國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理開發(fā)的路徑選擇

劉曉娟

摘 要：新時代背景下新時代創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理，有利于增強(qiáng)企業(yè)科學(xué)技術(shù)發(fā)展能力，有利于調(diào)動員工生產(chǎn)經(jīng)營管理熱情，有利于推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源的開發(fā)管理工作，要遵循促進(jìn)員工能級對應(yīng)、動態(tài)調(diào)節(jié)人力資源、遵循優(yōu)勢定位的基本準(zhǔn)則。探究國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理開發(fā)的障礙所在，其一是人力資源開發(fā)創(chuàng)新支持力度較弱，其二是企業(yè)績效評估與獎懲機(jī)制不合理，其三是人力資源開發(fā)管理機(jī)制不夠科學(xué)。國企應(yīng)該通過工作協(xié)調(diào)機(jī)制強(qiáng)化支持力度，構(gòu)建合理有效的激勵授權(quán)制度，構(gòu)建員工能力素質(zhì)培訓(xùn)模型等，選擇上述路徑促使國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新人力資源管理開發(fā)的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新與開發(fā);路徑選擇

引 言

當(dāng)前大智移云（大數(shù)據(jù)、智能化、移動互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算）的快速發(fā)展和廣泛普及，推動著各行各業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。國有經(jīng)濟(jì)是社會主義經(jīng)濟(jì)的主要組成部分之一，是社會先進(jìn)生產(chǎn)力的代表，同較高的生產(chǎn)力水平相適應(yīng)。國有企業(yè)要持續(xù)開發(fā)自身的人力資源，創(chuàng)新人力資源管理模式，以充足的智力支撐和可靠的技術(shù)力量為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)提供有力保障。

1.新時代創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源開發(fā)的價值意蘊(yùn)

企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)工作是配置、開發(fā)、管理企業(yè)的各類人力資本，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理提供需要的專業(yè)化人才，增強(qiáng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力。新時代背景下創(chuàng)新國企人力資源管理開發(fā)的模式，具有重大的現(xiàn)實(shí)價值和內(nèi)在意蘊(yùn)。

1.1增強(qiáng)企業(yè)科學(xué)技術(shù)發(fā)展能力

國有經(jīng)濟(jì)為了增強(qiáng)自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值，必須不斷優(yōu)化、研發(fā)和創(chuàng)新技術(shù)，以國家需要和市場需求為導(dǎo)向。這些都需要企業(yè)增強(qiáng)人力資源管理能力，充分調(diào)配具有技術(shù)專長和核心業(yè)務(wù)能力的人才，結(jié)合各類人才的具體特點(diǎn)安排到他們擅長的專業(yè)領(lǐng)域中。它既有利于充分挖掘他們的業(yè)務(wù)潛能，又有利于增強(qiáng)科技支撐企業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力。穩(wěn)步提高國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率和綜合實(shí)力。當(dāng)前國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)精準(zhǔn)日益白熱化，必須持續(xù)創(chuàng)新人力資源管理開發(fā)規(guī)章制度，采用科學(xué)理論和合適方法，有力推進(jìn)人力資源工作的實(shí)施。

1.2調(diào)動員工生產(chǎn)經(jīng)營管理熱情

人力資源管理模式的變革，通常會伴隨績效考核管理制度與模式的完善和優(yōu)化。要擬訂科學(xué)有效的人力資源培訓(xùn)、考核、培訓(xùn)、招聘、獎懲等制度，以不斷激發(fā)員工的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，發(fā)揮他們的最大潛能。切實(shí)做到人盡其才，物盡其用，通過員工參與的各項(xiàng)科技勞動。員工與先進(jìn)生產(chǎn)工具的有效結(jié)合，可給企業(yè)帶來更豐厚的價值，削減企業(yè)人力資源成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)人力資源開發(fā)、管理帶來的人力資源保值增值，與員工的生產(chǎn)經(jīng)營管理積極性關(guān)系密切，與他們的潛能發(fā)揮關(guān)系密切，與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展關(guān)系密切。

