認(rèn)知學(xué)派與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論的探索與爭(zhēng)鳴

摘要：認(rèn)知學(xué)派是基于認(rèn)知主義的管理理論發(fā)展而來(lái)的一種新的管理學(xué)派，這種管理學(xué)派與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論之間互相探索，并且形成一定的爭(zhēng)鳴。在這樣的一種理論背景下，管理者如何運(yùn)用好認(rèn)知學(xué)派與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論互相碰撞和交集的成果，是組織管理者綜合能力的體現(xiàn)。組織管理者是否具備長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光與理論高度，是否深入剖析組織在實(shí)踐和人才積累等方面所存在的問(wèn)題，這些都將影響組織未來(lái)的發(fā)展方向，是一個(gè)值得深入探討的理論問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：認(rèn)知學(xué)派;戰(zhàn)略管理理論;組織行為學(xué)

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：

2096-3157（2020）13-0081-03

傳統(tǒng)的管理理論在發(fā)展之后逐漸形成了一些新的理論，這些理論從新的視角觀察了管理當(dāng)中的各種行為，側(cè)重于從組織行為學(xué)的角度進(jìn)行分析，從而得到了更多人的支持和探討。泰羅開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理理論，這一管理理論，對(duì)于美國(guó)福特汽車(chē)公司的流水線作業(yè)有著非常深刻的影響。在電氣革命之后這種汽車(chē)工業(yè)革命的發(fā)展更多依賴(lài)于傳統(tǒng)組織行為學(xué)的分析方式，并且基于員工心理進(jìn)行了人性的假設(shè)，也促進(jìn)了戰(zhàn)略管理的發(fā)展，對(duì)企業(yè)制定中長(zhǎng)期戰(zhàn)略而言有著決定性的意義。但是隨著20世紀(jì)認(rèn)知學(xué)派學(xué)者的發(fā)展，認(rèn)知學(xué)派學(xué)者對(duì)傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論的否定以及進(jìn)一步的揚(yáng)棄，提出了更多的新觀點(diǎn)，這些新觀點(diǎn)，也從深層次剖析了組織人性假設(shè)的不均衡性，對(duì)傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論造成了一定的沖擊。因此剖析認(rèn)知學(xué)派相關(guān)管理理論與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論之間的對(duì)立以及統(tǒng)一，包括認(rèn)知學(xué)派在進(jìn)一步發(fā)展的管理理論以及管理科學(xué)之后，所形成的新管理格局，這些都有助于人們更加全面地看待組織管理的發(fā)展，并且為當(dāng)代組織管理提供更具備決策參考價(jià)值的相關(guān)理論。這也是認(rèn)知學(xué)派與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論互相爭(zhēng)鳴與探索的重要過(guò)程。

一、傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論對(duì)管理的影響

泰羅開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理理論之后，在后市的管理學(xué)家的發(fā)展之下，對(duì)傳統(tǒng)管理實(shí)踐進(jìn)行總結(jié)，并且反思現(xiàn)實(shí)，其中最具備代表性的是德魯克的管理理論。德魯克反思了傳統(tǒng)的管理方式，形成了一些傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理的思維，這種戰(zhàn)略管理的思維更依賴(lài)于現(xiàn)實(shí)企業(yè)成長(zhǎng)的具體情況，以數(shù)據(jù)分析的方式對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提出了決定性的觀點(diǎn)。亨利·法約爾提出了管理學(xué)思維之后，對(duì)于現(xiàn)實(shí)管理問(wèn)題以及以人為本的組織行為學(xué)管理體系的關(guān)注，成為了傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論思想的重要核心，而這種核心也為新一代企業(yè)的產(chǎn)生奠定了重要的理論財(cái)富。傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理學(xué)說(shuō)主要包括了以下的幾個(gè)層面影響。

首先，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理學(xué)說(shuō)是依托人性的假設(shè)理論，也就是對(duì)經(jīng)紀(jì)人以及社會(huì)人的綜合界定，在這一過(guò)程中赫茲伯格的雙因素理論以及馬斯洛的需求層次理論，都對(duì)當(dāng)代的戰(zhàn)略管理起到了重要影響，其更側(cè)重于分析員工人性中復(fù)雜的部分，并且基于這種復(fù)雜的人性提出激勵(lì)因素與保健因素等，這些都是為了進(jìn)一步防止企業(yè)員工流失，激勵(lì)員工創(chuàng)造出更多的價(jià)值。這一系列的研究所產(chǎn)生的相關(guān)管理理論，對(duì)當(dāng)代企業(yè)管理和戰(zhàn)略發(fā)展的影響，就是在企業(yè)建設(shè)相關(guān)戰(zhàn)略架構(gòu)中，往往把人才放在首位，這也是基于傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理思維而做出的戰(zhàn)略管理決策。

