傳承紅色基因 擔(dān)當(dāng)強(qiáng)港重任

張小龍

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）06-003-02

摘 要 企業(yè)文化重構(gòu)關(guān)系到整合后企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。礦石公司在重構(gòu)企業(yè)文化的過(guò)程中采取了形成統(tǒng)一的文化品牌、豐富文化內(nèi)涵和載體、建立相應(yīng)的制度體系等措施，并形成了以“紅碼頭”為核心的特色文化，取得了良好的效果。

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 重構(gòu) 紅碼頭

近年來(lái)，浙江省海港投資運(yùn)營(yíng)集團(tuán)有限公司、寧波舟山港集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)）扎實(shí)推進(jìn)下屬的部分碼頭業(yè)務(wù)板塊整合并取得了良好的效果。其中整合后的北侖礦石碼頭分公司（以下簡(jiǎn)稱礦石公司）貨物吞吐量連續(xù)兩年突破1億噸，且盈利能力顯著增強(qiáng)。在成功推進(jìn)業(yè)務(wù)整合的背后，集團(tuán)高度重視整合板塊的企業(yè)文化融合。而企業(yè)文化的順利融合與否，是決定企業(yè)整合能否成功的必要因素之一（整合的形式包括兼并、收購(gòu)、重組、實(shí)際控制人變更等）。本文將以礦石公司構(gòu)建“紅碼頭”文化為例，闡述基層單位在整合過(guò)程中重構(gòu)企業(yè)文化的思考與實(shí)踐。

一、調(diào)研重構(gòu)企業(yè)文化的背景

企業(yè)文化重構(gòu)關(guān)系到整合后企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，因此對(duì)是否需要重構(gòu)和采取怎樣的方式重構(gòu)必須充分調(diào)研，慎重決策。現(xiàn)在的礦石公司是由原北侖礦石碼頭分公司和原北侖第二港埠分公司（以下簡(jiǎn)稱北二司）于2016年3月實(shí)現(xiàn)一體化運(yùn)營(yíng)時(shí)成立的，主要負(fù)責(zé)寧波舟山港北侖片散、雜貨碼頭的經(jīng)營(yíng)管理。原兩家公司歷史沿革較長(zhǎng)，且都有個(gè)性鮮明的企業(yè)文化——“求實(shí)文化”和“牛文化”。職工長(zhǎng)期在不同文化的熏陶下，工作習(xí)慣、思想觀念等方面存在著巨大差異。

為此礦石公司整合后專門(mén)設(shè)立了企業(yè)文化建設(shè)工作組，公司主要領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，經(jīng)常開(kāi)會(huì)研究討論。并組建了兩個(gè)調(diào)研小組，在為期一個(gè)多月的時(shí)間里對(duì)公司所有部門(mén)、廠隊(duì)進(jìn)行了門(mén)到門(mén)、人對(duì)人的充分調(diào)研。調(diào)研采取了座談、問(wèn)卷等方式。在調(diào)研過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，和多數(shù)整合后的企業(yè)一樣，形式上整合了，但事實(shí)上兩家單位的干部職工仍處于割裂狀態(tài)，相互間缺乏信任感、安全感和凝聚力。同時(shí)我們也了解到兩家企業(yè)的干部職工對(duì)原有的各自的企業(yè)文化感情深厚，認(rèn)同度高，不愿意全盤(pán)接受對(duì)方的企業(yè)文化，團(tuán)隊(duì)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作難以形成，文化融合的堅(jiān)冰亟待破除。

二、抓住重構(gòu)企業(yè)文化的要因

筆者在礦石公司整合的過(guò)程中，既是親歷者，又是改革的執(zhí)行者和文化建設(shè)的參與者之一，對(duì)于現(xiàn)象背后的原因進(jìn)行了多角度的思考和分析，認(rèn)為主要集中在以下三個(gè)方面：

（一）心理層面——被假設(shè)出來(lái)的“零和博弈”

企業(yè)整合，必有一方強(qiáng)勢(shì)，另一方弱勢(shì)，礦石公司也不例外。由于客觀原因，原礦石公司在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上長(zhǎng)期優(yōu)于原北二司，兩家單位職工個(gè)人收入也有比較大的差距，通俗點(diǎn)講就是原礦石公司的干部職工是“富家子弟”，而原北二司的干部職工則是“窮人家的孩子”。這兩者結(jié)合，勢(shì)必會(huì)引起原北二司職工對(duì)個(gè)人收入待遇提高的急切期盼以及原礦石公司職工對(duì)自身利益是否受影響產(chǎn)生擔(dān)憂。這是在不了解事實(shí)情況和集團(tuán)支持改革決心的情況下，干部職工假設(shè)出來(lái)的“零和博弈”，其根本原因是擔(dān)心自己的利益訴求得不到滿足。

