企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策

羅志紅 羅益民 劉子華

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2020）05-159-01

摘 要 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)，而在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，能否做好企業(yè)員工的招聘工作已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。本文從企業(yè)員工招聘存在的三個(gè)問(wèn)題入手，提出了解決問(wèn)題的相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞 企業(yè)員工招聘 存在問(wèn)題 對(duì)策分析

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的全面來(lái)臨，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的一個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)階段，企業(yè)員工招聘作為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一項(xiàng)常態(tài)化工作，也就意味著良性的企業(yè)員工招聘能較好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，而惡性的企業(yè)員工招聘將會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成難以估量的損失。

一、企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)員工招聘缺乏計(jì)劃性

目前多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)員工招聘時(shí)一般會(huì)采用計(jì)劃性招聘的形式對(duì)該年度的空缺崗位和急需崗位進(jìn)行招聘，但往往忽視了對(duì)招聘工作要制定一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃。由于沒(méi)有進(jìn)行完善的規(guī)劃，基層儲(chǔ)備人才也呈現(xiàn)不足的情況，導(dǎo)致補(bǔ)充機(jī)制缺乏。對(duì)招聘的同類職位不同崗位沒(méi)有明確具體的工作職責(zé)，只是針對(duì)同類職位提出了一些普遍性的需求。這就導(dǎo)致了多數(shù)企業(yè)往往是將人員招聘到企業(yè)后再根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行具體工作崗位的分配，使得應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)沒(méi)有辦法對(duì)從事工作做出定量的考量，也使得企業(yè)招聘到的職工不一定是最適合崗位的工作人員[1]。

（二）招聘人員缺乏專業(yè)性

對(duì)企業(yè)而言，專業(yè)的招聘人員是成功招聘的基礎(chǔ)。一般情況下，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)形象的初期認(rèn)知會(huì)有很大一部分來(lái)源于招聘人員。這也就意味著招聘人員不僅需要具備人力資源管理、企業(yè)管理等相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的核心知識(shí)，而且需要具備較為豐富的綜合能力才能為應(yīng)聘者所信服。因?yàn)檎衅溉藛T從事的是專業(yè)性比較強(qiáng)的工作，一些企業(yè)招聘人員本就不善于邏輯思考，進(jìn)而導(dǎo)致無(wú)法為企業(yè)招聘到合適的應(yīng)聘者。同時(shí)，目前較多企業(yè)的招聘人員并不是人力資源管理、企業(yè)管理等專業(yè)科班出身，對(duì)企業(yè)內(nèi)部其他工作崗位的了解程度不一，這將對(duì)企業(yè)的招聘工作造成較大的影響[2]。

（三）招聘形式缺乏多樣性

多數(shù)企業(yè)目前均采用較為傳統(tǒng)的招聘形式，依托互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布企業(yè)的招聘信息后通過(guò)類似“篩選簡(jiǎn)歷——組織筆試、面試——決定錄用”的較為千篇一律的程序進(jìn)行人員招聘，在實(shí)際招聘過(guò)程中并沒(méi)有起到應(yīng)有的效果，而且造成了大量的招聘成本浪費(fèi)。另外，依托互聯(lián)網(wǎng)也就同樣局限了企業(yè)的招聘渠道，對(duì)于報(bào)名應(yīng)聘者而言缺乏全面覆蓋度。一些企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)直接照搬照抄其他企業(yè)的招聘方案，或者沿用本企業(yè)過(guò)去的招聘方案和招聘形式，導(dǎo)致招聘形式單一且缺乏創(chuàng)新[3]。

二、解決企業(yè)員工招聘問(wèn)題的對(duì)策

（一）科學(xué)合理制定員工招聘計(jì)劃

企業(yè)管理人員要認(rèn)真分析企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、科學(xué)制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)員工的招聘工作做出一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的安排。要密切關(guān)注同類行業(yè)不同企業(yè)的招聘形式、招聘要求，取其精華融入并形成自身企業(yè)的招聘計(jì)劃?？紤]企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際和未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，明確企業(yè)內(nèi)部同類職位不同崗位的工作需求，及時(shí)分析國(guó)家形勢(shì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響和對(duì)企業(yè)員工的要求，科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源的供給與需求，采取較為合理的措施形成較為長(zhǎng)遠(yuǎn)的招聘計(jì)劃。

