“診改”視角下提高高職院校教學(xué)督導(dǎo)的有效性
——以Y職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例

李金鳳

(黎明職業(yè)大學(xué) 診改辦，福建 泉州 362000)

經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的挑戰(zhàn)及科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展導(dǎo)致高職院校教學(xué)發(fā)生兩大變化。一是學(xué)生角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變，即受教育者變成教育消費(fèi)者。教育消費(fèi)者不僅具有民主訴求和維權(quán)意識，還將權(quán)衡教育收益率。學(xué)校教育必須更加重視學(xué)生權(quán)益訴求，提高質(zhì)量，改善學(xué)習(xí)生活條件。二是教師角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，即知識傳授者變成學(xué)習(xí)活動設(shè)計者和指導(dǎo)者，師生關(guān)系變?yōu)閷W(xué)習(xí)伙伴和學(xué)習(xí)共同體。經(jīng)濟(jì)繁榮、社會發(fā)展及新技術(shù)更新?lián)Q代沖擊了原有的教育教學(xué)觀念、教學(xué)組織形態(tài)、教學(xué)管理機(jī)制、教學(xué)與學(xué)習(xí)方式、教室布局等諸多方面。自我國高等及中等職業(yè)院校開展教學(xué)診斷與改進(jìn)工作(以下簡稱“診改”)以來，“診改”的理念慢慢深入職業(yè)教育各個領(lǐng)域?！霸\改”工作是學(xué)校立足實(shí)際，診斷自身存在的問題，進(jìn)行持續(xù)性改進(jìn)的過程，具有反復(fù)性、自主性、系統(tǒng)性、實(shí)踐性，這是“診改”區(qū)別于以往評估工作的關(guān)鍵所在[1]?！霸\改”理念倡導(dǎo)的是一種自我保證教育教學(xué)質(zhì)量的自覺性與使命感，質(zhì)量的保證靠內(nèi)在動力而非外在力量推動，影響職業(yè)院校宏觀與微觀各層面，本文主要探討的是“診改”理念對微觀層面教學(xué)督導(dǎo)的指導(dǎo)?！霸\改”視角下的教學(xué)督導(dǎo)將弱化評估、評價功能，主要診斷教學(xué)中出現(xiàn)的問題，提出改進(jìn)教學(xué)的策略；督導(dǎo)員與督導(dǎo)對象之間的關(guān)系由對立轉(zhuǎn)變?yōu)槠降?、和諧、互助的關(guān)系；以教學(xué)質(zhì)量的持續(xù)性提升為宗旨，更加重視過程性評價和發(fā)展性督導(dǎo)。基于此，本文以“診改”理念為指導(dǎo)，對Y職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行調(diào)研，探索當(dāng)前高職院校教學(xué)督導(dǎo)新模式，以期提高教育教學(xué)質(zhì)量，提升相關(guān)利益主體對學(xué)校辦學(xué)的滿意率。

一、教學(xué)督導(dǎo)效應(yīng)分析

(一)正面效應(yīng)

教學(xué)督導(dǎo)是監(jiān)控教學(xué)質(zhì)量的有效手段，使教學(xué)科學(xué)化、規(guī)范化。教學(xué)督導(dǎo)具有“監(jiān)督、 督促、引導(dǎo)、指導(dǎo)”等功能，確保教學(xué)符合相關(guān)的規(guī)章制度，指導(dǎo)教師在教學(xué)方面不斷改進(jìn)與完善，提高教師教學(xué)的科學(xué)性、先進(jìn)性，提升教學(xué)效果。教學(xué)督導(dǎo)是教學(xué)管理的重要部分，可以彌補(bǔ)一般教學(xué)管理力所不能及的地方。教學(xué)督導(dǎo)是學(xué)校上層的教學(xué)決策和下層的教學(xué)執(zhí)行之間的“黏合劑”，起著上傳下達(dá)、承上啟下的作用，在教學(xué)決策與教學(xué)執(zhí)行之間扮演中間角色，使兩者有機(jī)黏合，保障教學(xué)決策的貫徹落實(shí)；教學(xué)督導(dǎo)是推動人才培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)提高的“助推器”，通過深入教學(xué)一線了解實(shí)際情況，參加研討、分析數(shù)據(jù)，全程參與人才培養(yǎng)過程，有利于人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高；教學(xué)督導(dǎo)是推動教學(xué)管理改革的“催化劑”，督導(dǎo)員通過關(guān)注國家政策，把握教育發(fā)展趨勢，深入行業(yè)企業(yè)調(diào)研，查找問題、分析論證，通過會議等反饋教學(xué)動向，推動教學(xué)管理改革[2]。