1.3推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展

良禽擇木而棲。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，必須依賴大批高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才。國有企業(yè)要積極適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件的變化發(fā)展，充分采取大智移云科技手段和設(shè)備設(shè)施，貫徹落實(shí)國家關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理體制改革發(fā)展的嚴(yán)格要求。增強(qiáng)自身的發(fā)展能力和發(fā)展?jié)摿Γ瑸槿瞬盘峁┛捎^的職業(yè)發(fā)展空間和必不可少的物質(zhì)生活保障。只有這樣，才能推動他們?yōu)槠髽I(yè)持續(xù)奮斗，才能吸引更優(yōu)質(zhì)的人才，才能激發(fā)現(xiàn)有人力資源干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在動機(jī);才能不斷實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展和漸進(jìn)性進(jìn)步，才能鞏固和發(fā)展我國的公有制經(jīng)濟(jì)。

2.國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源開發(fā)管理的基本準(zhǔn)則

人力資源是生產(chǎn)力發(fā)展、生產(chǎn)關(guān)系調(diào)整中最靈活、最重要的因素，國有企業(yè)應(yīng)有序、有組織地推動自身人力資源的管理開發(fā)，要善于因勢因時而動，又要遵循科學(xué)的制度準(zhǔn)則和客觀規(guī)律。

2.1促進(jìn)員工能級對應(yīng)

企業(yè)發(fā)展要立足于員工之間、部門之間的資源配置優(yōu)化和能級對應(yīng)，有效促進(jìn)管理能級的組合與對應(yīng)，充分發(fā)揮員工個體的能力，增加工作績效，強(qiáng)化企業(yè)的競爭力和凝聚力。企業(yè)要分解自身的總體目標(biāo)，確定各級干部職工的崗位職責(zé)，實(shí)施針對性的績效考核制度，形成合理的人才配置結(jié)構(gòu)，調(diào)動員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)?？梢圆扇』鶎诱{(diào)研、定性分析、數(shù)據(jù)庫、定量考核、人工智能、云計(jì)算等多種手段，評價各位職員的工作能力，獲取能級對應(yīng)的諸多信息，并開展針對性的業(yè)績反饋和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，在反復(fù)完善和不斷調(diào)整的基礎(chǔ)上增強(qiáng)員工的工作能力。

2.2動態(tài)調(diào)節(jié)人力資源

要從發(fā)展、運(yùn)動、變化的角度來看待人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮作用的情況，動態(tài)調(diào)節(jié)人力資源的配置。人才是保證企業(yè)發(fā)展生存的重要因素。首先，企業(yè)廣大員工幫助企業(yè)加工制造出各種產(chǎn)品，如期實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。其次，要看到社會經(jīng)濟(jì)方方面面的發(fā)展競爭日益白熱化，為順應(yīng)發(fā)展形勢，企業(yè)應(yīng)該持續(xù)調(diào)整自身的人力資源配置，持續(xù)增強(qiáng)員工的崗位適應(yīng)能力，在后天學(xué)習(xí)和反復(fù)操練的基礎(chǔ)上增強(qiáng)他們的業(yè)務(wù)能力。人力資源的業(yè)務(wù)能力會隨著崗位需要、生產(chǎn)經(jīng)營磨礪、經(jīng)驗(yàn)積累、人際關(guān)系、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境職業(yè)閱歷等出現(xiàn)重大變化。所以，應(yīng)該動態(tài)調(diào)節(jié)、穩(wěn)步提升自身的人力資源配置。解決某些因素造成用非所長或人員與崗位不適應(yīng)的問題，推動員工業(yè)務(wù)能力和企業(yè)總體績效的提升。當(dāng)崗位要求出現(xiàn)變化或員工不適應(yīng)崗位職責(zé)時，要及時調(diào)整員工配置，讓最合適的員工處在最恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧稀?/p>

2.3遵循優(yōu)勢定位原則

國有企業(yè)在創(chuàng)新完善人力資源管理開發(fā)機(jī)制體制的過程中，確有必要恪守優(yōu)勢定位原則。這是因?yàn)楦鳂I(yè)務(wù)部門、各工作崗位的特點(diǎn)非常鮮明，在日常運(yùn)作中發(fā)揮著不同的作用和職責(zé)。要求員工具備崗位所需的技能和知識，企業(yè)內(nèi)部與其它部門之間的合作關(guān)系同樣存在強(qiáng)弱之分，它們在提高企業(yè)核心競爭力中的地位各不相同。所以要充分認(rèn)識、把握和利用好各個部門、廣大員工個體的優(yōu)勢，分析他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的具體狀況。結(jié)合他們的工作態(tài)度、職責(zé)、業(yè)務(wù)專長、優(yōu)勢和技能，合理分解崗位職責(zé)、目標(biāo)和任務(wù);輔以必要的職務(wù)晉升、精神物質(zhì)獎懲、崗位調(diào)動等人力資源管理手段。這樣有利于實(shí)現(xiàn)用人之長、因事?lián)袢?、人盡其才的目標(biāo)。它也意味著國有企業(yè)必須堅(jiān)持優(yōu)勢定位原則，按照員工的具體專才安排他們到相應(yīng)的工作崗位，合理發(fā)揮自身技能優(yōu)勢、促進(jìn)崗位價值最大化;如此才能使國有企業(yè)在市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