（二）精神層面——存在“空窗”期

原來(lái)兩家公司都有各自的文化體系，有各自的核心價(jià)值觀和工作理念，行為模式也在核心價(jià)值觀和工作理念的指導(dǎo)下正常運(yùn)行。每個(gè)職工有自己的小目標(biāo)，企業(yè)有短期、中期甚至長(zhǎng)期目標(biāo)且被干部職工所認(rèn)同。而整合后這些都出現(xiàn)了不確定性，雖然集團(tuán)在推進(jìn)整合時(shí)把目的、意義講得很明確，但具體實(shí)施的路線圖和與之配套的政策、制度需要并不能及時(shí)到位。在這種情況下，職工會(huì)對(duì)自己的地位和作用產(chǎn)生懷疑，表現(xiàn)在工作上就是無(wú)所適從，表現(xiàn)在精神上就是沒(méi)有歸屬感等。因整合而產(chǎn)生的這種 “空窗期”勢(shì)必存在，關(guān)鍵是要盡力縮短這個(gè)時(shí)間。

（三）機(jī)制層面——隔墻如隔山

由于歷史原因，兩家公司的很多工作機(jī)制不同。如原北二司的計(jì)件操作司機(jī)加班加點(diǎn)現(xiàn)象特別普遍，一方面因?yàn)槭杖氲?，需要通過(guò)加班來(lái)補(bǔ)充，另一方面用“牛文化”來(lái)解讀，就是體現(xiàn)了“老黃牛精神”——任勞任怨。而原礦石公司的計(jì)件操作司機(jī)則幾乎沒(méi)有加班的情況，不僅如此，還要在配員數(shù)量上給予一定的富余，以確保每位職工正常享受探親假、年休假等休假權(quán)利。公司整合后，筆者擔(dān)任了人力資源部經(jīng)理，在開(kāi)展公司內(nèi)部人力資源合理流動(dòng)工作過(guò)程中，明顯感受到原北二司的計(jì)件司機(jī)調(diào)往原礦石公司比較順利，反之則困難重重，很難實(shí)現(xiàn)。有的兩個(gè)廠隊(duì)僅僅一墻之隔，人員也很難流動(dòng)。以上三個(gè)要因，是企業(yè)整合后重構(gòu)企業(yè)文化過(guò)程中必須要關(guān)注的。

三、落實(shí)重構(gòu)企業(yè)文化的舉措

（一）形成統(tǒng)一的文化品牌

在集團(tuán)的指導(dǎo)下和集團(tuán)母文化的引領(lǐng)下，礦石公司在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)對(duì)兩家公司原有企業(yè)文化的提煉總結(jié)，“紅碼頭”文化品牌于2016年12月應(yīng)運(yùn)而生。其文化核心理念就是“實(shí)干、服務(wù)、創(chuàng)新”，這與集團(tuán)的“愛(ài)港敬業(yè)、頑強(qiáng)拼搏、追求卓越”的企業(yè)精神一脈相承，更是“首創(chuàng)、奮斗、奉獻(xiàn)的紅船精神”在港口企業(yè)的鮮明寫(xiě)照，同時(shí)也充分繼承和發(fā)揚(yáng)了原來(lái)兩家公司優(yōu)秀的文化基因，體現(xiàn)了港口和老碼頭的特色，得到了廣大干部職工的認(rèn)同。

“紅碼頭”文化精神特質(zhì)伴隨著企業(yè)成長(zhǎng)而傳承發(fā)揚(yáng)。這種“紅”不僅僅是代表熱情、激昂的顏色，更重要的是一種老碼頭精神傳承，是老一代建港人炸山填海、肩挑背扛、風(fēng)餐露宿，把荒蕪的海灘建設(shè)成現(xiàn)代化港口的精神，是一代又一代港口人艱苦奮斗、負(fù)重進(jìn)取，一次次創(chuàng)造出優(yōu)異成績(jī)的傳承?！凹t”更是一種正能量的象征，是那些勞模、標(biāo)兵、優(yōu)秀職工……他們身上散發(fā)的正能量，時(shí)刻激勵(lì)和鞭策著港口人樂(lè)于奉獻(xiàn)、奮勇向前、銳意進(jìn)取。

