360度績效考評應(yīng)用淺析

朱亞紅 唐紅麗 劉偉 呼靚　

摘要：360度績效考評方法在西方成功應(yīng)用并傳入我國，但在我國企業(yè)使用過程中卻出現(xiàn)了“如魚得水”和“水土不服”雙重癥狀。本文通過對比分析360度績效考評在我國企業(yè)應(yīng)用中的雙重癥狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)360度績效考評的應(yīng)用誤區(qū)，并針對問題的原因所在，提出相應(yīng)的改善建議。

關(guān)鍵詞：360度績效考評;應(yīng)用;現(xiàn)狀;建議

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)、科技的飛速發(fā)展以及企業(yè)管理環(huán)境及方式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)在不斷探索著先進(jìn)的、適合本企業(yè)發(fā)展的績效考評方法，目前使用較為廣泛的績效考評方法主要有BSC、KPI及360度考評等。

360度績效考評作為績效評價(jià)方式之一，主要強(qiáng)調(diào)客觀地對企業(yè)員工進(jìn)行全方位評價(jià)，它既注重考評員工的最終業(yè)績成果、同時(shí)又將員工個(gè)人為人處世作風(fēng)、工作過程、及個(gè)人工作用心程度都納入考評的范圍，使得最終的績效考評結(jié)果能全面地反映出一個(gè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，因此，它越來越多地被國內(nèi)外企業(yè)所使用。

一、360度績效考評概述

360度績效考評也稱為360度反饋法（360-degree feedback）、全視角考評（full-circle appraisal）或多個(gè)考評者考評（multirater assessment）。

360度績效考評是指將被考核者放在其工作范圍所能接觸的多方主體的中心，被考核者自身做自我考核評價(jià)的同時(shí)，要接受來自上級領(lǐng)導(dǎo)、同級同事、下級員工以及服務(wù)部門的全方位、多維度、多視角考評。最后將考評結(jié)果反饋給員工，幫助員工正確的認(rèn)識自我，解決存在的問題，從而達(dá)到提高績效水平的目的。

360度績效考評這種多視角、多維度、全方位的考評方法，考評得到的信息比較全面、結(jié)果科學(xué)、客觀、誤差較小。但也正因?yàn)檫@種全方位考評，成本比較高、定性評價(jià)的比重較大、而且有可能出現(xiàn)評價(jià)結(jié)果的對立矛盾[1]。

二、我國企業(yè)實(shí)施360度績效考評的現(xiàn)狀

360度績效考評起源于西方，其考評方法體系的完善以及成功應(yīng)用的過程都是在西方企業(yè)發(fā)展訴求和文化背景構(gòu)成下形成的，所以，360度績效考評的應(yīng)用本身具有特殊性，而不具備普遍性，對我國企業(yè)來說，它是一種舶來品。有關(guān)學(xué)者研究表明，目前我國許多大中小企業(yè)已經(jīng)或試圖將360度績效考評應(yīng)用到企業(yè)的績效考核當(dāng)中[2]。但是根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，360度績效考評在我國企業(yè)的運(yùn)用當(dāng)中出現(xiàn)褒貶不一的評價(jià)分歧[2]，有的企業(yè)通過使用這一績效考評方法，確實(shí)取得了卓有成效的結(jié)果，成為企業(yè)績效考評管理中一項(xiàng)重要的工具，但有的企業(yè)認(rèn)為不但投入成本高，而且根本就沒有得到有效的改善，有的企業(yè)甚至在使用過程中出現(xiàn)一些負(fù)面影響和矛盾，造成企業(yè)人事管理的動(dòng)蕩，認(rèn)為這種新方法還不如以前的考核。這一考評方法在我國企業(yè)應(yīng)用當(dāng)中出現(xiàn)了“如魚得水”和“水土不服”的雙重對立癥狀[3]。

三、360度績效考評在我國企業(yè)應(yīng)用呈現(xiàn)雙重癥狀的原因分析

（一）生搬硬套，不從本企業(yè)發(fā)展實(shí)際出發(fā)

我們都知道這種考評方法體系的完善以及成功應(yīng)用的過程都是在西方企業(yè)發(fā)展訴求和文化背景構(gòu)成下形成的，所以，其應(yīng)用本身具有特殊性，而不具備普遍性。從國內(nèi)外企業(yè)成功應(yīng)用案例中可以看出，360度績效考評有一個(gè)前提條件就是“三穩(wěn)定”[4]，即要求企業(yè)的生命周期處在一個(gè)人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、企業(yè)制度完善、結(jié)構(gòu)框架健全的階段，而有的企業(yè)正是忽略了這些因素的制約，一味效仿，從而導(dǎo)致考評結(jié)果達(dá)不到預(yù)期效果，甚至出現(xiàn)反作用。

（二）一概而論，忽視職位特征

從職位性質(zhì)來看，360度績效考評方法適用于一些行政崗、管理崗及研發(fā)類崗位，因?yàn)槠涔ぷ骺己酥笜?biāo)不明晰，難以量化考核，就需要用這種多方位、多視角的定性評價(jià)方法，有些企業(yè)忽視職工的職位性質(zhì)，對所有職工都一概而論，比如生產(chǎn)型、銷售型職位，其本身的工作性質(zhì)就可以很明確地量化考核，但有些企業(yè)對此類人員依然使用360度績效考評方法，無疑是畫蛇添足、成效甚微。

