基于激勵(lì)理論的高校實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)探究

鄒晶晶

（四川商務(wù)職業(yè)學(xué)院人事處，成都610000）

0 引 言

黨的十九大報(bào)告指出，要加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，從而實(shí)現(xiàn)高校的內(nèi)涵式發(fā)展。而一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)不僅要以一支高水平的教師隊(duì)伍為依托，更需要一支高素質(zhì)、高穩(wěn)定性的實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍做重要保障［1］。一直以來，高校實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)受到“重教師隊(duì)伍輕實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)”觀念的影響，普遍存在結(jié)構(gòu)不合理、薪酬偏低、流動(dòng)性大、崗位晉升渠道不暢通、職稱評(píng)審受限等現(xiàn)象［2］。近日中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《中國教育現(xiàn)代化2035》提出了創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，推行參與式、合作式的教學(xué)方式，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力。高校教育的重心也隨之從理論教學(xué)為中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槔碚?、?shí)踐并重。由此，高教事業(yè)的發(fā)展對(duì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)提出了更高的要求，并需要一支精良的實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍與之協(xié)調(diào)融合，加強(qiáng)理論教學(xué)與實(shí)驗(yàn)教學(xué)的良性互動(dòng)，提高高?？傮w的人才培養(yǎng)水平［3］。

近年來，隨著人力資源心理學(xué)研究的不斷發(fā)展，“激勵(lì)”成為本領(lǐng)域的重點(diǎn)研究對(duì)象，被越來越多的學(xué)者所重視。許多研究表明“激勵(lì)”可以對(duì)工作績效產(chǎn)生巨大影響，并能夠提升對(duì)工作的滿意度，十分有利于企業(yè)或組織的隊(duì)伍建設(shè)。研究高校實(shí)驗(yàn)人員的激勵(lì)機(jī)制，可以改進(jìn)其激勵(lì)路徑，提升工作績效，增強(qiáng)工作滿意度［4］。

由于“激勵(lì)”的研究成果主要來源于歐美國家人力資源或組織行為學(xué)領(lǐng)域，我國對(duì)相關(guān)研究還不成熟。同時(shí)，“激勵(lì)”的主要研究對(duì)象為企業(yè)員工，根據(jù)CNKI（中國知網(wǎng)）數(shù)據(jù)庫查詢，很少有相關(guān)文章將高校實(shí)驗(yàn)人員列為激勵(lì)機(jī)制研究對(duì)象。高校實(shí)驗(yàn)人員是高校中比較特殊的群體，他們的激勵(lì)方式與高校教師有著較大不同，具有一定的特殊性。因此，結(jié)合國內(nèi)高校實(shí)際情況，對(duì)實(shí)驗(yàn)人員進(jìn)行調(diào)查分析，并提出適合這一類人員的激勵(lì)措施具有十分重要的理論及實(shí)踐意義［5］。

1 高校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

1.1 結(jié)構(gòu)不合理，綜合素質(zhì)偏低

目前，我國大多數(shù)高校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍分為兩類：專職實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員和實(shí)驗(yàn)教師。隨著高校對(duì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)節(jié)的不斷重視，實(shí)驗(yàn)教師地位逐步上升，越來越多高學(xué)歷、高能力、高素質(zhì)的人才進(jìn)入實(shí)驗(yàn)教師團(tuán)隊(duì)，并在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮了主導(dǎo)作用；而對(duì)于專職實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，由于高校重視程度不夠或更重視實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備的采購，忽視了隊(duì)伍的發(fā)展和建設(shè)［6］。