其次，科學(xué)管理思想在戰(zhàn)略管理思維中的滲透。在傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理思維中，更加注重時(shí)間與動(dòng)作之間的聯(lián)系，也就是基于理性的思維觀察個(gè)別勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升狀況，個(gè)別的勞動(dòng)在理性層面上的效率提升，將視之為對(duì)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造。自歐洲產(chǎn)生工業(yè)革命之后，管理層與勞動(dòng)群體之間形成的這種效率拉動(dòng)作用，其實(shí)也是傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理思維希望達(dá)到的一個(gè)重要層面，也就是管理層通過(guò)各種條件的給予保障勞動(dòng)群體基本的生存需求以及發(fā)展需求，從而激勵(lì)勞動(dòng)者創(chuàng)造價(jià)值，這實(shí)際上是一種勞動(dòng)者與管理者之間達(dá)成的共識(shí)，是基于理性效率的考量。

最后，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略注意力的重視。企業(yè)戰(zhàn)略注意力其實(shí)就是傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理思維體系中的一個(gè)重要結(jié)果，其體現(xiàn)為企業(yè)的戰(zhàn)略管理者，對(duì)于產(chǎn)生價(jià)值事物投入更多注意力，這包含了以人為本的思維以及基于組織行為學(xué)的心理與行為分析。企業(yè)員工在創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中，往往帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩及希望獲取更多貨幣報(bào)酬或個(gè)人晉升發(fā)展途徑，企業(yè)的戰(zhàn)略管理者正是應(yīng)該注意這一人力資源的重要價(jià)值，并且激勵(lì)更多員工為企業(yè)的價(jià)值投入更多的生產(chǎn)力，這種生產(chǎn)價(jià)值與生產(chǎn)力之間的互相拉動(dòng)也正是傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理學(xué)的聚焦點(diǎn)。

從上述三個(gè)層面可以看出，傳統(tǒng)的管理學(xué)說(shuō)與政治學(xué)派的管理學(xué)說(shuō)之間有著本質(zhì)上的差異，這種差異體現(xiàn)為傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理思維更多為基于企業(yè)人員管理實(shí)踐的一種綜合考量。傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理思維對(duì)組織產(chǎn)生的管理，其本質(zhì)是體現(xiàn)為對(duì)人力資源的有效配置以及激發(fā)人力資源應(yīng)有的價(jià)值，這種價(jià)值的重塑與再造是企業(yè)在戰(zhàn)略高度做出決策過(guò)程中考慮的首要因素，也是傳統(tǒng)戰(zhàn)略思維中寶貴的理論遺產(chǎn)。

二、認(rèn)知學(xué)派對(duì)于傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論的挑戰(zhàn)

認(rèn)知學(xué)派也稱(chēng)之為認(rèn)知主義，其是基于學(xué)習(xí)理論發(fā)展角度上的一種重要的管理思維，與行為主義學(xué)派是相對(duì)的。在認(rèn)知學(xué)派的觀點(diǎn)中，認(rèn)為組織內(nèi)的學(xué)習(xí)者通過(guò)其認(rèn)知的過(guò)程，把各種相關(guān)的生產(chǎn)資料進(jìn)行儲(chǔ)存，且把這些生產(chǎn)資料進(jìn)行加工并組織形成特定的知識(shí)結(jié)構(gòu)，認(rèn)知學(xué)派的觀點(diǎn)，基本上是從格式塔心理學(xué)派發(fā)展而來(lái)。在格式塔心理學(xué)派的支持下，認(rèn)知學(xué)派更側(cè)重認(rèn)為學(xué)習(xí)的主體也就是個(gè)體，基本上是透過(guò)感覺(jué)了解到新的理論知識(shí)，這更多是體現(xiàn)為人腦的主觀組織作用，并且認(rèn)為在學(xué)習(xí)能力高低的衡量角度上，個(gè)體在學(xué)習(xí)新知識(shí)之所以出現(xiàn)差異，其更多是個(gè)體對(duì)于新知識(shí)的頓悟能力，而并不是通過(guò)反復(fù)的實(shí)踐，或者是通過(guò)試錯(cuò)的方式來(lái)獲得新的知識(shí)。這也意味著對(duì)于傳統(tǒng)行為學(xué)派的否定。

傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理學(xué)說(shuō)之所以得到廣泛的應(yīng)用，其基本上是基于實(shí)踐的角度提出其管理的模式，也就是允許員工在一定范圍內(nèi)犯錯(cuò)，只要這個(gè)員工能夠創(chuàng)造出價(jià)值，那么管理必然會(huì)提供一定的空間，讓這一員工累積起個(gè)人的能力，這就有一種等待的過(guò)程。

但是認(rèn)知學(xué)派則是反其道而行之，認(rèn)為對(duì)于個(gè)體的篩選是極為重要的，因?yàn)閭€(gè)體學(xué)習(xí)能力差異是天生的，并非通過(guò)具體實(shí)踐就能扭轉(zhuǎn)，一些個(gè)體在頓悟新知識(shí)過(guò)程中所需要耗費(fèi)個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展并無(wú)大的幫助，因此在篩選員工這一階段，基本上要對(duì)員工學(xué)習(xí)能力進(jìn)行全面考察，保障組織所吸納人力資源能夠具備更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。從這一角度上看，認(rèn)知學(xué)派的觀點(diǎn)，其基本上從以下方面挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理思想。

第一方面，認(rèn)知學(xué)派對(duì)人性假設(shè)的不穩(wěn)定性進(jìn)行揭示與分析。在認(rèn)知學(xué)派的觀點(diǎn)中，組織對(duì)于人的管理不能夠僅僅建立在人的本性探討上，或者是對(duì)人的動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析，這種人性的假設(shè)與分析雖然一開(kāi)始是基于管理的實(shí)踐得出，但是人性的認(rèn)知和假設(shè)其實(shí)莫衷一是，至今經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人等多種不同的人性假設(shè)依然互相之間存在差異。承接古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的思維模式，泰羅的科學(xué)管理則滲透著人性對(duì)于經(jīng)濟(jì)的渴求，而在馬斯洛的觀點(diǎn)中，則是認(rèn)為人類(lèi)的需求有復(fù)雜性，對(duì)前人的觀點(diǎn)進(jìn)行批判。這些傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理思維理論基礎(chǔ)，都沒(méi)有對(duì)人性的問(wèn)題做出根本回答，而認(rèn)知學(xué)派則側(cè)重于討論人的學(xué)習(xí)能力，這就避免了人性出現(xiàn)的不同階段特征，對(duì)組織戰(zhàn)略管理的影響，其更加理性和客觀的剖析了員工行為的產(chǎn)生機(jī)制以及組織需要何種人力資源的問(wèn)題。

第二方面，認(rèn)知學(xué)派對(duì)于傳統(tǒng)戰(zhàn)略理論學(xué)說(shuō)中，時(shí)間與動(dòng)作之間的關(guān)系進(jìn)行了進(jìn)一步否定。認(rèn)知學(xué)派的角度更側(cè)重于人的學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)能力與時(shí)間之間的聯(lián)系并不十分密切，其更體現(xiàn)為人是否具備潛能，這種潛能體現(xiàn)為其是否具備更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，在接受新知識(shí)方面，能夠更快地把新的知識(shí)運(yùn)用到生產(chǎn)中。傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理學(xué)說(shuō)，對(duì)于人的激勵(lì)機(jī)制不一定都能夠?yàn)榻M織產(chǎn)生更大的價(jià)值，其主要的原因在于對(duì)于無(wú)法創(chuàng)造出更多新產(chǎn)品或新服務(wù)的人力資源，無(wú)法進(jìn)行先期篩選。但是在認(rèn)知學(xué)派的角度上，其更側(cè)重于對(duì)人學(xué)習(xí)能力的篩選與訓(xùn)練，特別是對(duì)于人有價(jià)值的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行的區(qū)分，認(rèn)知學(xué)派對(duì)組織的管理而言，是更直面于人力資源這一核心競(jìng)爭(zhēng)資源。

