另外，R平方值由0.063上升到0.126，意味著工作家庭間沖突可對(duì)工作幸福感產(chǎn)生6.3%的解釋力度。具體來(lái)看，工作家庭間沖突的回歸系數(shù)值為-0.161，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=-3.234，P=0.002<0.01），說(shuō)明工作家庭間的沖突會(huì)顯著的負(fù)向影響工作幸福感。則說(shuō)明工作家庭沖突部分中介。即假設(shè)H4成立。

四、結(jié)語(yǔ)

個(gè)人、家庭和工作特征的不同會(huì)影響員工的工作家庭沖突和工作幸福感，彈性工時(shí)制對(duì)于員工工作幸福感具有正向影響作用，彈性工時(shí)制對(duì)于工作家庭沖突具有負(fù)向影響作用，工作家庭沖突對(duì)于員工工作幸福感具有負(fù)向影響作用，工作家庭沖突在彈性工作制對(duì)工作幸福感的影響中起到部分中介的作用。

互聯(lián)網(wǎng)公司員工多為1982-2000年之間出生的“千禧一代”，他們?cè)诳萍伎焖侔l(fā)展的時(shí)代下成長(zhǎng)起來(lái)，他們的心理訴求和個(gè)性特性與老一代員工有很大區(qū)別。對(duì)于正處于職業(yè)生涯早期的他們來(lái)說(shuō)，工作和家庭的界限日益模糊，更渴望自由的生活和靈活的工作狀態(tài)?？梢钥闯?，彈性工時(shí)制是一種時(shí)代的需求。

實(shí)行彈性工時(shí)制，除了本文論證的可以降低工作家庭沖突，提升員工工作幸福感之外，還可以降低企業(yè)的人工成本，使企業(yè)的生產(chǎn)更加靈活，更好的適應(yīng)多變的需求。同時(shí)，彈性工作制也為員工創(chuàng)造了追求精神滿足的機(jī)會(huì)，提升員工工作效率，讓員工可以更好地生活。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳子彤，蘇雪平.互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下新生代員工幸福感的影響因素研究[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2015，10（10）：136-137.

[2]符益群，凌文輇，方俐洛.企業(yè)職工離職意向的影響因素[J].中國(guó)勞動(dòng).2008（02）：23-25.

[3]高中華，趙晨.工作家庭兩不誤為何這么難？基于工作家庭邊界理論的探討[J].心理學(xué)報(bào)，2014，46（04），552-568.

[4]黃亮：《中國(guó)企業(yè)員工工作幸福感的維度結(jié)構(gòu)研究》[J].載《中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》，2014（10）：84-92，112.

[5]廖夢(mèng)珩.彈性工作制和工作與生活平衡相關(guān)性的元分析研[D].北京：北京林業(yè)大學(xué)，2002.

[6]劉永強(qiáng)，趙曙明，王永貴.工作一家庭平衡的企業(yè)制度安排[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008（02）：85-94.

[7]苗元江，王旭光，陳燕飛.員工幸福感研究述評(píng)[J].企業(yè)活力，2011（08）：92-96.

[8]苗元江，馮驥，白蘇妤.工作幸福感概觀[J].經(jīng)濟(jì)管理，2009（10）：55-58.

作者簡(jiǎn)介：

滿奕萱（1997.02-），女，漢族，河北遷安人，碩士研究在讀，企業(yè)管理專業(yè)。