高校在崗位管理方面，編制的使用比較傾向于理論教學(xué)和行政管理。絕大多數(shù)高校實(shí)驗(yàn)人員使用的編制比例較低，一般采用“人事派遣”，甚至“項(xiàng)目派遣”方式進(jìn)行聘用，大大降低了實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍的穩(wěn)定性；高校實(shí)驗(yàn)人員常常被定義為二線的教學(xué)輔助崗位，因此高校在人員配置時(shí)，往往將“年齡高、學(xué)歷低、職稱低”的人員留在實(shí)驗(yàn)室，而有編制的綜合素質(zhì)較高的實(shí)驗(yàn)人員則想方設(shè)法轉(zhuǎn)為教師，這導(dǎo)致了實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍與實(shí)驗(yàn)設(shè)備技術(shù)發(fā)展極不平衡，嚴(yán)重制約了高校實(shí)驗(yàn)室發(fā)展質(zhì)量的快速提升［7］。

1.2 重視度不夠，缺乏有效激勵(lì)

高校實(shí)驗(yàn)人員承擔(dān)著實(shí)驗(yàn)課程教學(xué)、科學(xué)研究、實(shí)驗(yàn)室維護(hù)與管理等職能，這些職能的實(shí)現(xiàn)高度依賴于實(shí)驗(yàn)人員的人力資本［8］。高校實(shí)驗(yàn)人員同其他社會(huì)分工中的職業(yè)人員一樣，都是“經(jīng)濟(jì)人”，他們會(huì)權(quán)衡任務(wù)、資源配置及回報(bào)，并存在隱藏的信息和潛在的任務(wù)驅(qū)動(dòng)力。因此，有效激勵(lì)可以大幅度提升高校實(shí)驗(yàn)人員的績效［9-10］。根據(jù)對(duì)四川省內(nèi)比較有代表性高校進(jìn)行的工作滿意度、激勵(lì)有效性調(diào)查研究：高校教師、管理人員激勵(lì)比實(shí)驗(yàn)人員激勵(lì)更具有有效性。高校教師、管理人員顯性和隱形激勵(lì)直接作用于績效，并通過工作滿意度進(jìn)行表達(dá)；而實(shí)驗(yàn)人員顯性和隱形的激勵(lì)對(duì)實(shí)驗(yàn)室工作影響小，并對(duì)工作滿意度影響微弱［11］。

1.3 資金投入少，缺少必要培養(yǎng)

近年來，高校對(duì)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的重視程度越來越高，實(shí)驗(yàn)室建設(shè)投入、精密儀器設(shè)備投入也越來越大。高校實(shí)驗(yàn)室硬件設(shè)施發(fā)展迅速，但在實(shí)驗(yàn)人員的培養(yǎng)卻停滯不前。由于沒有對(duì)高校實(shí)驗(yàn)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)和培養(yǎng)，他們的業(yè)務(wù)能力也沒有實(shí)質(zhì)性的提高和改善，導(dǎo)致了許多大型精密儀器設(shè)備得不到精心維護(hù)和保養(yǎng)、前沿的科研課題不能創(chuàng)造更好的實(shí)驗(yàn)環(huán)境。從調(diào)研的情況看，高校實(shí)驗(yàn)人員與教師相比，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入及培養(yǎng)方式存在明顯差異。例如，許多高校國外培訓(xùn)名額的分配比例更傾向于理論教學(xué)教師，而且學(xué)歷提升也沒有支持政策［12］。另外，高校實(shí)驗(yàn)人員的日常工作比理論教學(xué)教師更為煩瑣、復(fù)雜，很難有精力進(jìn)行學(xué)術(shù)研究和能力提升，導(dǎo)致他們的創(chuàng)造性和積極性得不到有效發(fā)揮。

1.4 評(píng)價(jià)不公平，晉升受限

高校實(shí)驗(yàn)室的可持續(xù)發(fā)展，需要依靠高能力、高學(xué)歷及高能力的實(shí)驗(yàn)室管理人才和教學(xué)骨干［13］。因此，高校應(yīng)將實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的重心落實(shí)在人才隊(duì)伍上。崗位晉升中，管理7級(jí)以上崗位多傾向于高校的職能部門，實(shí)驗(yàn)人員晉升比例有限，再加之實(shí)驗(yàn)人員多為沒有編制的外聘人員，晉升通道更為狹窄，嚴(yán)重影響了他們的工作積極性；職稱評(píng)審中，高校的職稱評(píng)審條件多有利于理論教師崗位或科研崗位，許多高校的職稱評(píng)審采取了量化評(píng)分操作模式，但評(píng)分的項(xiàng)目往往是教學(xué)工作量、學(xué)生評(píng)教情況、科研課題及論文等，很多評(píng)分項(xiàng)目與高校實(shí)驗(yàn)人員的日常工作并不相適應(yīng)，因此，在大多數(shù)高校中的實(shí)驗(yàn)人員一般都為中級(jí)職稱，很少有高級(jí)職稱［14］。

