經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下國有企業(yè)薪酬體系 對企業(yè)績效的影響

吳曉莉

摘要：國有企業(yè)是當(dāng)前我國企業(yè)發(fā)展過程中不容忽視的一個(gè)核心構(gòu)成部分，伴隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和社會的快速進(jìn)步，當(dāng)前國有企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的市場潛力是十分巨大的。為了能夠在當(dāng)前激化的市場競爭中生存下來，就要不斷提升國有企業(yè)發(fā)展的市場競爭力。然而，要想快速提升競爭力，首先就需要明白當(dāng)前國有企業(yè)所采取的薪酬體系管理和績效考核這兩個(gè)人力資源管理體系之間的影響，文章主要對薪酬管理和績效考核進(jìn)行簡要闡述，同時(shí)分析兩者之間的影響。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代國企;績效考核;薪酬管理

一、國有企業(yè)績效考核的意義

績效考核是通過系統(tǒng)的方法和原理去評定以及測量員工在職務(wù)上的工作行為以及所獲得的工作成果，同時(shí)使用考核結(jié)果對員工與其崗位要求是否匹配進(jìn)行確認(rèn)?？己说慕Y(jié)果會直接對薪酬調(diào)整和獎金發(fā)放以及職務(wù)升降等多方面員工切身利益產(chǎn)生影響。而其最主要的目的則是通過對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，去完成對員工自身的改進(jìn)與提高，使其工作效率得到提升，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多經(jīng)濟(jì)效益或價(jià)值。尤其在國有企業(yè)中，績效考核在評價(jià)和激勵員工、加強(qiáng)企業(yè)活力及企業(yè)發(fā)展競爭力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提升企業(yè)市場地位等多個(gè)方面，均可發(fā)揮出不可忽視的作用。

二、國有企業(yè)薪酬制度的基本類型

（一）職工崗位工資制

職工崗位工資制是當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)常使用的對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行評價(jià)的薪資評判形式，這種評判形式主要針對員工的崗位、職稱、工作年限等指標(biāo)來確定員工工資，其最大的特點(diǎn)是“對崗不對人”，崗位工資和相關(guān)津貼會長久地的保持改變，員工工資上的差別主要源于崗位的不同，無法體現(xiàn)出員工個(gè)人工作能力及業(yè)績上的差別，員工除了晉職無法較多的獲取更多薪酬。

（二）結(jié)構(gòu)工資制

結(jié)構(gòu)工資制度也被稱作為分解工資制度和組合工資制度等，這樣的工資評判形式主要按照員工工作性質(zhì)的不同來定性，其中操作者和執(zhí)行者等一線員工能夠得到相應(yīng)補(bǔ)貼。結(jié)構(gòu)工資分成：基本工資和職務(wù)工資、崗位補(bǔ)貼以及浮動工資與績效獎勵等幾個(gè)不同部分，薪酬與福利模糊不清，“低工資，高福利”的現(xiàn)象常存在。這種弊端當(dāng)然也使國企高管薪酬制度的建設(shè)缺乏動力，表現(xiàn)出其中不合理的狀態(tài)。

（三）技能工資制

技能工資制度指的是針對于一些高級員工所掌握的一種高級技能，企業(yè)根據(jù)工作者的知識深度和廣度付出薪酬的一種工資制度。這樣的一種薪酬制度大多都是被使用在民營企業(yè)里，其使用的范圍相對比較狹窄，一般都是被使用在一些技術(shù)復(fù)雜程度比較高并且勞動熟練程度存在差別并不是很大的企業(yè)，或者是處于艱難期，當(dāng)前急需要提升企業(yè)核心競爭力的企業(yè)。技能工資制注重的是員工自身技能的掌握，忽視了員工自身的工作績效和能力的發(fā)揮程度彼此的關(guān)聯(lián)。在國有企業(yè)中雖然也有不同程度的應(yīng)用，可是使用的范圍仍然比較少。

（四）績效工資制

績效工資制度主要是將員工工作業(yè)績作為基礎(chǔ)的工資制度。它主要是將員工自身的工作業(yè)績和勞動效率作為核心參照，薪酬收入水平與績效之間形成聯(lián)系，并且伴隨著績效產(chǎn)生波動。最常見形式有計(jì)件工資制、銷售提成等。但這種薪酬制度的缺點(diǎn)在于績效的定量不易操作，這使得績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性，易助長員工只重視眼前效益不注重團(tuán)隊(duì)溝通與合作。