（二）推進(jìn)建設(shè)專業(yè)化的招聘工作隊(duì)伍

招聘人員作為企業(yè)招聘過(guò)程中的重要人物，不僅代表了企業(yè)，也展示了企業(yè)重要人員的形象，需要通過(guò)推進(jìn)建設(shè)專業(yè)化的招聘工作隊(duì)伍。盡可能補(bǔ)充人力資源管理、企業(yè)管理等專業(yè)的應(yīng)聘者或掌握相關(guān)專業(yè)核心知識(shí)的應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的部門。做好招聘工作隊(duì)伍常態(tài)化培訓(xùn)，熟悉企業(yè)的運(yùn)營(yíng)架構(gòu)，明晰用人部門的招聘標(biāo)準(zhǔn)，全面了解企業(yè)崗位的職責(zé)信息。有序開展招聘工作隊(duì)伍的專業(yè)化技能培訓(xùn)，尤其是對(duì)于一些有特殊需求的工作崗位，在傳統(tǒng)的招聘方式不能夠招聘到合適的應(yīng)聘者時(shí)，能夠熟練運(yùn)用各種面試技巧能地招聘人員就能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到合適的職工[4]。

（三）豐富企業(yè)招聘形式

在如今信息化的社會(huì)，傳統(tǒng)的招聘形式已經(jīng)不能較好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展形勢(shì)和企業(yè)自身的需求，尤其是2020年新冠肺炎疫情的影響也進(jìn)一步對(duì)傳統(tǒng)的招聘形式造成了沖擊。特別是對(duì)于需要招聘特殊人才的企業(yè)來(lái)說(shuō)，豐富招聘的模式，拓展招聘的渠道勢(shì)在必行。除了在應(yīng)用傳統(tǒng)招聘形式的基礎(chǔ)上，還可以有針對(duì)性地發(fā)布招聘信息或者在特定的企業(yè)圈子內(nèi)重點(diǎn)推出相關(guān)的招聘信息，這能夠是報(bào)名的應(yīng)聘人員更具有針對(duì)性，企業(yè)在進(jìn)行篩選時(shí)也能節(jié)約較大的成本。企業(yè)還需要掌握充分的新媒體技術(shù)，利用好現(xiàn)有的大型社交平臺(tái)，逐步設(shè)計(jì)并應(yīng)用具有企業(yè)特色的招聘軟件，不僅能加強(qiáng)企業(yè)與應(yīng)聘者之間的溝通與交流，還能進(jìn)一步拓寬企業(yè)的發(fā)展空間[5]。

三、結(jié)語(yǔ)

從目前國(guó)家的政策支持和企業(yè)自身的發(fā)展來(lái)看，企業(yè)一定要緊跟社會(huì)發(fā)展的步伐，及時(shí)更新陳舊的觀念，逐步解決過(guò)去存在的問(wèn)題，采取更為有效、更為合理的方式進(jìn)行企業(yè)員工招聘。

參考文獻(xiàn)：

[1]莊艷.企業(yè)員工招聘與管理存在的問(wèn)題及措施分析[J].時(shí)代金融，2020（6）：50-51.

[2]許明航.探析企業(yè)員工招聘工作的優(yōu)化對(duì)策[J].營(yíng)銷界，2019（42）：227-228.

[3]王倩.淺析企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2019（19）：65-66.

[4]王艷娜.小微企業(yè)員工招聘體系的構(gòu)建與有效性分析[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2019（28）：117-118.

[5]晁敏.員工招聘工作優(yōu)化淺析——以鋼鐵企業(yè)為例[J].經(jīng)濟(jì)師，2019（7）：279+281.