2 高校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)策略

現(xiàn)以管理學(xué)激勵(lì)理論為研究基礎(chǔ)，根據(jù)調(diào)查研究的主要結(jié)論，提出對(duì)高校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)策略，提升他們的工作滿意度和績效，從而達(dá)到高校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍可持續(xù)發(fā)展的目的。

2.1 建立公平的薪酬體系

我國高?，F(xiàn)有的薪酬體系主要包含了基本工資、績效工資、各類津補(bǔ)貼三大塊。其中，績效工資中的獎(jiǎng)勵(lì)性績效是由多重考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而評(píng)價(jià)的主體指標(biāo)為教學(xué)和科研。通過調(diào)研得知，高校實(shí)驗(yàn)人員薪酬普遍低于教師，尤其是教輔類實(shí)驗(yàn)人員，由于沒有課時(shí)經(jīng)費(fèi)、科研經(jīng)費(fèi)等獎(jiǎng)勵(lì)性績效，收入層次在高校中往往處于低層，這對(duì)他們的自我效能感有很大的影響［15］。因此，高校在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配制度上，需考慮實(shí)驗(yàn)人員工作時(shí)間長、責(zé)任大、內(nèi)容繁瑣等實(shí)際情況，適當(dāng)增加其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，縮小教師和實(shí)驗(yàn)人員的收入差距。另外，高校在實(shí)施二級(jí)管理過程中，分配方案須體現(xiàn)并處理好理論教師、科研人員、輔導(dǎo)員、行政管理人員與實(shí)驗(yàn)人員之間的收入比例，各類人員的實(shí)際收入與其崗位職責(zé)，完成工作業(yè)績的質(zhì)和量相掛鉤，合理拉開檔次。

2.2 建立多元化實(shí)驗(yàn)課程評(píng)價(jià)體系

課程評(píng)價(jià)是衡量學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量好壞的重要方法，反映了學(xué)生對(duì)教學(xué)內(nèi)容、模式的期望。實(shí)驗(yàn)課程與常規(guī)課程相比具有靈活性、實(shí)用性及拓展性等特點(diǎn)。高校傳統(tǒng)的課程評(píng)價(jià)體系并沒有將常規(guī)課程與實(shí)驗(yàn)課程進(jìn)行明確區(qū)分，甚至采用同一套評(píng)價(jià)體系。這種評(píng)價(jià)對(duì)實(shí)驗(yàn)教師及教輔人員的課程評(píng)價(jià)結(jié)果有失偏頗，與崗位需求相脫節(jié)；另外評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于針對(duì)常規(guī)課程，難以對(duì)實(shí)驗(yàn)人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的評(píng)價(jià)，阻礙了實(shí)驗(yàn)人員的發(fā)展。因此，高校對(duì)實(shí)驗(yàn)課程的評(píng)價(jià)可采取建立發(fā)展性評(píng)價(jià)體系：①根據(jù)實(shí)驗(yàn)課程特點(diǎn)設(shè)計(jì)教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)，提高評(píng)價(jià)方法的適用性；② 建立360°評(píng)價(jià)體系，通過多維度的考核，結(jié)合總結(jié)性與形成性的評(píng)論，以促進(jìn)評(píng)價(jià)體系的多元化發(fā)展；③基于“課程任務(wù)＋實(shí)驗(yàn)過程”建立評(píng)價(jià)體系，對(duì)實(shí)驗(yàn)課程講解與實(shí)驗(yàn)過程指導(dǎo)進(jìn)行分類評(píng)價(jià)，促進(jìn)實(shí)驗(yàn)人員的專業(yè)化發(fā)展。

