人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用探討

摘要：人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，是介于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)之間的概念。通過對(duì)人力資源投入和產(chǎn)出的計(jì)量和分析，可以加強(qiáng)人力成本的管控，提升人力資源的利用效率。當(dāng)期我國人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)制度理論體系還不完善，企業(yè)在人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用還會(huì)遇到諸多困難。本文旨在說明人力資源會(huì)計(jì)的推行意義，分析了人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施過程中碰到的主要問題，并結(jié)合個(gè)人的工作實(shí)際，提出對(duì)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的若干思考建議，期望以此促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì);計(jì)量;披露;成本效益

一、人力資源會(huì)計(jì)的重要意義

（一）人力資源會(huì)計(jì)時(shí)代發(fā)展的需要。21世紀(jì)，隨著科技的高速發(fā)展，各行各業(yè)都發(fā)生著翻天覆地的變化，在新的時(shí)代，企業(yè)的競爭也日益激烈。然而，企業(yè)要想在競爭中脫穎而出就需要擁有自己的核心競爭力。當(dāng)前形勢下，傳統(tǒng)的資金、設(shè)備等資源因素在企業(yè)之間越來越顯得同質(zhì)化，人才競爭逐漸成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，人力資源作為企業(yè)的核心資產(chǎn)，應(yīng)該得到更多的重視，如此重要的核心資產(chǎn)應(yīng)當(dāng)被反映到企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表上。因此，筆者認(rèn)為企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展迫在眉睫。

（二）能為企業(yè)人才管理提供量化的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。企業(yè)運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)有助于提升人力資源的使用效率。公司在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、退出等環(huán)節(jié)都可以結(jié)合人力資源數(shù)據(jù)信息來作出相對(duì)科學(xué)的決策。比如，淡季時(shí)，企業(yè)是否需要通過解雇部分員工來減輕人力成本壓力？解雇時(shí)間如何確定？人力資源會(huì)計(jì)通過計(jì)量新員工招聘、培訓(xùn)、入職后培訓(xùn)等成本計(jì)量員工取得成本;通過計(jì)量離職談判、補(bǔ)償金、老員工士氣受損等成本，衡量解雇員工的損失成本;然后通過對(duì)比解雇員工的工資費(fèi)用節(jié)省額與重新雇傭新員工的重置成本的高低，來理性決策解雇員工的時(shí)間周期，為企業(yè)節(jié)省人力成本。

（三）是企業(yè)會(huì)計(jì)理論的重大創(chuàng)新和完善。由于人力資源的特殊性，人力資源會(huì)計(jì)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的假設(shè)有了很大的沖擊。人力資產(chǎn)取得時(shí)企業(yè)付出的對(duì)價(jià)可以作為其取得成本，即歷史成本計(jì)量。但是與其他實(shí)物資產(chǎn)不同的是，人力資產(chǎn)取得后的產(chǎn)權(quán)并不明確，由于人的主觀性，員工與企業(yè)至是形成了某種契約關(guān)系，并不是產(chǎn)權(quán)關(guān)系，而且這種契約關(guān)系是否穩(wěn)定還在于雙方后期的磨合過程。在人力資源使用過程中，需要支付員工工資報(bào)酬，同時(shí)還要投入相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。由于工作經(jīng)歷的積累，員工的技能水平也在不斷提升，員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值可能會(huì)更高，但是企業(yè)可能也會(huì)面臨人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。此時(shí)，人力資源的計(jì)量可能就需要采用公允價(jià)值或重置成本來計(jì)量。

因此，企業(yè)要想做好人力資源會(huì)計(jì)，就必須對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論假設(shè)、計(jì)量方式進(jìn)行完善，納入更多的考量要素，這無疑是會(huì)計(jì)理論的重大創(chuàng)新，也是企業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)科理論的拓展和延伸。

二、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用難點(diǎn)