（二）豐富文化內(nèi)涵和載體

2017年初，公司以“營(yíng)造一流的文化氛圍、打造一流的文化品牌、形成一流的發(fā)展軟實(shí)力”為目標(biāo)，啟動(dòng)“紅碼頭”文化宣貫活動(dòng)年。打造文化一面墻、一走廊，唱響一首歌，上好一堂課，吹響文化宣貫集結(jié)號(hào)。提升理念強(qiáng)化，拍攝制作全新中英文企業(yè)文化宣傳片《崢嶸四十載 砥礪再前行》，推出公司文化之歌——《紅碼頭》，編印分發(fā)《“紅碼頭”職工讀本》。制作文化展板200余塊，各類文化墻煥然一新；新建設(shè)文化長(zhǎng)廊一條，舉辦公司歷史圖片展，增強(qiáng)職工文化認(rèn)同感。啟動(dòng)文化培訓(xùn)，將文化培訓(xùn)覆蓋到每位職工。以“紅碼頭”冠名公司各項(xiàng)文體活動(dòng)及興趣小組，出臺(tái)《“紅碼頭”文化獎(jiǎng)評(píng)選辦法》，固化加深文化影響力。一年多來(lái)，“紅碼頭”文化品牌推進(jìn)了公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等各項(xiàng)工作融合發(fā)展，實(shí)現(xiàn)碼頭、堆場(chǎng)等資源利用率最大化，凝聚人心、集聚能量。2017年，在寧波舟山港成為全球首個(gè)“10億噸”大港的前一個(gè)月，礦石公司迎來(lái)了年貨物吞吐量首次突破1億噸大關(guān)的好消息，這更堅(jiān)定了礦石人推進(jìn)“紅碼頭”文化品牌建設(shè)的決心和信心[1]。

2018年，礦石公司把平臺(tái)建設(shè)作為文化品牌物化為職工行為、企業(yè)行為的重要手段，創(chuàng)新推動(dòng)多個(gè)文化品牌推廣平臺(tái)，讓職工持續(xù)接觸到企業(yè)倡導(dǎo)的精神層文化。首先，將公司微信公眾號(hào)“紅碼頭voice”更名為“紅碼頭文化”，擴(kuò)大文化品牌影響力。公眾號(hào)推送內(nèi)容做到周周有策劃，日日有發(fā)布，重點(diǎn)講好“紅碼頭”故事，累計(jì)推送200余期企業(yè)文化主題，取得了良好的效果；其次，推出“紅碼頭”文化講堂，每一期的講師由集團(tuán)內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)和職工自愿報(bào)名產(chǎn)生，暢所欲言企業(yè)文化建設(shè)中的新思想新觀點(diǎn)，匯百家之言，談品牌創(chuàng)新之策；再次，建立“紅碼頭”干部學(xué)習(xí)群和“紅碼頭”學(xué)習(xí)小組，并落實(shí)專員負(fù)責(zé)管理維護(hù)，激發(fā)干部自主學(xué)習(xí)熱情，提高自身素質(zhì)能力；為傳承和發(fā)揚(yáng)“老碼頭精神”，2018年6月，公司舉辦“尋找港口記憶——港口老物件故事分享會(huì)”，以第一代建港人的視角還原了“紅碼頭”創(chuàng)業(yè)之初的感動(dòng)瞬間，浙江衛(wèi)視中國(guó)藍(lán)客戶端進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)直播，浙江工人日?qǐng)?bào)、寧波晚報(bào)等多家媒體也以整版的篇幅對(duì)活動(dòng)進(jìn)行了詳細(xì)的宣傳報(bào)道；探索并完善“紅碼頭”文化獎(jiǎng)和“紅碼頭”創(chuàng)新獎(jiǎng)評(píng)選辦法，通過(guò)微電影的形式對(duì)參選團(tuán)體和個(gè)人進(jìn)行展播介紹，并由職工代表?yè)?dān)任評(píng)委親自參與投票，評(píng)選出年度團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，提高職工參與企業(yè)文化建設(shè)的熱情。2018年8月，公司啟動(dòng)“紅碼頭”文化俱樂(lè)部建設(shè)工作，該工程建筑面積約300平米，配有文化展示區(qū)、休閑娛樂(lè)區(qū)、綜合功能區(qū)、心靈港灣區(qū)等五大區(qū)域，力求將其打造成職工群眾思想政治教育的陣地、企業(yè)形象展示的平臺(tái)、員工文娛活動(dòng)的場(chǎng)所和人文關(guān)懷、心理疏導(dǎo)的驛站，至2018年12月已經(jīng)基本建成[2]。