三、國有企業(yè)薪酬特點(diǎn)和薪酬改革面臨的困難

目前國企的薪酬體制并不能夠充分挖掘出其潛在的巨大激勵作用，當(dāng)前薪酬體制的發(fā)展滯后于其他行業(yè)以及企業(yè)變遷，甚至還出現(xiàn)了一部分企業(yè)的薪資伴隨著物價(jià)不斷提升而被動提升，企業(yè)薪酬發(fā)放機(jī)制多年并未產(chǎn)生變化等多方面問題。這樣一種并不是十分明晰的薪酬支付體制無法使得員工在具體工作中有成就感，同時(shí)也限制了薪酬體系對員工激勵作用的有效發(fā)揮，使得國有企業(yè)人力資源出現(xiàn)了嚴(yán)重的浪費(fèi)情況。因此，國有企業(yè)薪酬改革是企業(yè)管理發(fā)展的首要工作，同時(shí)也面臨以下幾方面的困難。

（一）變革面較大，涉及到員工的利益較多

國有企業(yè)薪酬改革涉及的范圍比較大，其員工數(shù)目也較多。目前，國有企業(yè)薪酬的變革會對部分工齡較長、資格較老的老員工和能力一般的員工產(chǎn)生一定影響。并且，會對過去人們“鐵飯碗”的思想產(chǎn)生改變，導(dǎo)致員工無法接受，這是當(dāng)前薪酬改革所面對的實(shí)際困難。

（二）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者人力資源管理能力較弱

企業(yè)的生存和企業(yè)的發(fā)展都需要在企業(yè)制度環(huán)境去運(yùn)行的，制度變遷對于整體行業(yè)產(chǎn)生的影響是非常深遠(yuǎn)的。我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對較晚一些，市場經(jīng)濟(jì)的法律法規(guī)并不是十分完善，企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制也不能夠起到制度保障，這其中不僅包含了我國深層次的一種文化因素，同時(shí)其中也包含了非常深刻的制度因素。

近幾年，伴隨著企業(yè)在人才需求上的不斷提升，許多國有企業(yè)薪酬管理也得到了強(qiáng)化。但是，由于一些基層國企領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源管理能力較弱，加之仍受傳統(tǒng)管理思想的制約，無法對新型的人力資源管理手段以及人力資源管理策略形成準(zhǔn)確的認(rèn)知，忽視薪酬績效管理針對企業(yè)發(fā)展的重要性。

（三）國有企業(yè)薪酬制度導(dǎo)致企業(yè)管理人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

在國有企業(yè)發(fā)展中，人才結(jié)構(gòu)不均衡，人才流失嚴(yán)重是企業(yè)所面臨的問題。因?yàn)槭艿狡髽I(yè)薪酬制度的制約，人員工資較低，無法吸引高端人才入職。并且，許多管理和專業(yè)技術(shù)人才發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)對員工給予的績效和工資福利支出比民營企業(yè)低，同時(shí)工資上漲的幅度也不高，員工“跳槽”問題非常頻繁，導(dǎo)致人才不斷流失。顯然，國有企業(yè)的績效薪酬體系與人才發(fā)展需求已無法達(dá)成一致，這樣，薪酬變革顯然成為國有企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)必要選擇。

四、國有企業(yè)績效薪酬制度管理建議

對于國企普遍產(chǎn)生的薪酬體制等問題，需要對其進(jìn)行認(rèn)真的思考，處置好薪酬激勵制度存在的根本問題。針對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下出現(xiàn)的機(jī)遇，國企變革去不斷優(yōu)化薪酬體系。參照國際上科學(xué)的馬斯洛和赫茲伯格提出的激勵內(nèi)容，國內(nèi)薪酬激勵制度需要在心理需求以及安全需求等幾個(gè)層面激勵的基礎(chǔ)上將其提升到愛和尊重的層面，讓職工提升幸福感、成就感、被重視感，從而能夠做到自我要求、自我提升等行為，真正的使得激勵和保健體系之間能夠?qū)崿F(xiàn)雙重升級。在企業(yè)管理發(fā)展變革階段，需要做好以下幾點(diǎn)措施。