因此，國有企業(yè)必須動態(tài)調(diào)節(jié)人力資源，做好能級對應(yīng)，恪守優(yōu)勢定位準(zhǔn)則。在動態(tài)調(diào)節(jié)中堅(jiān)持能級對應(yīng)和優(yōu)勢定位，并充分發(fā)揮三者的協(xié)同功能，漸進(jìn)推動企業(yè)人力資源助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)價值最大化。

3.國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理開發(fā)的障礙探源

3.1人力資源開發(fā)創(chuàng)新支持力度較弱

不少國有企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理開發(fā)的規(guī)章制度和機(jī)制體制時，缺乏較強(qiáng)的支持力度。主要原因是企業(yè)高層不能有力支持企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)工作，缺乏強(qiáng)烈的人力資源管理環(huán)境和濃厚的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新文化。不少企業(yè)不善于利用大智移云、人工智能等對員工的業(yè)務(wù)績效、綜合能力等進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘，不同部門間無法為企業(yè)調(diào)配人力資源和創(chuàng)新管理提供信息支持。而且，人力資源管理的表現(xiàn)非常隱蔽，投入周期較長，部門間業(yè)務(wù)支持比較薄弱。再加上不少企業(yè)只考慮眼前利潤，不愿拿出適量資金開展人力資源管理開發(fā)工作。一旦短期內(nèi)無法取得理想效果，可能會對人力資源管理、支持、創(chuàng)新喪失應(yīng)有的信心，進(jìn)而削減支持人力資源管理與開發(fā)的力度。它不利于企業(yè)員工的能級對應(yīng)，不利于動態(tài)調(diào)節(jié)人力資源配置，也不利于充分發(fā)揮各部門、廣大員工個體的優(yōu)勢和定位。為此，它要求國有企業(yè)通過各種手段，強(qiáng)化對人力資源管理開發(fā)創(chuàng)新工作的支持力度。

3.2企業(yè)績效評估與獎懲機(jī)制不合理

不少國有企業(yè)的獎懲機(jī)制和績效評估不合理，它激勵機(jī)制的推動和導(dǎo)向作用構(gòu)成了削弱和扭曲，企業(yè)陷于監(jiān)督管理的困境中無法自拔。企業(yè)主的薪酬激勵力度比較薄弱，懲罰機(jī)制非常嚴(yán)厲，受到企業(yè)老總、所在部門主觀性影響的程度較大。很多員工普遍不滿足當(dāng)前的薪酬分配狀況，無法激勵他們努力工作。首先，薪酬分配缺乏較強(qiáng)的公平性。人們既會比較絕對額的多少，又會比較本身和其他職工的收入支出。其次，福利制度不夠有力，員工安全感比較脆弱。當(dāng)前物價上漲幅度大、醫(yī)療保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房等多種福利，都影響著員工的幸福感、滿足感和獲得感。但不少國企未能有效解決這些保健性因素， 再次，采取單一化的激勵手段，忽略職工多樣化、多層次的需求，以物質(zhì)激勵取代一切;忽略高層次人才追求自我發(fā)展與精神激勵的需要，惡化企業(yè)的人力資源，留不住能人。

3.3人力資源開發(fā)管理機(jī)制不科學(xué)

首先，不少國企存在著輕開發(fā)、重管理的問題，非常重視從管理中取得效益。然而卻沒有密切關(guān)注員工的開發(fā)培訓(xùn)、招聘錄用、優(yōu)化配置等多個環(huán)節(jié)，造成員工缺乏足夠的崗位技能，效益不高。其次，人力資源開發(fā)距離其發(fā)展戰(zhàn)略存在較大距離，人力資源開發(fā)管理依舊采取人事管理模式，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理開發(fā)機(jī)制，員工的業(yè)績管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等不高完善。