由此可見(jiàn)，認(rèn)知學(xué)派的理論，其實(shí)基于學(xué)習(xí)者能力提出來(lái)的新觀點(diǎn)更有助于組織剖析個(gè)體的潛能，尤其是以學(xué)習(xí)能力作為界定，幫助組織的管理者理性看待個(gè)體勞動(dòng)者創(chuàng)造出的價(jià)值，以及對(duì)其未來(lái)可能創(chuàng)造出的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。這種評(píng)估基于理性，也更側(cè)重于對(duì)個(gè)體差異的分析，比單純的人性剖析的傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論，更符合當(dāng)代發(fā)展的需求，能夠?qū)€(gè)體差異分析之后形成更具備競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略思維。

三、在認(rèn)知學(xué)派背景下戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展

基于學(xué)科結(jié)構(gòu)分析的認(rèn)知學(xué)派管理學(xué)說(shuō)，其更側(cè)重于是否能夠形成知識(shí)的結(jié)構(gòu)，而并不是對(duì)現(xiàn)成正確答案的分析，這對(duì)于個(gè)體勞動(dòng)者而言是對(duì)其學(xué)習(xí)能力與學(xué)習(xí)過(guò)程的重視，這就不是在乎其是否得到既定學(xué)習(xí)的結(jié)果。因此在認(rèn)知學(xué)派背景下的戰(zhàn)略管理思維的發(fā)展，主要表現(xiàn)為以下方面。

一是對(duì)組織中個(gè)體學(xué)習(xí)過(guò)程的強(qiáng)調(diào)。在認(rèn)知學(xué)派的觀點(diǎn)中，個(gè)體勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)是一個(gè)積極的探究者，因此企業(yè)培訓(xùn)的作用應(yīng)該是讓個(gè)體勞動(dòng)者能夠獨(dú)立探究，并且對(duì)現(xiàn)有的知識(shí)體系進(jìn)行構(gòu)建，不是對(duì)已經(jīng)積累的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行反復(fù)操作，而是能夠基于現(xiàn)實(shí)提出一些新的觀點(diǎn)，這更側(cè)重于創(chuàng)造力的形成。因此在認(rèn)知學(xué)派的角度上看，認(rèn)識(shí)是一種過(guò)程，而不是一種現(xiàn)成的產(chǎn)品，這也是布魯納等認(rèn)知學(xué)派學(xué)者所提出來(lái)的一個(gè)重要的觀點(diǎn)。

二是對(duì)直覺(jué)思維的強(qiáng)調(diào)。在認(rèn)知學(xué)派的管理思維中，其更強(qiáng)調(diào)學(xué)生運(yùn)用直覺(jué)思維投入到工作中，在直覺(jué)思維的影響下，其對(duì)于現(xiàn)有知識(shí)的分析是不同的，其并不能夠規(guī)定一些既定的步驟，而要求個(gè)體勞動(dòng)者采取更便捷的方式解決現(xiàn)有問(wèn)題。在這樣的基礎(chǔ)上，企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該是側(cè)重于個(gè)體勞動(dòng)者的探究活動(dòng)，并且?guī)椭鷤€(gè)體勞動(dòng)者形成更為豐富的想象。即不能夠過(guò)分束縛個(gè)體勞動(dòng)者的創(chuàng)造力，需要讓個(gè)體勞動(dòng)者不斷嘗試，在嘗試中不斷思考形成自己的思維。

三是在認(rèn)知學(xué)派的觀點(diǎn)中，以?xún)?nèi)在動(dòng)機(jī)取代人性需求。認(rèn)知學(xué)派的戰(zhàn)略管理思維不同于傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理思維，其更強(qiáng)調(diào)與個(gè)體勞動(dòng)者的學(xué)習(xí)內(nèi)部動(dòng)機(jī)，或者是把外部的一些動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部的動(dòng)機(jī)，也就是個(gè)體勞動(dòng)者應(yīng)該保持旺盛的好奇心，在這種好奇心的驅(qū)使之下，對(duì)未知的領(lǐng)域進(jìn)行探索，從而為組織創(chuàng)造出更多的價(jià)值，這種價(jià)值的體現(xiàn)，正是個(gè)體勞動(dòng)者是否能夠不斷的驅(qū)動(dòng)自己探索出新的道路，而且在利益層面上也能夠逐漸的形成自己不斷提升才能的欲求，提升其個(gè)別勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

四、認(rèn)知學(xué)派與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論爭(zhēng)鳴后的展望