(二)教學(xué)督導(dǎo)的負(fù)面效應(yīng)

教學(xué)督導(dǎo)涉及“督”與“導(dǎo)”兩個方面，前者具有監(jiān)督、監(jiān)控、檢查、評估的功能，后者具有引導(dǎo)、指導(dǎo)的功能。部分高職院校主要采用傳統(tǒng)的督導(dǎo)工作方式，重“督”輕“導(dǎo)”，影響教學(xué)督導(dǎo)功能的發(fā)揮和教學(xué)資源的有效利用。運(yùn)用問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查對Y職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行調(diào)研，了解教職員工對學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)的滿意度情況，診斷教學(xué)督導(dǎo)工作存在的問題，并分析問題背后潛藏的原因，為進(jìn)一步提高教學(xué)督導(dǎo)有效性提供參考。

滿意度調(diào)查問卷采用五級李克特量表(非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意)，調(diào)查維度涉及性別、文化程度、年齡、職稱、專業(yè)、工作年限。數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。

表1 教學(xué)督導(dǎo)滿意度情況 %

數(shù)據(jù)顯示，該校教職員工對教學(xué)督導(dǎo)的整體滿意度(即選擇“非常滿意、滿意、一般”的比例)為85.4%，且調(diào)查對象在性別、文化程度、年齡、職稱、專業(yè)、工作年限維度上均有較大差異。

在性別維度方面，女性選擇“一般”的達(dá)到38.8%，而男性選擇“一般”的為25.1%?？梢?，女性教職員工對教學(xué)督導(dǎo)的滿意度比男性低。

在文化程度維度方面，碩士程度的教師選擇“一般”的高達(dá)41.1%，不滿意程度(即選擇“不滿意”和“非常不滿意”)比例高于其他學(xué)歷的教師。

在年齡維度方面，46～55歲這個年齡段的教師不滿意程度比例為15%，高于其他各年齡段的群體。隨機(jī)抽查個別對象進(jìn)行訪談后，發(fā)現(xiàn)這部分教師教齡20年左右，教學(xué)風(fēng)格大多數(shù)已經(jīng)固化，不容易改變原有的教學(xué)模式與風(fēng)格。56歲及以上群體絕大多數(shù)具有副高級職稱及部分具有正高級職稱，教學(xué)督導(dǎo)員在對他們的教學(xué)提出質(zhì)疑時有所顧慮和遲疑，而他們當(dāng)中也有很大一部分教師本身也擔(dān)任教學(xué)督導(dǎo)，這或許是該類群體滿意度普遍較高的原因之一。

在職稱維度方面，初級職稱的教師不滿意程度要高于中級及副高級職稱的教師。經(jīng)隨機(jī)抽查部分初級教師進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)初級職稱教師的教齡普遍較短，較為缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，加之這部分教師學(xué)習(xí)需求較強(qiáng)，急切想要改變自身教學(xué)困境，對教學(xué)督導(dǎo)抱有較高期望，特別希望教學(xué)督導(dǎo)員能給予幫助與指導(dǎo)。而當(dāng)教學(xué)督導(dǎo)無法提供符合他們內(nèi)心所期望的指導(dǎo)、幫助時，產(chǎn)生更大的心理落差。

