基于AHP的高職院校輔導員績效評價體系構(gòu)建與實踐

戴漢良

(黎明職業(yè)大學 紡織鞋服工程學院，福建 泉州 362000)

輔導員是高職院校學生工作的中堅力量，是大學生在校期間接觸時間最長的老師之一，集教育、管理、服務(wù)和陪伴職能于一身，其職業(yè)化、專業(yè)化水平直接影響一所學校學生工作水平。生源多樣化給高職院校學生管理工作帶來諸多挑戰(zhàn)，輔導員工作客觀存在著宏觀職業(yè)核心能力培養(yǎng)不足、中觀業(yè)務(wù)指導不力、微觀角色定位不明等問題，導致輔導員職業(yè)認同感較低、工作成效不明顯等問題。對輔導員績效進行科學考核，有助于幫助輔導員改善職業(yè)倦怠，明確職業(yè)生涯發(fā)展目標，提高工作效率。國外高校并未設(shè)置輔導員這一崗位，與其職責相近的崗位為學生事務(wù)管理專員(student affairs administrator)。對學生事務(wù)管理專員也進行績效管理，提升他們的工作勝任力。大多采用360°全方位績效考核法，采用自上而下的方式，其目的在于提供多方位的、全面的學生事務(wù)管理人員工作績效信息。國內(nèi)輔導員工作未有專業(yè)方向劃分，經(jīng)常一人充當多個角色。高職院校生源復雜、學制較短，輔導員工作具有復雜性、繁瑣性、事務(wù)性、沉重性等特點，在這樣的背景下，對輔導員工作進行客觀、科學、有效地考核，既是對輔導員日常工作的肯定，也是輔導員專業(yè)化、精細化發(fā)展的助推器。

高職院校輔導員績效管理研究正成為學者關(guān)注的重點，研究角度主要集中在以下三個方面：一是開展輔導員隊伍專業(yè)化路徑探索研究。主要聚焦厘清輔導員專業(yè)化的內(nèi)涵和意義，探索輔導員隊伍專業(yè)化發(fā)展路徑。如經(jīng)月美[1]對輔導員專業(yè)化概念進行解讀，以完成專業(yè)化為目標，提出從完善職業(yè)資格準入機制、確定高職輔導員角色地位、建立科學規(guī)范考評激勵機制、搭建系統(tǒng)科學的繼續(xù)教育平臺4個方面加強輔導員隊伍建設(shè)。二是開展輔導員績效管理實證探索研究。主要以某所高職院校為例就優(yōu)化高等職業(yè)院校輔導員績效管理，強化輔導員團隊建設(shè)開展校本實證研究。王軍[2]在對高校輔導員工作內(nèi)容量化的基礎(chǔ)上，通過合理的方式進行考核，激發(fā)輔導員工作的積極性，使得輔導員為學生和學校提供更高質(zhì)量的工作服務(wù)。三是探索高等職業(yè)院校輔導員績效考核方法。主要是探索運用360°評估法、KPI(關(guān)鍵指標分析法)等各種方法建立輔導員績效考核體系，尋找科學的考核模式。如易善安等[3]提出基于工作分析法的高職院校輔導員績效考核指標體系；鮑琳[4]從崗位分析入手，采用系統(tǒng)的定性和定量的考評方法對輔導員工作狀況進行階段性評價；沙苗苗[5]運用360°考核評價辦法全方位考核輔導員的工作成效和業(yè)績水平；葛鑫偉等[6]運用KPI和AHP(層次分析法)建立了輔導員工作院系考核表。綜上，學術(shù)界從考核的必要性或目標、校本實踐和方法等不同的角度對輔導員績效管理進行研究，對提升輔導員專業(yè)化水平起到了較好的促進作用，但結(jié)合高職輔導員工作特點、工作內(nèi)容進行評價體系構(gòu)建、評價方法優(yōu)化的研究較少?；诖?，本文擬運用AHP方法構(gòu)建符合高職院校特色的輔導員工作績效評價體系，對輔導員工作進行定性與定量有效結(jié)合的考核。

一、高職院校輔導員績效考核的理論依據(jù)

績效考核不僅要對輔導員日常工作進行階段性評價，而且要幫助輔導員明確個人職業(yè)生涯發(fā)展目標以及工作中存在的主要問題，推進輔導員開展有效反思，主動改善工作行為，提升工作質(zhì)量，使“考核—反饋—改善—考核”形成一個輔導員培養(yǎng)閉環(huán)。Avraham的反饋干涉理論認為：“外界有目的有意識地向個體提供任務(wù)操作或過去行為的信息活動的過程，意圖達到誘發(fā)個體的內(nèi)部動因，影響個體績效的作用”[7]。因此，輔導員的工作行為和工作方式在考核結(jié)果與預設(shè)的工作目標不匹配時就會進行主動調(diào)整。

