國有企業(yè)人力資源激勵機制探析

高思忠

【摘 ?要】現(xiàn)階段，隨著社會主義新時代的發(fā)展和改革開放的深入，國有企業(yè)在短短數(shù)十年間早已有了翻天覆地的變化，規(guī)模在做大，產(chǎn)業(yè)在做強。人力資源在制度調(diào)整、機制創(chuàng)新、文化品牌建立等方面發(fā)揮了關(guān)鍵性的作用。在市場競爭加劇的二十一世紀(jì)，誰能管理好人力資源誰就能為搶奪市場、提高效益獲得先機。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人力資源;激勵機制研究

引言

新時代的中國，經(jīng)濟水平穩(wěn)步增長，社會的進步使得企業(yè)對人才的渴望程度越來越高，特別是國有企業(yè)，培養(yǎng)專業(yè)性人才能夠在更大程度上提升企業(yè)的經(jīng)營能力和整體實力，因此，企業(yè)必須明確激勵機制內(nèi)涵和作用，積極分析人力資源激勵機制建設(shè)中存在的各種問題，并做出合理的優(yōu)化，以便更好地為國有企業(yè)服務(wù)。

1.薪酬激勵的重要性

在經(jīng)濟全球化和市場競爭風(fēng)起云涌的新時代，人才始終是一個企業(yè)能夠長久發(fā)展且屹立不倒的關(guān)鍵因素和重要資源。如今，21世紀(jì)企業(yè)競爭的焦點已經(jīng)轉(zhuǎn)向了科技與知識的競爭，科技與知識的競爭實際上也就是人才的競爭，誰能夠在人才的質(zhì)量和數(shù)量上獲得優(yōu)勢誰就能夠在市場競爭中脫穎而出已經(jīng)成為了一個不爭的事實。而企業(yè)如何吸引人才、留住人才、將人才的效用價值發(fā)揮到最大，已經(jīng)成為了一個普遍難題。在人力資源管理中利用薪酬激勵制度能夠有效提高員工工作的積極性和主動性、促進人力資源的合理配置和人力系統(tǒng)的合理構(gòu)建、增強企業(yè)凝聚力和核心競爭力。薪酬激勵制度在某些角度上來說已經(jīng)超過了普通簡單的工資、物質(zhì)補助、獎勵津貼等有形的財產(chǎn)方面的激勵作用，它不僅僅是對員工經(jīng)濟目標(biāo)的激勵，更重要的是內(nèi)在、深層的精神、心理的激勵作用，在人力資源管理中妥善運用薪酬激勵制度尊重認可、鼓勵支持員工的能力、工作和個人心愿、個人目標(biāo)、個人選擇和權(quán)利，為員工營造良好的自主的工作環(huán)境和與企業(yè)命運共同體的環(huán)境;其次這種激勵制度具有雙向作用，一方面能夠滿足員工需求、實現(xiàn)個人利益，實現(xiàn)了留住人才的可能性;另一方面其實也是為企業(yè)創(chuàng)造更巨大的利益和物質(zhì)財富，員工的合理訴求得到滿足自然也會付出相當(dāng)?shù)纳踔粮嗟呐?，并且為實現(xiàn)更高水平的薪資待遇而為企業(yè)做出更大的貢獻，從而推動企業(yè)提高自身經(jīng)濟實力和核心競爭力，這實際上是企業(yè)與員工之間的雙贏。

2.國有企業(yè)人力資源激勵機制建設(shè)中存在的問題

2.1人力資源激勵方式單一

在我國國有企業(yè)人力資源激勵機制建設(shè)過程中，需要解決的首要問題就是改變傳統(tǒng)人力資源激勵方式單一的狀況。很多國有企業(yè)在運用激勵機制時，并沒有從實際出發(fā)，未能切實根據(jù)員工的需求來進行激勵，并且人力資源激勵方式整體趨于單一化。隨著國有企業(yè)的發(fā)展和進步，這種激勵模式已經(jīng)不能滿足市場發(fā)展需求，無法使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認同感，人力資源激勵效果不理想。

2.2人力資源激勵機制缺乏監(jiān)督

現(xiàn)階段，很多國有企業(yè)都已經(jīng)意識到人力資源管理工作的重要性，積極建立人力資源激勵機制。但是就目前的發(fā)展情況來說，由于企業(yè)人力資源管理受到多種因素的干擾和影響，沒有對人力資源機制進行科學(xué)合理的監(jiān)督，使得人力資源激勵機制并沒有真正發(fā)揮出應(yīng)有的功能和作用，未能協(xié)調(diào)好各個部門的運轉(zhuǎn)，管理工作形式老舊，不能與時俱進，導(dǎo)致人力資源激勵機制工作流于表面，不利于企業(yè)和員工的長遠發(fā)展。

