互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下的人力資源管理創(chuàng)新

閆斌

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟對人類生活、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、管理模式乃至思維方式都產(chǎn)生了方方面面的影響，傳統(tǒng)人力資源管理面臨諸多與戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)相脫節(jié)的困局亟待解決?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟的出現(xiàn)，將通過技術(shù)賦能推動傳統(tǒng)人力管理的轉(zhuǎn)型升級，并實現(xiàn)人力資源管理支撐公司戰(zhàn)略的同時，通過銜接具體業(yè)務(wù)為導(dǎo)向進行職能的進一步延伸和拓展。

2019年10月發(fā)布的《中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報告2019》顯示，2018年中國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模達到31.3萬億元，占國內(nèi)生產(chǎn)總值比重達34.8%。毫無疑問，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟已經(jīng)成長為當(dāng)之無愧的新經(jīng)濟增長體。伴隨互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟開啟了一個全新的時代，對人類生活、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、管理模式乃至我們的思維方式都產(chǎn)生了深遠的影響。

在人力資源管理方面，傳統(tǒng)人力資源管理通常以職能或功能為依據(jù)進行組織結(jié)構(gòu)劃分，導(dǎo)致極易出現(xiàn)層級過多、職能不明、組織之間信息傳遞不暢、工作針對性不強及快速反應(yīng)能力較弱等諸多問題?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟一方面通過技術(shù)賦能和創(chuàng)新賦能推動傳統(tǒng)人力資源管理職能轉(zhuǎn)型，另一方面，也促使人力資源管理更加關(guān)注公司戰(zhàn)略的有力支撐與具體業(yè)務(wù)的有效銜接。2020年伊始新型冠狀病毒肺炎疫情的爆發(fā)，在對當(dāng)前人力資源管理模式提出考驗和挑戰(zhàn)的同時，推動了人力資源管理借助互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展機遇進行管理變革與管理創(chuàng)新。事實證明，唯有真正破除傳統(tǒng)思維的桎梏，充分利用信息技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展帶來的改革紅利，才能實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)化的管理模式再造。

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟及其影響

1.互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的內(nèi)涵

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟是指基于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)生的經(jīng)濟活動的總和，知識經(jīng)濟是其基礎(chǔ)，信息技術(shù)是其主導(dǎo)。互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟是隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展而產(chǎn)生的一種嶄新的經(jīng)濟現(xiàn)象，它既包括由互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)直接催生的電子商務(wù)、搜索引擎、即時通信、網(wǎng)絡(luò)游戲、互聯(lián)網(wǎng)金融等新生經(jīng)濟領(lǐng)域，也包括因“互聯(lián)網(wǎng)+”對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的每個環(huán)節(jié)進行顛覆、重塑、升級而產(chǎn)生的經(jīng)濟活動，比如“互聯(lián)網(wǎng)+”對傳統(tǒng)零售業(yè)、餐飲業(yè)、農(nóng)業(yè)、制造業(yè)以及出租車業(yè)等行業(yè)的改造與升級。

2.互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展的影響

從經(jīng)濟發(fā)展的角度看，經(jīng)過長期發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟已經(jīng)深刻改變了經(jīng)濟格局以及產(chǎn)業(yè)版圖。數(shù)據(jù)是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟發(fā)展的重要生產(chǎn)要素。黨的十九屆四中全會指出，“健全勞動、資本、土地、知識、技術(shù)、管理和數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的機制”，將數(shù)據(jù)作為生產(chǎn)要素參與分配，充分說明了互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟在國民經(jīng)濟發(fā)展中舉足輕重的地位。未來，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟也將是我國由高速發(fā)展階段邁向高質(zhì)量發(fā)展階段的重要引擎之一。

從管理變革的角度看，互聯(lián)網(wǎng)思維對各行各業(yè)的管理模式和運營邏輯都產(chǎn)生了深刻的影響。首先是開放，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代及全球化的大背景下，面對瞬息萬變的競爭態(tài)勢，要快速反應(yīng)，積極探索，果斷跟上，以積極開放的態(tài)度研討對策，主動擁抱機遇，而不是被動執(zhí)拗，反應(yīng)遲滯。其次是創(chuàng)新，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟產(chǎn)生的本身就是一種自我求變，與生俱來具有創(chuàng)新驅(qū)動的特質(zhì)，必須以技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、模式創(chuàng)新為發(fā)展提供新動能。再次是融合，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代使跨界融合趨勢明顯，不同行業(yè)以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)相互融合、滲透和交叉，使傳統(tǒng)的平面市場發(fā)展為多層次多維度的立體網(wǎng)狀市場，必須變革理念，主動融合，避免被孤立和邊緣化。最后是尊重，伴隨互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展指導(dǎo)思想的“平等、公開、透明、共享”等核心理念，因互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展而不斷得到強化，要求更加注重對用戶、員工多元化訴求的尊重。

傳統(tǒng)人力資源管理職能轉(zhuǎn)型

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，“人”本身的價值越發(fā)得到凸顯和尊重，隨著對人的情感、自尊與價值實現(xiàn)的持續(xù)關(guān)注，人力資源管理也正在經(jīng)歷從人事管理到人力資源管理再到人才管理的轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)人力資源管理職能一般包括招聘引進、績效薪酬、培訓(xùn)與發(fā)展和激勵成長等模塊，可以歸結(jié)為“引用育留”四個方面。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟背景下，傳統(tǒng)人力資源管理職能還面臨著通過信息化技術(shù)手段進行賦能轉(zhuǎn)型的趨勢。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對各行各業(yè)的升級改造，人力資源管理也在不斷推進其管理體系與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的融合，加速互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)工具的應(yīng)用并推動管理工具的升級。