（一）強(qiáng)化國企績效考評及薪酬激勵的頂層規(guī)劃

國企改革發(fā)展不能夠缺少科學(xué)的規(guī)劃設(shè)計(jì)，在國企薪酬管理上，要執(zhí)行社會發(fā)展的分配制度，從體系設(shè)計(jì)上展現(xiàn)出平等公正以及按勞分配等基礎(chǔ)原則，預(yù)防薪酬體系不充分對國企建設(shè)產(chǎn)生的影響。國企頂層人員還需要對全部職工的貢獻(xiàn)成果給予考量，充分將薪酬激勵功能發(fā)揮出來，全面處置薪酬激勵機(jī)制進(jìn)行的頂層規(guī)劃。經(jīng)過專業(yè)人員對國企績效考評機(jī)制給予規(guī)劃，使用變革和不斷優(yōu)化薪酬管理制度的方式使得國企薪酬管理能夠處在理性平等的發(fā)展層面。

（二）建立合理的職位評估體系

明確各職位等級需要具備何種技能，需要負(fù)責(zé)的工作和承擔(dān)的責(zé)任，并以此來確定薪酬分配制度。打破以往員工只注重職位等級的上升而忽視對自身能力的提高，嚴(yán)格要求等級變革制度并依據(jù)此來制定薪酬分配制度，真正做到有能力的人得到應(yīng)得的回報(bào)而防止人才的流失。

（三）制定完善的人力資源薪酬績效考核體系

若要制定一套健全的人力資源薪酬體系，首先要健全企業(yè)人力資源管理制度及工作流程，同時(shí)需要對多種因素進(jìn)行分析，例如對于勞動力資源的選聘和培養(yǎng)、對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源的規(guī)劃、對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況的分析等多個(gè)方面。對于國企而言，積極制定出一套相對完備兼科學(xué)性融合為一體的薪酬體系，對其未來的發(fā)展起到促進(jìn)作用。所以，國企在發(fā)展過程中，更不能忽視對人力資源管理的發(fā)展，這不僅需要對其給予高度的關(guān)注，同時(shí)還需要投入相當(dāng)多的資金用于在對人力資本的創(chuàng)建上，最終實(shí)現(xiàn)為企業(yè)人力資源發(fā)展提供儲備的目的?？梢娨惶淄晟频目冃匠昙钪贫饶軌蚴箛筘瀼貓?zhí)行企業(yè)人力資源管理活動更加順暢，能夠提升企業(yè)支撐力與競爭力，為企業(yè)發(fā)展提供助力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)指定的持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

（四）發(fā)揮國企工會對于薪酬組織的監(jiān)督功能

工人是國企發(fā)展不可缺少的力量，工會組織也是全部國企都會設(shè)置的一個(gè)組織，因此需要將這一組織在薪酬管理里起到監(jiān)督作用，使得國企職工自身的切身利益得到保證。對出現(xiàn)的薪酬運(yùn)算和發(fā)放不平等等情況，應(yīng)要求相關(guān)部門對其進(jìn)行調(diào)整，使得員工在工作中的勞動成果得到保證，使其能夠?yàn)閲笮匠曛贫鹊姆€(wěn)定運(yùn)營提供有效的保證與促進(jìn)作用。

（五）實(shí)現(xiàn)福利多元化

多元化的福利能夠激勵職工，并且滿足職工發(fā)展需求。國有企業(yè)福利方式相對單一固化，制定一套完善的多元化福利制度，能夠?yàn)槁毠ぬ峁└噙x擇，讓職工從中去挑選適合自身的福利，找到自身需求，從而提高個(gè)人工作動力。對于國有企業(yè)而言，擁有一套完善的福利制度，就能全面激發(fā)職工的工作積極性。

五、結(jié)語

在當(dāng)前國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中，若要激發(fā)企業(yè)發(fā)展競爭力，就需要企業(yè)在人力資源管理上下足功夫，而績效考核以及薪酬管理則是目前企業(yè)人力資源管理中不可缺少的組成部分，本文主要針對目前國有企業(yè)發(fā)展中績效考核以及薪酬管理彼此產(chǎn)生的影響關(guān)系進(jìn)行分析，提供參才及建議。

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（作者單位：陜西建工第三建設(shè)集團(tuán)有限公司）