（三）強(qiáng)加強(qiáng)用，與企業(yè)文化不相適應(yīng)

360度績效考評的成功使用必然要有與之相配套的企業(yè)文化，這種考評方法需要建立在信任、坦誠、開放的基礎(chǔ)上，需要得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，我國一些企業(yè)受傳統(tǒng)高度集權(quán)化管理體制的影響，“領(lǐng)導(dǎo)考評下屬理所當(dāng)然”，“管理是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的事”，“互不牽扯、獨(dú)善其身”等思想根深蒂固，企業(yè)文化不重視企業(yè)員工的意見與參與、忽略企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)內(nèi)部員工溝通不多、辦公環(huán)境封閉保守。這種傳統(tǒng)守舊的企業(yè)強(qiáng)加強(qiáng)用360度績效考評的結(jié)果無疑是實(shí)效的。

（四）結(jié)果錯(cuò)用，導(dǎo)致“真實(shí)的謊言”

在我國企業(yè)的績效管理中，績效考評結(jié)果普遍都與員工職務(wù)晉升、薪酬制定以及獎(jiǎng)罰體系相掛鉤，考評者在利己心理的驅(qū)使下，首先會(huì)在自我評價(jià)這一環(huán)節(jié)高估自己，而在他人評價(jià)環(huán)節(jié)低估別人。其次，工作中常年累月形成人際關(guān)系網(wǎng)中，必然存在著感情分的增加以及利害沖突關(guān)系分的減少。

另外，考評主體為了避免考評矛盾和員工的不公平感，或不愿得罪考評客體，或?qū)荚u客體的工作內(nèi)容、職責(zé)及工作表現(xiàn)等不甚了解，而采取息事寧人的中庸之道，導(dǎo)致考評結(jié)果失真，從而出現(xiàn)“真實(shí)的謊言”。

四、對我國企業(yè)合理使用360度績效考評的建議

（一）科學(xué)選擇360度績效考評方法

企業(yè)一定要科學(xué)選擇績效考評方法，根據(jù)企業(yè)員工規(guī)模及實(shí)際情況，將360度績效考評與其他考評方法結(jié)合使用，而不是一概而論地使用360度績效考評。比如對一些考核指標(biāo)不明晰，難以量化考核的崗位，比如行政崗、管理崗及研發(fā)類崗位，采用360度績效考評，而對于一些本身易于量化考核崗位，則采用別的考核方法，這樣既可以降低考核成本、也可以取得科學(xué)的考評結(jié)果。

（二）合理制定360度績效考評體系

首先，企業(yè)不能急于效仿、更不能盲目采用，要靈活應(yīng)用，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，分析本企業(yè)發(fā)展的階段及所處的生命周期，對企業(yè)使用360度績效考評的可行性進(jìn)行分析;其次，如果確定要使用這種方法，必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建適合本企業(yè)的評價(jià)指標(biāo)體系及實(shí)際可行的評價(jià)操作流程;最后，要自上而下、自下而上地傳達(dá)考核精神，組建并培訓(xùn)考評小組，使全體企業(yè)員工熟悉考評流程及原則，積極參與，保證考評工作的順利開展。

（三）優(yōu)化配置360度績效考評環(huán)境

優(yōu)化配置360度績效考評環(huán)境，首先要在企業(yè)的管理中營造自由、開放、平等、相互信任、重視溝通的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工的參與度，提高企業(yè)員工的主體責(zé)任意識，高層管理者高度重視與全體員工交流互動(dòng)，將企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密聯(lián)系在一起。

（四）正確使用360度績效考評結(jié)果

360度績效考評之所以又稱360績效反饋，就是因?yàn)檫@一考評方法的作用不僅僅是為了對企業(yè)員工的績效水平進(jìn)行考核，更重要的是要將考評結(jié)果反饋給企業(yè)員工，反饋面談是360度績效考評中極為重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)橹挥袑⒖荚u結(jié)果真實(shí)全面地反饋給員工，員工才能從多層面、多視角發(fā)現(xiàn)自身的問題及優(yōu)點(diǎn)，從而達(dá)到員工自身能力水平提高和自我激勵(lì)的目的。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)將考評結(jié)果作為獎(jiǎng)懲與職務(wù)晉升的其中一個(gè)參考依據(jù)，而不是唯一的參照標(biāo)準(zhǔn)，要更加重視360績效考評的反饋?zhàn)饔盟鶐淼拈L遠(yuǎn)效用。

參考文獻(xiàn)：

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[3]王文宵.360度績效考評方法研究綜述[J].東方企業(yè)文化，2011（4）：51.

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作者簡介：朱亞紅，女，碩士研究生學(xué)歷，區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)，中級職稱，企業(yè)二級人力資源管理師，就職于甘肅省特種設(shè)備檢驗(yàn)檢測研究院，主要從事人力資源管理工作。