“紅碼頭”文化進(jìn)一步深入人心的同時(shí)，職工的精氣神明顯提升，文化聚人氣、暖人心的作用凸顯。原兩家公司的職工漸漸從陌生走向破冰、融冰，彼此之間建立了新的信任和人際關(guān)系，心理層面的“零和博弈”消失殆盡，文化建設(shè)取得了初步成效。

（三）建立相應(yīng)的制度體系

在職工享受文化大餐的同時(shí)，礦石公司狠抓制度建設(shè)，以制度建設(shè)進(jìn)一步增強(qiáng)文化的存在感，強(qiáng)化職工對(duì)“紅碼頭”文化的認(rèn)同感，最終促使文化理念落地生根。如在薪酬待遇方面，礦石公司及時(shí)整合了原兩家公司薪酬分配的相關(guān)制度，在尊重歷史和現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，出臺(tái)了《北侖礦石碼頭分公司獎(jiǎng)金分配實(shí)施辦法》，使用統(tǒng)一的獎(jiǎng)金分配體系，使得兩家公司的干部職工真正吃上同一鍋飯。同時(shí)在集團(tuán)的關(guān)心和自身努力下，礦石公司于2018年底真正實(shí)現(xiàn)了原兩家公司干部職工的薪酬全面接軌，內(nèi)部人力資源流動(dòng)也逐步走向正常化。此外，礦石公司還在職級(jí)晉升、安全管理、生產(chǎn)操作、財(cái)務(wù)報(bào)銷、后勤等方面修改了一大批制度，促使了內(nèi)部管理不斷走向統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、科學(xué)化。在這些制度的管理約束下，礦石公司的干部職工的價(jià)值觀和行為模式逐漸趨同，“紅碼頭”文化的特質(zhì)進(jìn)一步顯現(xiàn)。

四、存在的問(wèn)題和下一步努力方向

礦石公司重構(gòu)企業(yè)文化并最終建成“紅碼頭”文化兩年多來(lái)，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，取得了一定的效果。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和精神文明建設(shè)都取得了優(yōu)異的成績(jī)，2019年1月更是創(chuàng)造了單月吞吐量突破1000萬(wàn)噸的歷史佳績(jī)，充分彰顯了“紅碼頭人”勇挑強(qiáng)港重?fù)?dān)的實(shí)力和責(zé)任擔(dān)當(dāng)。2018年3月，礦石公司榮獲浙江省“十佳”企業(yè)文化品牌建設(shè)優(yōu)秀單位稱號(hào)。

在取得成績(jī)的同時(shí)，我們深知任重而道遠(yuǎn)，“紅碼頭”文化建設(shè)還有很多工作要做。例如我們發(fā)現(xiàn)職工的感情融合還不夠充分，個(gè)別干部職工仍然會(huì)不自覺(jué)地把自己定位成“礦石人”“北二司人”；還有一些工作習(xí)慣和理念的轉(zhuǎn)變需要更長(zhǎng)的時(shí)間去培養(yǎng)和引導(dǎo)；有些制度還要不斷完善以引領(lǐng)職工形成統(tǒng)一規(guī)范的行為等。但總而言之，方向已經(jīng)明確，只需闊步前行。

重構(gòu)后的企業(yè)文化的順利融合會(huì)極大地促進(jìn)企業(yè)整合的順利推進(jìn)，直至完全實(shí)現(xiàn)甚至超過(guò)整合的預(yù)期目標(biāo)。礦石公司在這方面做了一定的思考和實(shí)踐，下一步將在全面實(shí)現(xiàn)“紅碼頭”文化在內(nèi)部的全員固化，將文化深入滲透、融合到公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、精神文明建設(shè)等各個(gè)方面，實(shí)現(xiàn)“文化力推動(dòng)生產(chǎn)力”，形成一流的發(fā)展軟實(shí)力方面繼續(xù)開(kāi)展探索和研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳偉.企業(yè)文化持久性發(fā)展策略[J].企業(yè)文明，2020（5）.

[2]盧智慧.企業(yè)文化創(chuàng)新對(duì)企業(yè)管理創(chuàng)新的影響[J]中外企業(yè)家，2020（5）.