在工作年限維度方面，工作21年及以上教師不滿意程度高于10年及以下和11～20年兩個階段的教師，這一結(jié)果與46～55歲年齡段結(jié)果數(shù)據(jù)趨于一致。另外，在學(xué)科劃分上，文科專業(yè)教師有一半以上對教學(xué)督導(dǎo)滿意度選擇了“一般”，而理科專業(yè)教師中也有約三分之一的教師選擇“一般”。據(jù)了解，該學(xué)校為綜合性院校，文科專業(yè)所占比例較小，學(xué)校在資源分配上偏重于理工科專業(yè)，因此文科專業(yè)教師認(rèn)為主要是宏觀層面的原因阻礙學(xué)科教學(xué)質(zhì)量，而不是自身能力導(dǎo)致的教學(xué)質(zhì)量問題。

為進(jìn)一步深入了解教職員工對教學(xué)督導(dǎo)的反饋，在研究中增加半開放性問題，在“你對學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)最不滿意的地方是什么”這個問題上，分別有32.3%和31.2%的人選擇“挫傷了教師的自尊心”和“打擊教學(xué)工作積極性”。不少教師認(rèn)為當(dāng)有督導(dǎo)前來聽課時，課堂處于一種被監(jiān)視的狀態(tài)，氣氛會因此變得緊張起來。個別被多次督導(dǎo)聽課的教師表示會困惑、焦慮，認(rèn)為是否因?yàn)樽约旱恼n堂有問題或哪些方面做得不夠好才被頻繁聽課。還有部分教師表示曾因?yàn)槎綄?dǎo)突然前來聽課，而臨時調(diào)整或改變原有的教學(xué)計劃，出現(xiàn)課堂失真的問題，這將掩蓋一部分真實(shí)的教學(xué)問題。還有教師認(rèn)為不同學(xué)科采用同一評價指標(biāo)體系，致使督導(dǎo)評價無法適應(yīng)不同專業(yè)、學(xué)科、課程的實(shí)際需要，評價結(jié)果也不夠客觀。由于一堂課的質(zhì)量有時受到偶發(fā)因素的影響，僅憑一次或幾次的督導(dǎo)結(jié)果就給教師定論，在一定程度上會影響教師教學(xué)工作的積極性。在“你認(rèn)為教學(xué)督導(dǎo)最需要改進(jìn)的地方是什么”這個問題上，有80.2%的人選擇“提高督導(dǎo)人員的素質(zhì)”“優(yōu)化督導(dǎo)模式”“完善督導(dǎo)評價指標(biāo)體系”這3項(xiàng)。因此，學(xué)校也應(yīng)重視教學(xué)督導(dǎo)可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，分析教學(xué)督導(dǎo)有效性的影響因素，探索新形勢下教學(xué)督導(dǎo)新模式。

二、提升教學(xué)督導(dǎo)的有效性策略

教學(xué)督導(dǎo)的目的是為了鑒定、考核老師還是推動、改進(jìn)教學(xué)，是為了選拔、淘汰還是發(fā)展教育，這關(guān)乎學(xué)校自我保證質(zhì)量的內(nèi)生動力能否被激發(fā)，以及教學(xué)質(zhì)量保障體系的真正目的是否被掩蓋。因此，基于“診改”視角，教學(xué)督導(dǎo)應(yīng)促進(jìn)自我約束、自我激勵、自我改進(jìn)、自我發(fā)展。

(一)構(gòu)建“大監(jiān)測”教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系

以教學(xué)督導(dǎo)作為教學(xué)質(zhì)量評價與監(jiān)控的唯一手段顯然比較片面，因此，有必要建立以教學(xué)督導(dǎo)為核心的，包含多層次、多維度、閉環(huán)式的教學(xué)質(zhì)量評價體系，各層次、各維度評價有機(jī)整合，相互印證，全方位監(jiān)測教學(xué)質(zhì)量，可大大提升教學(xué)督導(dǎo)效率。