1.人才甄選引進

在人才甄選引進方面，招聘策略、招聘途徑、選人標準、錄用方式都發(fā)生了變化。一是更加注重智能化招聘，通過智能化的人才盤點，深入分析人才的需求情況，通過移動互聯(lián)網(wǎng)公眾社交平臺龐大的社交資源優(yōu)勢以及雄厚的技術(shù)支撐，以“多專多能”為選人標準，實施“快而準”的精準招聘，確保在人力資本市場競爭中獲取先發(fā)優(yōu)勢;二是改變傳統(tǒng)人才企業(yè)所有制的傳統(tǒng)觀念，更加注重人才價值的創(chuàng)造，突出人力資源共享，使得“不求所有，但為所用”的柔性引才理念成為可能。

2.績效薪酬管理

在績效薪酬管理方面，傳統(tǒng)人力資源管理通常利用一套績效管理工具或手段，對員工在一定時期內(nèi)的業(yè)績成果進行評定，并將相關(guān)考核成果用于薪酬，總體上是從上而下的剛性管理和控制性管理。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下，更加強調(diào)從這種剛性管理和被動管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝怨芾砗椭鲃庸芾?。互?lián)網(wǎng)技術(shù)將推動績效管理體系的升級變革，如云端技術(shù)應(yīng)用、績效大數(shù)據(jù)建立、互動交互式管理，以及未來更多的擴展功能等，績效管理將真正成為推動企業(yè)發(fā)展的強力引擎?？冃Ч芾眢w系從理論到方法工具層面，也將會有不斷的創(chuàng)新升級。

3.培訓(xùn)發(fā)展開發(fā)

在培訓(xùn)發(fā)展開發(fā)方面，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)組織實施以及培訓(xùn)效果評估都因互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的融合應(yīng)用而得到了改進?；ヂ?lián)網(wǎng)經(jīng)濟下，開放、創(chuàng)新、融合發(fā)展趨勢明顯，知識紛繁復(fù)雜而且快速更新迭代，需要企業(yè)既注重培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)性、多元性，也要注重根據(jù)員工個人需求對培訓(xùn)內(nèi)容進行個性化和定制化設(shè)計。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)培訓(xùn)工作的開展提供了更多途徑，互聯(lián)網(wǎng)上擁有豐富的培訓(xùn)資源，各部門制定科學(xué)的員工培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)講師借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)搜集相關(guān)的培訓(xùn)材料，組織員工進行崗位培訓(xùn)，已經(jīng)成為許多企業(yè)開展培訓(xùn)工作的一個重要方向。此外，企業(yè)還可以借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)打破培訓(xùn)時間與場地的限制，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。比如鼓勵員工利用互聯(lián)網(wǎng)查閱相關(guān)文獻，自主選擇網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)，促使企業(yè)員工有效加強自身的學(xué)習(xí)能力，同時為企業(yè)創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍。

4.激勵保留成長

在激勵、保留、成長方面，要從傳統(tǒng)的單一物質(zhì)激勵轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工的全面認可?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，人力資本至上，智力資源是企業(yè)的第一資源，要適應(yīng)員工價值觀和訴求多元化發(fā)展的趨勢，通過信息化手段構(gòu)建多種平臺滿足員工多元化訴求的表達，加強與員工的情感連接和互動溝通，形成綜合性的企業(yè)福利、激勵機制。

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下的人力資源管理職能延伸

人力資源管理要更好地創(chuàng)造價值，就要成為戰(zhàn)略落地過程中的合作伙伴，充分發(fā)揮自身的專業(yè)知識和管理經(jīng)驗，為一線業(yè)務(wù)負責(zé)人提供從組織到團隊以及人才等方面的管理輔助，通過推進人力資源管理信息化建設(shè)為組織提供一體化、數(shù)據(jù)化的人力資源管理平臺支撐。毫無疑問，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟加速了人力資源管理職能向戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的快速延伸。

當(dāng)前，比較有代表性的是IBM公司以人力資源管理大師戴維·尤里奇（Dave Ulrich）的思想為指導(dǎo)，結(jié)合自身的人力資源管理轉(zhuǎn)型實踐提出的人力資源“三支柱”理論。三個“支柱”分別為專家中心（COE）、人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）和共享服務(wù)中心（SSC）?！叭е崩碚搶θ肆Y源部門提出了新的價值觀和定位要求，即把人當(dāng)作“資本”而不是“資源”，同時加速從職能導(dǎo)向到業(yè)務(wù)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變，通過推進組織變革，實現(xiàn)組織能力再造，更好地發(fā)揮服務(wù)主業(yè)作用，讓人力資源管理更好地為組織增值做出貢獻。

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟大潮中，一批優(yōu)秀的中國企業(yè)如華為公司、騰訊公司，引進了人力資源管理“三支柱”理論并結(jié)合自身實踐進行了改進，實現(xiàn)了人力資源管理支撐戰(zhàn)略落地并對接一線業(yè)務(wù)單元的職能延伸和拓展。

面對互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟從經(jīng)濟格局、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、商業(yè)模式及管理思維等多方面對社會和人類生活進行了顛覆和重塑。近年來，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，新經(jīng)濟呈現(xiàn)出了蓬勃發(fā)展態(tài)勢。許多企業(yè)以信息化、智能化、服務(wù)化為方向，積極探索在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟大潮下的人力資源管理新理念、新方法、新工具，全面推進人力資源管理模式的變革與創(chuàng)新，以充分激發(fā)各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力，發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力，并逐步實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代下人力資源管理職能的拓展和延伸。

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