（一）會(huì)計(jì)制度體系不健全。人力資源會(huì)計(jì)信息對(duì)企業(yè)管理和外部投資者、監(jiān)管機(jī)構(gòu)都非常重要。作為上市公司而言，證監(jiān)會(huì)也鼓勵(lì)對(duì)人力資源相信息進(jìn)行披露，但一般僅限于董監(jiān)高的相關(guān)信息;從會(huì)計(jì)計(jì)量的角度看，由于財(cái)政部并未在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則明確人力資源會(huì)計(jì)信息的計(jì)量確認(rèn)與報(bào)告的要求，僅簡單呼吁企業(yè)應(yīng)在財(cái)務(wù)報(bào)表附注里披露相關(guān)員工收入報(bào)酬，高管變動(dòng)情況等基本信息，對(duì)人力資源信息的具體披露方式、披露時(shí)間和披露標(biāo)準(zhǔn)并未明確。由于缺乏制度體系的支持，企業(yè)只能根據(jù)自身需要，從管理會(huì)計(jì)的角度去探索人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，這也導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)理論發(fā)展緩慢。

（二）人力資源計(jì)量方式難選擇。人力資源之所以難以計(jì)量的原因是人力資源性質(zhì)決定。是人力資本還是人力資產(chǎn)？仔細(xì)思考發(fā)現(xiàn)，人力資源這個(gè)概念既不是資產(chǎn)也不是所有者權(quán)益、更不是負(fù)債的概念。那么要想科學(xué)地計(jì)量它就顯得更難上加難了。從定義看，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或者控制的、預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的資源。對(duì)比來看，人力資源可能更接近于資產(chǎn)的定義。對(duì)于人力資產(chǎn)的計(jì)量，在取得時(shí)包含招募成本、培訓(xùn)成本等。在后續(xù)使用過程中這項(xiàng)資產(chǎn)的價(jià)值可能會(huì)增加也可能會(huì)降低。這與企業(yè)的培養(yǎng)投入有關(guān)，也與員工個(gè)人的自我發(fā)展有關(guān)。后續(xù)價(jià)值可能采用公允價(jià)值計(jì)量會(huì)比較可信。與此同時(shí)，員工可能會(huì)面臨離職被競爭對(duì)手招募的風(fēng)險(xiǎn)，從這個(gè)角度講人力資源后續(xù)價(jià)值應(yīng)該采用重置成本來計(jì)量會(huì)比較合適。因此，人力資源的計(jì)量方式選擇較為復(fù)雜，需要結(jié)合人力資源的結(jié)構(gòu)，人員個(gè)體的特點(diǎn)等管理因素綜合判斷后，才能確定其相對(duì)合適的計(jì)量方式。

（三）人力資源價(jià)值難以評(píng)估預(yù)測。人力資源的主要特征一共六個(gè)，分別是能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、社會(huì)性、再生性、連續(xù)性。由于人的主管能動(dòng)性，人力資源較難被企業(yè)所控制，未來給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值大小也很難預(yù)測，這給人力資源的成本及價(jià)值估計(jì)和預(yù)測帶來困難。人力資源的價(jià)值與企業(yè)其他資產(chǎn)的價(jià)值相互關(guān)聯(lián)，優(yōu)秀的人才通過知識(shí)能力創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，但所獲得的資源和產(chǎn)生的價(jià)值有多少是人力資源創(chuàng)造的，有多少是固定資產(chǎn)設(shè)備創(chuàng)造的，在現(xiàn)有會(huì)計(jì)核算模式下很難區(qū)分。另外，人力資源的潛在價(jià)值對(duì)企業(yè)相當(dāng)重要，但是針對(duì)潛在價(jià)值未能形成專利版權(quán)或管理軟件時(shí)，很難講其通過無形資產(chǎn)來估算預(yù)算。拋開價(jià)值評(píng)估技術(shù)上的困難，若想真正地評(píng)估人力資源的價(jià)值，還需要很多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)材料做支撐。但與人力資源的相關(guān)信息數(shù)據(jù)在收集、傳遞、使用的過程中經(jīng)常變動(dòng)，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性和穩(wěn)定性較差，會(huì)導(dǎo)致很多信息不對(duì)稱的問題。評(píng)估人員往往需要結(jié)合自身的主觀判斷去預(yù)測評(píng)估。