盡管傳統(tǒng)戰(zhàn)略理論已經(jīng)發(fā)展了100多年，但是戰(zhàn)略管理理論其實(shí)也未曾建立起更加規(guī)范性的理論體系，在整體的脈絡(luò)中，傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論及本質(zhì)上也不斷偏移與發(fā)展，這種偏移更側(cè)重于理性與人性之間的徘徊，有些理論則借鑒于心理學(xué)，或者是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度去尋找解決現(xiàn)實(shí)管理問(wèn)題的方法。這些方面都意味著認(rèn)知學(xué)派對(duì)于傳統(tǒng)管理理論的沖擊，特別是基于戰(zhàn)略思維的傳統(tǒng)管理理論產(chǎn)生的理論變化，都應(yīng)該更側(cè)重于認(rèn)知角度，也就是側(cè)重于個(gè)體勞動(dòng)者的思維能力等角度進(jìn)行分析，并且在這一理論基礎(chǔ)上提出解決現(xiàn)實(shí)管理與戰(zhàn)略發(fā)展問(wèn)題的方法。一種理論的興起與發(fā)展，其本質(zhì)上也受到其他理論的沖擊與影響，這本身也是認(rèn)知學(xué)派理論對(duì)于已經(jīng)存在的傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論的補(bǔ)充，在質(zhì)疑與指責(zé)的過(guò)程里對(duì)原有理論進(jìn)一步借鑒、發(fā)展。

在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的過(guò)程中，基于認(rèn)知學(xué)派沖擊之下的傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論，對(duì)其原有理論體系進(jìn)行異化，這種異化其實(shí)是理論與實(shí)踐互相轉(zhuǎn)化的綜合效應(yīng)。在這一基礎(chǔ)上，要深入的分析科學(xué)管理思維，特別是基于認(rèn)知學(xué)派角度上對(duì)勞資雙方的矛盾與合作深入分析。傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論理想化的觀察

勞資雙方的合作，但從本質(zhì)上看，要實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共贏，需要漫長(zhǎng)的生產(chǎn)力革命以及心理革命的過(guò)程，實(shí)踐表明大多數(shù)的生產(chǎn)單位為了追求當(dāng)下的效益，會(huì)更進(jìn)一步吸納對(duì)其有幫助的個(gè)體勞動(dòng)者，但對(duì)這些個(gè)體勞動(dòng)者是否能夠發(fā)揮長(zhǎng)遠(yuǎn)效益的分析上，則缺乏認(rèn)知學(xué)派的理論工具進(jìn)行輔助。因此在未來(lái)的理論發(fā)展中，要更側(cè)重于個(gè)體勞動(dòng)者學(xué)習(xí)力的評(píng)價(jià)，適應(yīng)時(shí)代的需求，提出更具備競(jìng)爭(zhēng)力的人才評(píng)估體系，幫助組織搭建起更高屋建瓴的管理理論，在理論內(nèi)涵的深度拓展上發(fā)揮認(rèn)知學(xué)派以及傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)組織管理的高效化。這也是不斷推陳出新管理理論的最終目的，也是認(rèn)知學(xué)派與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論互相爭(zhēng)鳴之后，所出現(xiàn)的最后結(jié)果。

五、結(jié)語(yǔ)

在認(rèn)知學(xué)派與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理理論互相影響背景之下，組織管理者不能僅僅吸納對(duì)現(xiàn)有效益有幫助的管理理論，而是應(yīng)該基于戰(zhàn)略的高度，重新審視組織內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)資源與挑戰(zhàn)，全面運(yùn)用人力資源的評(píng)估體系，對(duì)企業(yè)內(nèi)最具備競(jìng)爭(zhēng)力的核心內(nèi)核進(jìn)行重新思考，幫助組織界定其未來(lái)的發(fā)展方向，這樣才是真正符合組織發(fā)展效益的戰(zhàn)略思維。在未來(lái)，各種不同的競(jìng)爭(zhēng)將對(duì)組織未來(lái)發(fā)展的環(huán)境產(chǎn)生深刻影響，而不變的是組織的管理者必須擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光與思維，充分考慮自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并且堅(jiān)持以人力資源為主要核心，重視個(gè)體勞動(dòng)者的學(xué)習(xí)能力，從個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)力的角度上不斷積累起組織可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，從而在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中贏得更廣闊的空間。

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作者簡(jiǎn)介：

盧衛(wèi)斌，焦作師范高等專(zhuān)科學(xué)校講師，碩士;研究方向：心理健康與管理學(xué)。