1.多層次。首先是學(xué)校層面。學(xué)校黨委常委會、校長辦公會、教學(xué)指導(dǎo)委員會和學(xué)術(shù)委員會都可以納入教學(xué)質(zhì)量保障工作的決策機(jī)構(gòu)范圍；教務(wù)處或質(zhì)量保障辦公室負(fù)責(zé)制定各項(xiàng)教學(xué)管理規(guī)章制度，總體監(jiān)控教育教學(xué)質(zhì)量；校督導(dǎo)組負(fù)責(zé)學(xué)校及各二級教學(xué)單位的質(zhì)量監(jiān)控、評價與指導(dǎo)。其次是學(xué)院層面。學(xué)院黨政聯(lián)席會議是教學(xué)質(zhì)量保障的決策機(jī)構(gòu)。院長是本學(xué)院教學(xué)質(zhì)量的第一責(zé)任人，對學(xué)院的教學(xué)進(jìn)行總把關(guān)；教學(xué)副院長、教學(xué)秘書、教務(wù)員負(fù)責(zé)學(xué)院教學(xué)質(zhì)量保障體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。院二級督導(dǎo)組組織開展對本單位教學(xué)工作的質(zhì)量監(jiān)控、評價和指導(dǎo)。最后是系(部、中心)層面。執(zhí)行學(xué)校和學(xué)院相關(guān)教學(xué)決策，隨時采集一線教學(xué)質(zhì)量信息并及時反饋，為學(xué)校提供教學(xué)質(zhì)量調(diào)控的決策依據(jù)；同時開展教學(xué)基礎(chǔ)建設(shè)，促使教學(xué)質(zhì)量保障工作扎實(shí)“落地”。

2.多維度。首先是保證主體的多維度。學(xué)校教學(xué)指導(dǎo)委員會委員、行業(yè)指導(dǎo)委員會、校院兩級教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、師生、行業(yè)企業(yè)、用人單位、第三方、家庭與社會等多方參與，共同組成教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控主體，從各個角度對教學(xué)質(zhì)量實(shí)施監(jiān)控[3]；質(zhì)量監(jiān)控手段的多維度，是指學(xué)校通過日常檢查、隨機(jī)抽查、專項(xiàng)檢查、教師座談會、教學(xué)工作情況通報會和學(xué)生信息員反饋會等形式對教學(xué)信息進(jìn)行多元化監(jiān)督，保障教學(xué)質(zhì)量“可見、可控、可改”。

3.閉環(huán)式。遵循全面質(zhì)量管理程序，建立PDCA循環(huán)，即建立 “決策—運(yùn)行—調(diào)控—反饋—改進(jìn)—決策”的教學(xué)質(zhì)量保障與管理閉環(huán)[4]。

(二)建設(shè)持續(xù)改進(jìn)的質(zhì)量文化

持續(xù)改進(jìn)是“診改”的核心思想，具有反復(fù)性，是一個螺旋上升的過程。建設(shè)持續(xù)改進(jìn)的質(zhì)量文化是質(zhì)量保障的關(guān)鍵行動，可以促進(jìn)學(xué)校提升辦學(xué)水平，改進(jìn)教育教學(xué)質(zhì)量。質(zhì)量文化有其優(yōu)勢，一旦形成并逐步深入人心后將轉(zhuǎn)化為內(nèi)在自覺，成為源源不絕的動力，因此，建設(shè)持續(xù)改進(jìn)的質(zhì)量文化并融入教育教學(xué)方方面面，對提高教學(xué)督導(dǎo)效率有所幫助。營造質(zhì)量文化的方法有兩種：一是通過多種方式，將本地優(yōu)良傳統(tǒng)文化、校園文化融合于教育教學(xué)當(dāng)中，引導(dǎo)學(xué)生形成內(nèi)化于個人的理想信念與價值追求，促進(jìn)學(xué)生端正學(xué)習(xí)態(tài)度、追求正確價值觀念和高遠(yuǎn)的生活目標(biāo)，對學(xué)生施加潛移默化的影響，對學(xué)生進(jìn)行熏陶和催化，最后達(dá)到長期積淀[5]；二是外顯于學(xué)校的制度規(guī)范、行為方式和物質(zhì)條件，完善教學(xué)管理規(guī)章制度和學(xué)生管理制度，為學(xué)生成才提供良好的環(huán)境。

