試論鋼鐵企業(yè)降低人力資源成本的有效途徑

周峰

摘 要：鋼鐵企業(yè)在發(fā)展的過程中，人力資源是其重要的發(fā)展影響因素，有效的降低人力資源成本更是企業(yè)發(fā)展的重要提升方向。在目前的鋼鐵企業(yè)發(fā)展過程中，需要做到對于人力資源成本影響因素的深入認(rèn)知，做到在成本優(yōu)化過程中，能提出科學(xué)化、實效化的發(fā)展建設(shè)路徑。

關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè);人力資源成本;原因;有效途徑

1、引言

鋼鐵企業(yè)在人力資源成本控制方面要能引起充分重視，其不僅對于企業(yè)的盈利能力和穩(wěn)定發(fā)展具有較大的影響，同時其往往在人才管控上具備較高的發(fā)展優(yōu)勢，能實現(xiàn)在發(fā)展過程中，能具備積極的核心管理優(yōu)勢，提升企業(yè)的人才管理能力。

2、企業(yè)人力資源成本概述

企業(yè)人力資源成本是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中使用勞動力而支付的所有直接和間接費用的總和，在財務(wù)上體現(xiàn)為職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育培訓(xùn)費用、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工費用。主要分為取得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本、工序人力成本等5個方面。取得成本是招聘和錄用員工過程中發(fā)生的成本，包括招聘成本、選擇成本、錄用成本等;開發(fā)成本包括入職培訓(xùn)成本—員工入職后上崗前，企業(yè)對其進行的企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作職責(zé)等方面的培訓(xùn)費用，技術(shù)和技能提升成本—員工崗前、崗位培訓(xùn)費用;使用成本，包括薪酬福利成本、獎勵成本、勞保成本、住行成本等;離職成本是人員離職時發(fā)生的所有成本支出總和以及人力損失成本;工序人力成本是在企業(yè)開展業(yè)務(wù)中政策的人力成本付出損失。

3、鋼鐵企業(yè)人力資源成本居高不降的原因分析

3.1人員配置不當(dāng)

在鋼鐵企業(yè)的正常生產(chǎn)業(yè)務(wù)開展過程中，需要不同作業(yè)人員科學(xué)的配合，發(fā)揮自身的崗位優(yōu)勢，但是對于不同的崗位工作來說，需要特定的技能優(yōu)勢保障，不具備崗位優(yōu)勢的人員，在相應(yīng)的崗位上就不能發(fā)揮出較高的崗位匹配性優(yōu)勢，導(dǎo)致部分人員在崗位工作，不具備較高的工作積極性保障，工作優(yōu)勢不能科學(xué)發(fā)揮。

3.2人員工作能力不足

鋼鐵企業(yè)各項工作開展都需要不同的崗位人員具備較高的能力素質(zhì)水平，在工作開展中，要能做到對于基本工作優(yōu)勢的發(fā)揮，而工作人員如不符合各個崗位工作的能力素質(zhì)需求，就會導(dǎo)致工作中，存在諸多的矛盾問題，崗位工作優(yōu)勢不能有效的發(fā)揮。

3.3工作激勵機制不明顯

鋼鐵企業(yè)的工作開展過程中，往往存在人員工作積極性不高的問題，而職業(yè)發(fā)展如存在不清楚或者無發(fā)展前景的狀況，就會導(dǎo)致工作人員消極情況的出現(xiàn)消極工作狀況。在長期的崗位工作中，要能通過有效的激勵機制，來提升人員崗位工作中的積極參與性，如只是執(zhí)行固定化的崗位工資制度，工作中不具備其他精神、物質(zhì)激勵，必然導(dǎo)致工作效率和質(zhì)量的下降。

3.4制作模式不科學(xué)

現(xiàn)代化的技術(shù)和管理手段不斷的發(fā)展，在鋼鐵企業(yè)的發(fā)展過程中，如不能具備較為科學(xué)化的制造水平，必然導(dǎo)致其各個方面存在落后情況，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中各種不斷激化，因此其實際的制造水平不足，必然會導(dǎo)致存在制造模式不能具備較高的人力資源成本優(yōu)化優(yōu)勢，人力成本始終不能得到有效的控制。