2.3人力資源激勵薪酬分配制度不合理

要想真正提升員工的工作積極性、創(chuàng)造性和主動能動性，就要做好人力資源激勵薪酬分配工作，轉(zhuǎn)變原本的薪酬分配理念，結(jié)合按勞分配的管理思想，切實根據(jù)員工的表現(xiàn)，來進行工資和獎金的發(fā)放，尤其是對基層員工來講，要建立公平公正的考核機制，秉持績效優(yōu)先的薪酬分配原則，充分調(diào)動員工工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。但是，現(xiàn)階段我國國有企業(yè)人力資源激勵、薪酬分配制度仍然存在著很多缺陷和問題，不能讓員工產(chǎn)生認同感。除此之外，一些企業(yè)的獎金和工資也沒有真正體現(xiàn)出績效考核的內(nèi)容。

3.國有企業(yè)人力資源激勵機制創(chuàng)新對策

國有企業(yè)的激勵體系面臨以上的諸多問題，嚴(yán)重阻礙了國企體制改革的進程。本文基于人力資源激勵體系的內(nèi)容，提出以下創(chuàng)新對策。

3.1堅持建立與完善個性化激勵方案

國有企業(yè)大都部門繁多，不同部門與不同員工總有不同的激勵訴求，有些員工看重物質(zhì)，有些員工看重精神，更有員工會看重權(quán)力，針對不同員工的不同訴求要建立個性化激勵機制。在個性化激勵方案策劃過程中，人力資源管理部門必須牽頭，做好企業(yè)員工的激勵需求調(diào)研，提前根據(jù)需求調(diào)研，設(shè)置不同激勵方案內(nèi)容，并通過回訪與問卷的形式，掌握員工的滿意度與支持度。在個性化激勵方案實施以后，必須對激勵方案的效果進行測評，通過設(shè)置相關(guān)調(diào)研指標(biāo)，掌握員工對此項工作開展的滿意度。堅持和完善個性化激勵方案能充分挖掘企業(yè)員工活力，提高員工工作效率，最終給國有企業(yè)帶來諸多生產(chǎn)動力。

3.2堅持建立和完善監(jiān)督機制

激勵方案實施效果的好壞離不開監(jiān)督機制的作用，監(jiān)督機制存在的意義是防止激勵機制走偏，影響員工的積極性。良性的監(jiān)督機制必須是分權(quán)式的，而不是集權(quán)式的，人力資源部門負責(zé)激勵機制的設(shè)計、實施與回訪，那么就必須把監(jiān)督機制放到另外一個部門，由另外一個部門負責(zé)監(jiān)督激勵方案的實施效果。國有企業(yè)必須嚴(yán)格考核不同級別員工的日常表現(xiàn)，定期通過民主評議的方式對激勵機制的實施效果進行監(jiān)管。監(jiān)督機制發(fā)揮作用還離不開每個員工的支持，因此監(jiān)督機制的設(shè)置就應(yīng)該是由員工自發(fā)形成的組織負責(zé)，并實現(xiàn)輪換，最終真正做到為員工服務(wù)，為員工發(fā)聲。從以上內(nèi)容來看，國有企業(yè)必須堅持建立和完善企業(yè)激勵機制中的監(jiān)督環(huán)節(jié)，這才能保障企業(yè)內(nèi)員工情緒穩(wěn)定。

3.3推進激勵形式多樣化

員工激勵形式多樣化對國企來說是十分必要的，應(yīng)對員工倦怠，調(diào)動員工積極性等方面的作用不可或缺。從人的需求來說，不同的人擁有不同的期待與需求，有些員工需要物質(zhì)的滿足，有的員工講究精神的富足，企業(yè)必須堅持物質(zhì)激勵與精神激勵搭配的原則，充分調(diào)動員工積極性。國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點與需求對激勵形式進行多樣化擴充。多樣化激勵形式還可以從員工中收集意見，聽從員工需求的激勵形式，最終實現(xiàn)員工激勵形式的多樣化。

3.4打造科學(xué)完善的薪酬機制

在實際工作中，員工的實際工作量要與得到的薪資待遇相符，這也是企業(yè)認可員工的工作能力和專業(yè)價值的體現(xiàn)，因此實施公平合理的激勵機制是一項有利于企業(yè)發(fā)展的獎懲措施。除此之外在績效評價體系正式投入使用后，企業(yè)相關(guān)負責(zé)人應(yīng)當(dāng)搭建起與員工有效溝通的橋梁，定期將績效考核的結(jié)果反饋給員工個人，讓員工了解自身在工作過程中存在的缺陷和不足，針對性的提出改進措施，推動國企員工提高工作能力和工作積極性。采用積分累加制、貢獻累加制，對于工作表現(xiàn)良好、對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工進行適當(dāng)?shù)莫剟?、獎金補貼或者是其他物質(zhì)補助，充分肯定員工工作行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要充分重視績效考核評價體系，不能將其當(dāng)作一項簡單的考核方式來看待，而是應(yīng)當(dāng)擺正位置、將其納入企業(yè)員工個人評價中去，利用好績效考核評價體系解決國企“大鍋飯”“干多干少都一樣”的問題。

4.結(jié)語

國有企業(yè)的薪酬激勵制度是一項涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁瑣的系統(tǒng)性工程，其建立和使用必須結(jié)合企業(yè)自身實際發(fā)展?fàn)顩r和人力資源需求，科學(xué)合理地推動制度建立和體系完善。

參考文獻

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