(三)加強(qiáng)督導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè)

教學(xué)督導(dǎo)隊(duì)伍是督導(dǎo)工作能否取得實(shí)效的關(guān)鍵因素。一支結(jié)構(gòu)合理的教學(xué)督導(dǎo)隊(duì)伍應(yīng)該是多學(xué)科、專業(yè)教師匯合的，包含文科組、理科組、通識組，還應(yīng)包含教學(xué)一線教師和退休教師的專兼結(jié)合的督導(dǎo)隊(duì)伍。許多高職院校教學(xué)督導(dǎo)隊(duì)伍主要由退休教師構(gòu)成，他們熱愛教學(xué)、關(guān)心學(xué)校，一般具有較高威望。然而退休教師常常因?yàn)樯眢w原因或出行問題，無法經(jīng)常性地參加教學(xué)督導(dǎo)，難以實(shí)現(xiàn)教學(xué)督導(dǎo)全覆蓋。因此，可以選拔部分身處教學(xué)一線的教師，成為教學(xué)督導(dǎo)隊(duì)伍的有力補(bǔ)充。他們深諳教學(xué)信息變化，更了解新一代大學(xué)生的訴求，使督導(dǎo)工作更為順暢。

此外，督導(dǎo)員應(yīng)具備扎實(shí)的督導(dǎo)理論、豐富的教學(xué)理論，熟悉國家出臺的教育政策，與時俱進(jìn)。還可以定期選派優(yōu)秀督導(dǎo)員，參加督導(dǎo)能力提升培訓(xùn)班等，培養(yǎng)優(yōu)秀的教學(xué)督導(dǎo)隊(duì)伍。

三、教學(xué)督導(dǎo)實(shí)踐探索

(一)完善教學(xué)質(zhì)量報告制度

教學(xué)診斷與改進(jìn)能幫助高職院校自省、自律、自查和自糾，讓自我保障、自我評估、自我監(jiān)測成為大學(xué)自覺。然而，如果缺乏教學(xué)質(zhì)量報告制度，缺乏激勵與約束機(jī)制，那么教學(xué)質(zhì)量也會大打折扣。在教師授課質(zhì)量評價方面，可采用“以學(xué)生評價為基礎(chǔ)、專家評價為重點(diǎn)、網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)評價為補(bǔ)充”的多主體、全方位評價方法，全面考查教師教學(xué)態(tài)度和水平、課堂教學(xué)秩序、課程標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況、課程“含金量”、課程目標(biāo)達(dá)成度等，對所有教師的授課質(zhì)量進(jìn)行評價，并將質(zhì)量信息反饋給教師、管理部門，通過激勵約束機(jī)制，鼓勵教師增加課程難度、拓展課程深度，實(shí)現(xiàn)授課質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。在專業(yè)建設(shè)水平評估方面，建立定量與定性相結(jié)合的評估指標(biāo)體系，對已有一屆畢業(yè)生的所有在辦專業(yè)的建設(shè)水平進(jìn)行評估。在學(xué)院教學(xué)工作狀態(tài)評估方面，突出內(nèi)涵建設(shè)與特色發(fā)展，對各學(xué)院的年度教學(xué)工作狀態(tài)、人才培養(yǎng)特色及存在問題、改進(jìn)措施和效果等進(jìn)行評估。所有學(xué)院年底開展自我評估，撰寫年度質(zhì)量報告；相關(guān)各職能部門根據(jù)所負(fù)責(zé)的指標(biāo)常態(tài)監(jiān)測數(shù)據(jù)，對照評價標(biāo)準(zhǔn)為各學(xué)院評分；組織專家聽取院長年度教學(xué)工作“特色與發(fā)展”匯報，考量其對教學(xué)的重視和投入情況、學(xué)院教學(xué)狀態(tài)、優(yōu)勢特色、存在問題、改進(jìn)措施和發(fā)展思路等進(jìn)行評估。