通常情況下，考核結(jié)果對輔導員工作的影響可分為三個層次。第一個層次，輔導員通常關(guān)注個人工作價值的實現(xiàn)問題，如：在學校以及在學生中扮演了一個什么樣的角色，對自己的要求是否合適；第二個層次，輔導員關(guān)注所執(zhí)行的工作任務(wù)本身，如：在這項任務(wù)中的表現(xiàn)如何，是否達到了上級或?qū)W生對自己的期望；第三個層次，輔導員關(guān)注個人能否有更好的辦法完成工作任務(wù)。其中，正向評價的考核結(jié)果不僅意味著表揚、獎勵、晉升，而且是對輔導員職業(yè)成就的認同和肯定。

二、基于AHP構(gòu)建高職院校輔導員績效考核體系

(一)運用AHP構(gòu)建績效考核體系的可行性分析

AHP(Analytic Hierarchy Process)層次分析法是一種實用的多方案或多目標的決策方法，是一種定性與定量相結(jié)合的決策分析方法[8]。使用AHP構(gòu)建高職院校輔導員績效評價體系，將輔導員績效管理視作一個系統(tǒng)，把績效考核關(guān)鍵因素進行分解并確定各二級指標權(quán)重，建立層次結(jié)構(gòu)圖和判斷矩陣論證各二級指標權(quán)重的科學性。其計算簡便、結(jié)果明確，便于二級院系、學工部門和人力資源管理部門直接了解和掌握考核結(jié)果。

(二)績效考核體系的構(gòu)建

一般情況下，高職院校輔導員管理實行“條塊結(jié)合”，即輔導員的業(yè)務(wù)指導由學校學工部門負責，日常管理由所在院系負責。學校學工部門、所在院系、服務(wù)對象、相關(guān)部門(如團委、黨工部、宣傳部、財務(wù)處、教務(wù)處)均須對輔導員工作進行評價。基于高職院校輔導員工作職能和工作規(guī)律，把所在院系、輔導員、服務(wù)對象、業(yè)務(wù)往來部門和業(yè)務(wù)主管部門等5個不同評價主體的評價作為評價體系的準則層。

為收集5個評價主體的評價指標，隨機選擇泉州市6所公辦高職院校的學工部門負責人、輔導員、團委書記、人事處處長、財務(wù)處處長、學生宿舍管理部門負責人、黨工部部長及相關(guān)部門的一般職員共144人進行訪談和問卷調(diào)查，收集整理出各評價主體評價關(guān)鍵指標，在反復提煉和征求意見后，最后得到這5個評價主體認為是評價績效目標完成標準和關(guān)鍵素質(zhì)行為標準的17個指標作為方案層，構(gòu)建高職院校輔導員績效考核體系。具體評價指標體系如圖1所示。

依據(jù)層次分析法，此體系可分解為目標層、準則層和方案層。定義“高職院校輔導員績效考核”為目標層O，一級指標“院系考核、相關(guān)單位考評、自我評價、學工管理部門考評和學生考評”構(gòu)成準則層C，準則層下設(shè)的二級指標為其方案層F，并使用層次分析法計算各層指標權(quán)重，具體有如下幾個步驟。

步驟1 構(gòu)造同層次各指標的成對比較陣。

步驟2 計算成對比較陣的最大特征值λmax。

步驟3 計算與最大特征值對應的特征向量并作歸一化處理。

步驟4 歸一化的向量各分量依次為各指標的權(quán)重。

(三)一級指標權(quán)重的計算

圖1中，準則層的各因素為一級指標，共5個一級指標。即C1指標為所在院系考核，C2為相關(guān)單位考評，C3為自我評價，C4為學工管理部門考核，C5為學生考評。準則層的各評價主體采用打分的方式評價輔導員，設(shè)Ci的分值為xi，其中C5可能為多評價主體，取多個評價主體打分的平均值。使用層次分析法確定分值xi的權(quán)重ki，以定量計算被考核者的績效y=k1x1+k2x2+k3x3+k4x4+k5x5。

表1 saaty標度及其含義

按照指標C1，C2，C3，C4，C5的順序排列αij，轉(zhuǎn)化為如下的成對比較陣

(1)

依據(jù)算法編制Matlab程序計算上述矩陣的最大特征根和隨機一致性比率，最大特征值λmax=5.009 7，隨機一致性比率CR=0.002 2<0.1時，層次分析的結(jié)果通過了算法的一致性檢驗[9]，各指標權(quán)重的分配是合理的。找出λmax對應的特征向量并做歸一化處理，得一級指標的權(quán)重為K=(0.362 3,0.051 8,0.098 4,0.383 1,0.104 4)。因此，績效值的計算公式為

y=0.362 3x1+0.051 8x2+0.098 4x3+0.383 1x4+0.104 4x5。

(2)

(四)二級指標權(quán)重的計算

1.二級指標的成對比較矩陣

準則層C1院系考核有4個二級指標F1i，構(gòu)成其方案層。其中F11為解決問題的方法與能力，F(xiàn)12為團隊協(xié)作態(tài)度與能力，F(xiàn)13為工作效率，F(xiàn)14為工作業(yè)績。輔導員所在院系采用打分的方式評價輔導員，設(shè)其分值為x1j，使用層次分析法確定分值x1j的權(quán)重k1j，以定量計算被考核者的績效x1=k11x11+k12x12+k13x13+k14x14。綜合專家意見，得saaty標度下的成對比較矩陣為