4.國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理開發(fā)的路徑選擇

4.1通過工作協(xié)調(diào)機(jī)制強(qiáng)化支持力度

人力資源管理開發(fā)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、整體性。它牽涉到企業(yè)廣大基層員工、決策管理層、各個業(yè)務(wù)管理部門、外部組織等所有流程和各個環(huán)節(jié)。所以，應(yīng)該構(gòu)建工作協(xié)調(diào)機(jī)制來強(qiáng)化人力資源支持力度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要高度重視各業(yè)務(wù)部門間的合作與協(xié)調(diào)，以保障人力資源管理開發(fā)工作獲得各業(yè)務(wù)部門的助力和支持。它有利于增加人力資源管理開發(fā)的成效，破除企業(yè)人創(chuàng)新力資源開發(fā)的障礙。把選拔、培訓(xùn)內(nèi)部人才和招聘外部人才有效對接，提升招聘質(zhì)量，促進(jìn)內(nèi)部人才培訓(xùn)、選拔對員工招聘工作的導(dǎo)向功能，及時更新人才招聘的要求。以各種協(xié)調(diào)機(jī)制強(qiáng)化對人力資源管理開發(fā)的支持度和積極性。

企業(yè)要?dú)v經(jīng)較長時間、得到充足的財(cái)力人力物力支持，才能充分發(fā)揮人力資源的管理開發(fā)效用。所以企業(yè)要通過協(xié)調(diào)機(jī)制持續(xù)開展員工選拔和培訓(xùn)，以行業(yè)總體發(fā)展趨勢為導(dǎo)向;定期組織各部門員工分批接受崗位技能培訓(xùn)，全面增強(qiáng)各部門員工的創(chuàng)新能力、綜合素質(zhì)水平、科研能力、崗位職業(yè)能力等。再次，投入足夠的財(cái)力物力人力支持，和本行業(yè)的頂級高校研究院、高端智庫、科研院所構(gòu)建人才培育合作機(jī)制。發(fā)揮它們的教育、科研和人才儲備功能，彌補(bǔ)企業(yè)在管理開發(fā)人力資源領(lǐng)域的不足和弊端，全方位挖掘人力資源的潛力，增加人才儲備，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才支持和強(qiáng)大的智力支撐。

4.2構(gòu)建合理有效的激勵授權(quán)制度

人力資源的能動性凸顯人本身是有抱負(fù)、有理想的、有情感的。人性理論的演進(jìn)表明人是自我實(shí)現(xiàn)人、社會人、經(jīng)濟(jì)人的復(fù)雜混合體。所以應(yīng)發(fā)揮員工的創(chuàng)造性和積極性，實(shí)現(xiàn)他們的人生價值，完善和創(chuàng)新約束激勵體系。將精神激勵和物質(zhì)激勵結(jié)合起來，形成多層次、全方位的激勵約束體系。在實(shí)踐中恪守權(quán)變原則，因地、因事、因人、因時采取針對性的人力資源管理策略。從情感、榮譽(yù)、物質(zhì)、事業(yè)、責(zé)任、競爭、晉升等層面對員工進(jìn)行激勵等，滿足他們的心理、物質(zhì)、自我實(shí)現(xiàn)、歸屬等多層面的需求。彰顯人才是企業(yè)價值創(chuàng)造者的功能，形成標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的企業(yè)績效評估體系;創(chuàng)造可持續(xù)更新、標(biāo)準(zhǔn)化的績效評估制度。健全涵蓋制度、輿論、合同、章程、機(jī)構(gòu)、偏好等多層面的約束機(jī)制。再次，意識到人力資本是創(chuàng)造財(cái)富的重要因素，構(gòu)建利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者將技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人將管理入股等手段，擁有適當(dāng)產(chǎn)權(quán)，做到企業(yè)、員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享、共存共享，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、高效、快速發(fā)展，通過參與收益分配增強(qiáng)他們的積極性。最后，要健全國有企業(yè)的福利制度，既要嚴(yán)格落實(shí)國家政策，又要保證員工們的各項(xiàng)政策福利。