(二)重視第三方教學(xué)評價

尊重多元價值的教育評估體現(xiàn)在尊重利益相關(guān)者的多元訴求和價值共建，體現(xiàn)在利益相關(guān)者的多元參與、共同建構(gòu)、求得共識和形成合力。在多元利益群體的共同參與下，構(gòu)建高等教育質(zhì)量評價的價值體系，健全校務(wù)公開、信息透明機(jī)制；常態(tài)化監(jiān)測數(shù)據(jù)，建立監(jiān)督問責(zé)機(jī)制，重視數(shù)據(jù)分析專家的評價，運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行教育質(zhì)量評價，提高質(zhì)量評價的專業(yè)水平和公信力，改善質(zhì)量保障體系的有效性。比如，依托麥可思教學(xué)質(zhì)量管理平臺，分階段分類別開展專業(yè)、課程、教師、學(xué)生等各個層面的教學(xué)評價，進(jìn)行教學(xué)狀態(tài)數(shù)據(jù)常態(tài)化監(jiān)測，委托具有較高資質(zhì)的第三方輔助學(xué)校進(jìn)行質(zhì)量管理，撰寫各類教學(xué)質(zhì)量報告，提高數(shù)據(jù)和報告的公信力 。

(三)強(qiáng)化信息反饋及結(jié)果的運(yùn)用

在信息反饋和評價結(jié)果的運(yùn)用上，堅持定量與定性相結(jié)合。通過運(yùn)用校本數(shù)據(jù)平臺，在日常教學(xué)檢查、督導(dǎo)、管理中采集各學(xué)院教學(xué)狀態(tài)信息，建立教學(xué)問題臺賬。各學(xué)院開展自評，撰寫年度教學(xué)質(zhì)量報告，撰寫問題及分析持續(xù)改進(jìn)措施和成效，召開學(xué)院教學(xué)發(fā)展與特色院長匯報會，推動學(xué)院凝練特色優(yōu)勢、發(fā)現(xiàn)問題短板，持續(xù)改進(jìn)并規(guī)劃發(fā)展路徑。加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量評價結(jié)果的運(yùn)用，綜合教學(xué)督導(dǎo)評價與同行評教、第三方評價、學(xué)生網(wǎng)上評教、網(wǎng)絡(luò)輔助教學(xué)評教等多維評教結(jié)果，將教學(xué)質(zhì)量評價結(jié)果積極運(yùn)用在職稱評聘、評先評優(yōu)、績效考核等方面[6]。此外，還需要獎罰制度引導(dǎo)和體制機(jī)制保障來保證教學(xué)質(zhì)量，比如通過遴選優(yōu)質(zhì)課程，淘汰教學(xué)質(zhì)量低的課程，并采取反饋、預(yù)警、幫扶等措施提高課程質(zhì)量。評選教學(xué)優(yōu)秀的教師，幫扶教學(xué)質(zhì)量排名后10%的教師制定“完善與提升策略”。學(xué)校方面也要尊重教師的付出，可出臺一系列教學(xué)激勵政策制度，確保教學(xué)的中心地位。

四、結(jié)束語

新時代高職教育發(fā)展方式已由外延式發(fā)展轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展。實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展必然要以提高質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)為核心，強(qiáng)化質(zhì)量意識，保持高職院校自身緊迫感與責(zé)任感[7]。教學(xué)督導(dǎo)工作是高職院校內(nèi)部質(zhì)量保障體系中必不可少的部分，是保障教學(xué)質(zhì)量的重要手段，各高校應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，診斷教學(xué)督導(dǎo)工作存在的問題，持續(xù)提升教學(xué)督導(dǎo)的成效。從Y職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職員工對教學(xué)督導(dǎo)的滿意度情況和整體滿意度85.4%來看，可見其教學(xué)督導(dǎo)成效初顯。而對教學(xué)督導(dǎo)不滿意程度的尚有14.6%，還需深入調(diào)查與研究，診斷問題并提出改進(jìn)策略，有助于教學(xué)督導(dǎo)有效性的持續(xù)提高。