三、關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的建議

（一）完善人力資源會(huì)計(jì)理論制度和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。當(dāng)前，我們國家在人力資源會(huì)計(jì)理論的研究的重視程度和投入精力不足，相關(guān)高校、會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)、會(huì)計(jì)審計(jì)從業(yè)人員應(yīng)該予以重視，加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)制度理論的探索創(chuàng)新。學(xué)習(xí)借鑒國際上的先進(jìn)理念和經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國的基本國情和企業(yè)的基本特點(diǎn)進(jìn)行研究創(chuàng)新，幫助企業(yè)能夠更加科學(xué)有效地應(yīng)用人力資源管理體系;進(jìn)而完善我國會(huì)計(jì)法律法規(guī)、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等規(guī)范性文件，推動(dòng)我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展并促使其為企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮作用。

（二）利用管理會(huì)計(jì)探索人力資源成本控制方法。雖然目前人力資源會(huì)計(jì)理論還不完善，但是我們可以運(yùn)用管理會(huì)計(jì)的思想，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，將其應(yīng)用到企業(yè)經(jīng)營管理的某個(gè)具體方面，比如，通過人力資源成本方面的原始資料，結(jié)合HR管理系統(tǒng)，記錄人力資源數(shù)量變動(dòng)和投資變動(dòng)，實(shí)際支出的招募成本和保障成本，登記核算人力資源相關(guān)報(bào)表，分析人力資源使用效率。通過數(shù)據(jù)積累，逐漸建立人才招募培訓(xùn)、人才開發(fā)、人才替換等各環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)成本定額，為后續(xù)人力資源引進(jìn)和使用提供對(duì)比的決策依據(jù)。同時(shí)，熟悉相關(guān)人力資源成本的報(bào)表數(shù)據(jù)也可以提升公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源的成本的重視程度。

（三）加強(qiáng)人力資源資本信息披露。企業(yè)會(huì)計(jì)信息的使用者一般包括經(jīng)營管理者、股東、債權(quán)人和其他機(jī)構(gòu)等。通過會(huì)計(jì)表報(bào)信息來判斷企業(yè)的經(jīng)營狀況、資產(chǎn)質(zhì)量，作出相應(yīng)的決策。比如作為上市公司的股東，在選擇投資某個(gè)公司的股票時(shí)候，非常關(guān)心企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及高級(jí)人才情況。

為了使財(cái)務(wù)報(bào)表使用者更加全面地了解公司的情況，應(yīng)該在財(cái)務(wù)報(bào)表中對(duì)人力資源相關(guān)的重要信息進(jìn)行披露，必要時(shí)需做出相關(guān)補(bǔ)充說明。人力資源會(huì)計(jì)可以通過計(jì)量和預(yù)測分析提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，提供客觀透明的信息有助于會(huì)計(jì)報(bào)表使用者更加全面準(zhǔn)確地了解會(huì)計(jì)主體的真實(shí)情況，從而為企業(yè)投資、融資或者業(yè)務(wù)往來提供便利。

四、結(jié)語

面對(duì)日益激烈的市場競爭環(huán)境，人力資源會(huì)計(jì)作為一項(xiàng)管理會(huì)計(jì)工具，能夠補(bǔ)充傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式的不足，為企業(yè)在人力資源投入產(chǎn)出管理方面提供決策幫助，從而提升人力資源的使用效率。同時(shí)，政府及行業(yè)協(xié)會(huì)組織應(yīng)該加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究與指導(dǎo)，企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際構(gòu)建適合本企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)體系，積極組織相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，科學(xué)的編制相關(guān)會(huì)計(jì)信息報(bào)表，進(jìn)而不斷地提升企業(yè)人力資源的使用效率。

作者簡介：許景山（1987—），男，湖北黃岡人，中級(jí)會(huì)計(jì)師，碩士，主要從事管理會(huì)計(jì)研究。