2.3 建立多維度職稱晉升體系

2016年，教育部下發(fā)了《職稱制度改革意見》，將職稱評(píng)審的權(quán)利下放到各高校。但對(duì)各高校的調(diào)研情況看，實(shí)驗(yàn)序列的職稱評(píng)審條件與其實(shí)際工作聯(lián)系不緊密，論文、科研及教學(xué)等設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)略高。高校實(shí)驗(yàn)人員，特別是教輔類實(shí)驗(yàn)人員由于工作中沒有涉及核心期刊、項(xiàng)目研究等方面，而職稱評(píng)審條件中又有相關(guān)要求，從而導(dǎo)致高校實(shí)驗(yàn)人員普遍職稱較低、高級(jí)職稱較少的情況。因此，各高校在制定職稱評(píng)審制度時(shí)可適當(dāng)設(shè)置符合實(shí)驗(yàn)人員實(shí)際工作的多維度、菜單式的條件，讓高校實(shí)驗(yàn)人員能夠在職業(yè)生涯得到提升。

2.4 實(shí)施實(shí)驗(yàn)人員壓力管理

學(xué)者張闊（2014）在壓力現(xiàn)狀調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的壓力值與“工作滿意度”之間呈反比例關(guān)系。同時(shí)，“工作滿意度”在壓力源與壓力反應(yīng)中承擔(dān)著重要的媒介作用。因此，壓力管理是工作滿意度干預(yù)的重要路徑［16］。通過研究發(fā)現(xiàn)，高校實(shí)驗(yàn)人員的壓力主要來源于個(gè)人和組織層面。對(duì)于個(gè)人層面的壓力管理，高?？蓪?duì)實(shí)驗(yàn)人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)男睦砀深A(yù)。如定期進(jìn)行心理疏導(dǎo)、制定合適的期望值（目標(biāo)）、設(shè)置合理的寬容失敗制度等；對(duì)于組織層面的壓力管理，高校則可通過建立由下至上的溝通渠道、適時(shí)地采用人文關(guān)懷、構(gòu)建積極的工作支持環(huán)境等方式。

2.5 實(shí)施實(shí)驗(yàn)人員職業(yè)倦怠管理

職業(yè)倦怠主要是指個(gè)體在職業(yè)生涯或工作中產(chǎn)生的情緒疲憊、工作積極性不高及行為機(jī)能失調(diào)等現(xiàn)象。學(xué)者邱圣暉（2009）認(rèn)為職業(yè)倦怠是對(duì)工作績效缺乏干預(yù)的結(jié)果。而對(duì)職業(yè)倦怠的管理可以重點(diǎn)預(yù)防職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。在高校實(shí)驗(yàn)人員的工作情境下，①提升學(xué)歷，鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)人員進(jìn)修更高層次課程，增強(qiáng)其工作能力；②設(shè)置公平的競爭機(jī)制，打破論資排輩的晉升渠道，以能力作為職務(wù)晉升的主要條件；③ 通過崗位輪換的方式增強(qiáng)低職位實(shí)驗(yàn)人員的成就感。

3 高校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐

3.1 基于二級(jí)管理模式的實(shí)驗(yàn)室工資分配

目前，大多數(shù)高校都在采用2級(jí)管理模式。2級(jí)模式下，基礎(chǔ)性績效工資由學(xué)校進(jìn)行發(fā)放，各崗位之間的差距主要由職稱、職級(jí)進(jìn)行體現(xiàn)，差異較小。獎(jiǎng)勵(lì)性績效是由學(xué)校切塊發(fā)放至各2級(jí)部門，具體可按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。

（1）各部門人均業(yè)績津貼標(biāo)準(zhǔn)＝學(xué)校人均績效工資×獎(jiǎng)勵(lì)性績效占比40%×在獎(jiǎng)勵(lì)性績效內(nèi)的占比（除去學(xué)院統(tǒng)籌的各種項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)性績效后的金額占比，預(yù)計(jì)80%左右）。