4、降低鋼鐵企業(yè)人力資源成本的有效途徑

4.1發(fā)揮智慧制造優(yōu)勢

智慧制造是通過引入科學(xué)的技術(shù)手段和管理理念，對于現(xiàn)有的制造環(huán)節(jié)進行審計和改善，提升鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時也能有效的降低人力成本。比如，在快分系統(tǒng)工作環(huán)節(jié)中，引入全自動機械臂作業(yè)模式，能提升分析效率，代替人工分析，明顯的降低了人力資源成本?！斑\營管制中心”和“操業(yè)集控中心”的智慧化落實，也能實現(xiàn)了在運行決策以及智能操作方面的優(yōu)勢，其往往能提升鋼鐵企業(yè)在運行過程中的科學(xué)性，發(fā)揮出良好的智慧效果，從而有效的優(yōu)化了企業(yè)在人力資源的人員管控、崗位配置等方面存在的問題。

4.2建立人力資源的激勵機制

通過落實科學(xué)有效的激勵機制，能激發(fā)企業(yè)工作人員的工作積極性，更加投入到工作中去，能提升工作人員的工作效率，實現(xiàn)了人均價值的有效提升，從而能在降低工作人員數(shù)量等方面充分發(fā)揮優(yōu)勢。激勵機制的建設(shè)要能在精神獎勵以及物質(zhì)獎勵方面發(fā)揮出全面性優(yōu)勢，主要是能做到在激勵機制的建設(shè)過程中，有效推進“一人一表”工作機制，科學(xué)落實績效管理，切實做好崗位工作能力的評價，運用績效考核結(jié)果落實末位淘汰制度，充分調(diào)動人員的積極性，提升人員的主動創(chuàng)新能力。對于各種崗位工作，要能明確其崗位發(fā)展規(guī)劃，提升崗位人員的工作積極參與性，提升其工作的目標(biāo)性，激發(fā)其工作潛力。

4.3落實科學(xué)化的人力資源配置管理模式

將最合適的人放到最合適的崗位上，能實現(xiàn)在工作開展的過程中，發(fā)揮出良好的人力資源價值優(yōu)勢，能提升人員的工作積極性，同時能在提升其實際崗位價值的過程中，降低人力資源成本。人力資源的科學(xué)配置可以借助大數(shù)據(jù)分析手段完成，主要是能在長期的企業(yè)職工崗位工作數(shù)據(jù)資料中，通過引入大數(shù)據(jù)的分析機制，能將企業(yè)員工的優(yōu)點和不足有效的提取出來，在工作開展的過程中，往往能更加客觀和反饋出企業(yè)職工人員的真實能力，在崗位的配置和人員調(diào)用方面，能充分發(fā)揮出良好的“智慧”依據(jù)優(yōu)勢，從而更好的發(fā)揮人員的企業(yè)發(fā)展服務(wù)貢獻能力。

4.4落實科學(xué)的人員責(zé)任監(jiān)督機制

鋼鐵企業(yè)的各項工作開展，要能保障崗位人員能真正落實企業(yè)的各項要求，在工作執(zhí)行中，具備較高的執(zhí)行力保障優(yōu)勢，從而能提升企業(yè)人員的總體能力水平，消除不良的人力資源隱患問題，從而達到成本控制的效果。責(zé)任監(jiān)督機制的建立，主要是能對于崗位工作人員提出明確的責(zé)任要求和職責(zé)范圍劃分，實現(xiàn)在工作開展過程中，能實現(xiàn)工作人員對于自身崗位責(zé)任的明確性。同時在責(zé)任明確劃分的前提下，監(jiān)督考核機制的落實更加具有依據(jù)性，能實現(xiàn)在工作開展過程中，能發(fā)揮出良好的不良行為威懾作用，對于有關(guān)人員的腐敗、損害企業(yè)利益行為能有效的提升管理效果，從而在人力資源的管理上，提升主動管理的能力，消除不良用工問題的過程中，更能發(fā)揮成本控制的優(yōu)勢。

5、結(jié)語

人力資源成本的有效管控應(yīng)具備突出的科學(xué)性特點，在落實智慧制造的過程中，能顯著的改善不良的人力資源管理問題，全面提升管理效果，在運行發(fā)展中不斷的優(yōu)化存在的弊端問題。

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