4.3構(gòu)建員工能力素質(zhì)培訓(xùn)模型

4.3.1模型概念

能力素質(zhì)模型指以行為方式描述和定義員工完成工作必需的品質(zhì)、技巧、知識、工作能力，通過定義和描述不同層次以及具體行為，確定各種核心能力的有效組合，完成特定工作必備的熟練程度。此類技能以及行為應(yīng)是可指導(dǎo)、可觀察、可衡量的，會給企業(yè)成功以及員工績效產(chǎn)生決定性影響。

4.3.2構(gòu)建能力素質(zhì)模型的策略

應(yīng)循序漸進(jìn)建立和完善員工培訓(xùn)能力素質(zhì)模型，先設(shè)計(jì)模型的標(biāo)準(zhǔn)，對比標(biāo)準(zhǔn)做好樣本分析，發(fā)現(xiàn)共性要求，完成能力素質(zhì)模型的構(gòu)建。在實(shí)踐過程中評估、確認(rèn)、使用和完善該模型，進(jìn)而使其員工培訓(xùn)能力素質(zhì)模式適用于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要，促進(jìn)人力資源的管理開發(fā)。以下是關(guān)鍵步驟。

首先，明確目標(biāo)，把握需求。人力資源管理開發(fā)必須以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，把握高層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)注的發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源開發(fā)的核心事宜，深入分析企業(yè)所處行業(yè)與業(yè)務(wù)開展的特點(diǎn)，明確企業(yè)的業(yè)務(wù)策略、發(fā)展戰(zhàn)略、核心價值觀、企業(yè)文化、發(fā)展愿景、員工的認(rèn)可與落實(shí)情況，界定自身開發(fā)人力資源的具體目標(biāo)。提煉出各類崗位的員工素質(zhì)、能力、績效等的要求項(xiàng)目與培訓(xùn)指標(biāo)。

其次，采集樣本，掌握特征數(shù)據(jù)。按照界定的崗位績效、素質(zhì)、能力的要求項(xiàng)目，隨機(jī)從高績效、普通績效的員工中抽取一定數(shù)目的員工當(dāng)作分析樣本，采取專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫、行為事件訪談法、實(shí)地觀察法、專家小組討論法、全方位評價法、問卷調(diào)查法等，得到樣本能力素質(zhì)模型的相關(guān)特征數(shù)據(jù)。

再次，建立員工能力素質(zhì)培訓(xùn)模型，并確認(rèn)評估。對能力素質(zhì)模型的相關(guān)特征數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)和概括，比較各類樣本的具體分析結(jié)果，找出企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中各種數(shù)據(jù)的具體權(quán)重，擬訂出企業(yè)針對各類崗位的員工能力素質(zhì)培訓(xùn)模型;初步建立該培訓(xùn)模型后，按照這個模型培訓(xùn)員工，對評估合格者予以確認(rèn)。

最后，應(yīng)用和完善。接下來要有效對接人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，在持續(xù)培訓(xùn)、交流、溝通的過程中向不同級別的員工推廣、宣傳、貫徹、落實(shí)，打消他們的顧慮，得到他們的認(rèn)同和理解，確保良好的實(shí)施效果，并且及時反饋。找出其中的問題，并對培訓(xùn)模型的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行完善和調(diào)整。而且，選取最初確認(rèn)的績效標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)完善和檢驗(yàn)?zāi)芰λ刭|(zhì)培訓(xùn)模型，進(jìn)而確保它的效度。

結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中起著主導(dǎo)作用，是社會先進(jìn)生產(chǎn)力的杰出代表，與較高的生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。知識經(jīng)濟(jì)時代的到來促使企業(yè)加速開發(fā)自身人力資源管理，強(qiáng)化發(fā)展壯大的內(nèi)驅(qū)力和創(chuàng)新力，牢牢扭住“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的發(fā)展思路，全面貫徹落實(shí)新發(fā)展理念。企業(yè)必須堅(jiān)持以發(fā)展的觀點(diǎn)提升人力資源的綜合素質(zhì)，不斷滿足經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展對人力資源素質(zhì)的需要，把人才引進(jìn)和開發(fā)內(nèi)部資源結(jié)合起來，不斷更新人力資源開發(fā)管理的理念和思路，創(chuàng)新和完善人才培養(yǎng)模式，通過國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力和現(xiàn)代科技應(yīng)用水平的持續(xù)提升，推動國有企業(yè)走上高質(zhì)量發(fā)展的道路.

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