(3)

準則層C2相關(guān)單位考評下設(shè)的二級指標構(gòu)成其方案層，F(xiàn)21為工作完成度，F(xiàn)22為工作配合率，F(xiàn)23為溝通協(xié)調(diào)能力，分值分別為x21，x22，x23。使用層次分析法確定分值x2j的權(quán)重k2j，以定量計算被考核者的績效x2=k21x21+k22x22+k23x23。綜合專家意見，得saaty標度下的成對比較矩陣為

(4)

考察自我評價C3下設(shè)的方案層，F(xiàn)31為工作完成度，F(xiàn)32為人職匹配度，F(xiàn)33為現(xiàn)狀滿意度，F(xiàn)34為創(chuàng)新程度。其分值為x3j, 使用層次分析法確定分值x3j的權(quán)重k3j，以定量計算被考核者的績效x3=k31x31+k32x32+k33x33+k34x34，成對比較矩陣為

(5)

考察學工管理部門考核C4下設(shè)的方案層，F(xiàn)41為科研能力，F(xiàn)42為任務(wù)完成質(zhì)量，F(xiàn)43為積極主動。其分值為x4j, 使用層次分析法確定分值的權(quán)重k4j，以定量計算被考核者的績效x4=k41x41+k42x42+k43x43,綜合專家意見，得成對比較矩陣為

(6)

將學生評價指標C5下設(shè)方案定義為F5j。其中，F(xiàn)51為責任心，F(xiàn)52為原則性，F(xiàn)53為服務(wù)意識。其分值分別為x5j, 這些分值為所有學生考評的平均值。使用層次分析法確定權(quán)重k5j，以定量計算被考核者的績效x5=k51x51+k52x52+k53x53，綜合專家意見，得成對比較矩陣為

(7)

2.二級指標的權(quán)重

與一級指標權(quán)重計算方法相同，計算出各二級指標的最大特征根λmax、隨機一致性比率CR和二級指標權(quán)重Ki如表2所示。

表2 二級指標的權(quán)重計算結(jié)果

從表2可以看出，5個一級指標下的方案層指標的隨機一致性比率CR<0.1,即層次分析的結(jié)果通過了一致性檢驗，各指標權(quán)重的分配是合理的。

(五)實證分析

根據(jù)計算得到的權(quán)重系數(shù)，與相應的指標分值相乘再相加，可以計算被考核者的績效值xi=∑wijxij?？紤]到考核方案的簡潔性，對考核系數(shù)作百分比處理，并以5%為基本單位做近似處理，具體方案為：

一級指標的權(quán)重K=(0.362 3,0.051 8,0.098 4,0.383 1,0.104 4)轉(zhuǎn)化為

W=(35%,5%,10%,40%,10%)；

所在院系考核下的二級指標權(quán)重K1=(0.057 3,0.292 3,0.106 7,0.543 7)轉(zhuǎn)化為

W1=(5%,30%,10%,55%)；

相關(guān)單位考評下的二級指標權(quán)重K2=(0.593 6,0.249 3,0.157 1)轉(zhuǎn)化為

W2=(60%,25%,15%)；

自我評價下的二級指標權(quán)重K3=(0.396 6,0.118 5,0.426 2,0.058 8)轉(zhuǎn)化為

W3=(40%,10%,45%,5%)；

學工管理部門考評下的二級指標權(quán)重K4=(0.109 5,0.581 6,0.309 0)轉(zhuǎn)化為

W4=(10%,60%,30%)；

學生考評下的二級指標權(quán)重K5=(0.457 9,0.126 0,0.416 1)轉(zhuǎn)化為

W5=(45%,15%,40%)。

各指標轉(zhuǎn)化后與原權(quán)重誤差最大者僅0.024，并不會對考核分值產(chǎn)生過大的影響。

計算3位輔導員的績效值，其二級指標得分情況如表3所示。

表3 輔導員各項指標得分情況

表3(續(xù))

使用上述轉(zhuǎn)化后的權(quán)重，依據(jù)公式xi=∑wijxij和y=w1x1+w2x2+w3x3+w4x4+w5x5能夠計算輔導員A、B和C的考核績效值，如表4所示。

表4 輔導員的績效值

三、結(jié)束語

針對已有高職院校輔導員績效評價成果研究的不足，結(jié)合高職院校輔導員工作的特點和工作內(nèi)容構(gòu)建輔導員績效考核體系，并采用AHP的方法評價輔導員的績效值，實現(xiàn)考核定性與定量分析的結(jié)合。通過客觀的數(shù)據(jù)，既可以讓輔導員認識到外部對其工作的評價情況，精準獲取個人職業(yè)發(fā)展中存在的主要問題，也可以使業(yè)務(wù)主管部門領(lǐng)導依據(jù)考核結(jié)果針對性地舉行團隊輔導或培訓，推動輔導員隊伍團隊專業(yè)化。同時，也可對輔導員開展“一對一”輔導，幫助輔導員個體梳理問題的外因和內(nèi)因，為其發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，提供相應的平臺，幫助輔導員提升個人專業(yè)化水平，實現(xiàn)績效考核的主要目的。