（2）各部門教職工業(yè)績津貼總額＝專職教職工總?cè)藬?shù)×本部門人均業(yè)績津貼標(biāo)準(zhǔn)。

（3）各部門業(yè)績津貼總額＝本部教職工業(yè)績津貼總額＋劃撥本部專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績津貼總額＋本部社會(huì)服務(wù)津貼總額度

（4）非教學(xué)部門的業(yè)績津貼＝本部門人數(shù)×全校人均業(yè)績津貼標(biāo)準(zhǔn)＋本部門社會(huì)服務(wù)津貼總額度

實(shí)驗(yàn)室再將崗位劃分為教師型實(shí)驗(yàn)人員和專職實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，分別設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)性績效的發(fā)放系數(shù)，并設(shè)置人才專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.2 基于實(shí)驗(yàn)課程的教學(xué)評(píng)價(jià)體系

對(duì)于實(shí)驗(yàn)課程的評(píng)價(jià)，不能單一的使用理論課程的評(píng)價(jià)體系，需根據(jù)實(shí)驗(yàn)課程的特點(diǎn)設(shè)定各級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)（見表1）。重點(diǎn)考察教師的教學(xué)方法。

表1 實(shí)驗(yàn)教師評(píng)價(jià)指標(biāo)

3.3 基于量化評(píng)分模式的實(shí)驗(yàn)室職稱評(píng)定

在過去的高校實(shí)驗(yàn)序列職稱評(píng)審過程中，往往采用同一套量化標(biāo)準(zhǔn)，較為突出科研和教學(xué)，對(duì)實(shí)驗(yàn)人員的職稱評(píng)審有所不公。因此，高校應(yīng)采用分層次職稱評(píng)審量化評(píng)分模式，由各歸口管理部門對(duì)申報(bào)人相應(yīng)項(xiàng)目進(jìn)行量化考評(píng)。其基本項(xiàng)為100分，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)為20分，各項(xiàng)目的分值見表2，在量化過程中各項(xiàng)目分值超上限時(shí)按同比例折算（最高分折算為該項(xiàng)滿分）。

表2 分層次職稱評(píng)審量代表

4 結(jié) 語

2018年，我院通過績效工資分配方案修訂、職稱評(píng)審條件修訂等一系列人事改革，取得了明顯的效果。學(xué)院以8個(gè)實(shí)訓(xùn)中心為載體，采用公開招聘、校聘和柔性人才引進(jìn)的方式吸引實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教師30余人。其中35歲以下人員占58.14%，碩士及以上學(xué)歷45%，實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)隊(duì)伍總體規(guī)模和結(jié)構(gòu)得到了有效的改善。同時(shí)，基于修訂后的實(shí)驗(yàn)序列職稱評(píng)審條件，實(shí)驗(yàn)人員工作的積極性也得到了有效提高，促使我院實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍的發(fā)展得到了迅速發(fā)展，工作水平和工作能力有了新的突破。我院實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍在完成實(shí)訓(xùn)課程的基礎(chǔ)上，為各系部專業(yè)建設(shè)的發(fā)展也提供的堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，學(xué)生學(xué)科全國競賽成績優(yōu)異。

經(jīng)過近10年的發(fā)展，在理論方面，激勵(lì)理論與績效的關(guān)系研究已較為成熟：呈明顯的正相關(guān)關(guān)系，通過對(duì)激勵(lì)因素的有效、合理利用，能夠產(chǎn)生積極的工作心態(tài)、提升實(shí)驗(yàn)人員的工作滿意度，從而使績效得到進(jìn)一步發(fā)展；但高校對(duì)實(shí)驗(yàn)人員激勵(lì)理論的研究還不夠完善，相信，隨著研究的進(jìn)一步深入，對(duì)組織的隊(duì)伍建設(shè)將產(chǎn)生顯著的影響。