淺談密薪制

摘 要：有些用人單位在薪酬信息溝通環(huán)節(jié)執(zhí)行密薪制，密薪制有優(yōu)點，也有缺點，其優(yōu)點是可以保護個人隱私、避免員工之間互相攀比，增強骨干員工工作的主動性、積極性，維護企業(yè)薪酬制度穩(wěn)定執(zhí)行;其缺點是徒增薪資的不公平、不合理，增加暗箱操作機會，不能真正做到密薪。用人單位采用密薪制必須根據(jù)企業(yè)實際，秉著“體系公開，個人薪資保密”的精神才能高效執(zhí)行。

關(guān)鍵詞：密薪制;薪酬;公平

中圖分類號：F244 ? ? ? ?文獻標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2020）19-0110-02

薪酬是員工付出勞動所得報酬，其中包括物質(zhì)報酬和精神報酬。密薪制，即秘密薪酬制度，是指薪酬管理層面，員工物質(zhì)報酬部分的工資、獎金等貨幣報酬數(shù)據(jù)不公開，不允許互相詢問的制度。密薪制也叫談判工資制，這種工資制度起源于西方，早期的資本家采取與工人談判的方式來確定其薪資待遇，限定所有員工只知道自己的薪資待遇，不知道其他人薪資待遇。其根本目的是基于不對稱的薪資信息，利用談判盡量壓低工人個人工資，降低雇傭工人的成本。

目前，我國許多用人單位實行“密薪制”，有的高效執(zhí)行，有的遭“聲討”。

一、密薪制的優(yōu)點

1.保護個人隱私，避免員工之間互相攀比。收入在一定程度上反映了個人的工作能力、工作成就、積累的社會財富。在單位中，密薪制把收入作為個人隱私進行保護，可以有效保護個人虛榮心，防止員工之間攀比。員工為企業(yè)付出勞動后，不僅關(guān)心個人的絕對報酬，而且關(guān)心相對報酬，并以此來判斷自己在企業(yè)中是否得到了公平的對待。按照亞當(dāng)斯的公平理論來看，如果員工通過比較發(fā)現(xiàn)自己的付出回報率不及他人，感覺到不公平，那么其日后的工作主動性和積極性將打折扣，甚至消極怠工、離職。如果員工通過比較發(fā)現(xiàn)自己的付出回報率超過他人，也會感覺到不公平，這種不公平并不會激勵其日后工作更加積極和主動，甚至?xí)砸詾榈凸雷约旱墓ぷ鞒删?，并重新評估。

2.增強骨干員工的積極性。企業(yè)之間的競爭終究是人才之間的競爭，骨干員工是企業(yè)的中流砥柱，是人才。企業(yè)要留住人才，薪酬留人是個有效的方式。在財務(wù)狀況允許的條件下，薪酬可以向骨干員工傾斜，即在制定薪酬制度時，對骨干員工特殊對待，使其與其他員工有所區(qū)別，物質(zhì)上、心理上得到更大的滿足，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量，減少因薪酬不滿意而產(chǎn)生的消極怠工甚至離職。

3.維護企業(yè)薪酬制度穩(wěn)定執(zhí)行。企業(yè)在各個發(fā)展階段都需要科學(xué)、合理的薪酬制度作為支撐。實際上，企業(yè)中的薪酬不合理之處時有發(fā)生，比如薪酬向部分層級、部分員工傾斜、同崗不同酬等。即使企業(yè)的薪酬制度在某個階段是相對科學(xué)且合理，但是隨著企業(yè)的發(fā)展，薪酬制度改革沒有及時跟進，薪酬的不公平性亦會逐漸呈現(xiàn)出來。顯然，員工需要各種對比才能明確得出薪酬的不公平性，密薪制使得員工難以進行各種薪酬對比，無法明確薪酬不公平性，企業(yè)薪酬管理制度可以正常運行。

二、密薪制的缺點

1.徒增薪資的不公平、不合理。有的企業(yè)打著密薪制的旗號，確定薪資沒有明確的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，采用逐一談判的方式來確定員工工資。由于信息的不對稱，相當(dāng)一部分員工低估或者高估個人的工作價值，不了解企業(yè)用人的供求狀況、薪酬確定原則，因此薪資談判中處于明顯劣勢，談判中不能獲得相對高水平的薪資待遇。對于這些員工來說，密薪制凸顯出不公平、不合理。

2.增加暗箱操作機會。制定薪酬制度是企業(yè)決策層的職責(zé)范疇，決策層的經(jīng)營理念、薪酬管理意識決定了薪酬制定是否以科學(xué)、合理等原則為基石。密薪制為薪酬向決策層或者其他層級傾斜提供保護和支持，可以掩蓋不完善的薪酬制度，增加薪酬制度制定的暗箱操作機會。

3.密薪制不密薪。企業(yè)實行密薪制的同時，對員工之間互相交流薪資情況，沒有相應(yīng)的制約措施。企業(yè)員工是社會人，都有社交需求，社交中或多或少會與同事、朋友等交流薪酬狀況。尤其是現(xiàn)在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)的保密越來越難。消費記錄、支付賬單也會出賣個人和家庭的收入狀況。密薪制不能做到薪資的絕對保密，其透明程度不一。越是不公平、合理的薪酬管理制度越會被交流、比較，從而影響員工工作的主動性、積極性，違背密薪制的初衷。

三、如何有效實行密薪制

1.制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基本原則是具有合法性、公平性、競爭性。合法性是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)必須符合國家、地方相關(guān)法律規(guī)定。公平性、競爭性是指薪酬與企業(yè)內(nèi)外部橫、縱向比較，具有公平性和競爭性。密薪制的本質(zhì)是薪酬信息溝通保密，薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定依然需要遵守合法性、公平性、競爭性原則。

2.密薪制的核心思想是薪酬體系公開，個人工資保密。人力資源發(fā)展至今，薪酬制定的專業(yè)性、科學(xué)性毋庸置疑，薪酬體系需要專門的專業(yè)人才根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)自身實際情況量身打造，不能照搬硬套其他企業(yè)的薪酬體系。并且企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要適時進行薪酬改革以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、科學(xué)合理的薪酬體系無須遮遮掩掩，與其讓企業(yè)員工背后交流、討論，不如坦坦蕩蕩地公開。薪酬體系公開，可以使員工明確個人薪資水平、結(jié)構(gòu)，也可以使員工明確職業(yè)規(guī)劃，因此調(diào)動員工工作主動性和積極性，增強企業(yè)員工的信任感和凝聚力。個人工資保密，把員工個人工資作為秘密進行保護，可以起到尊重個人隱私，保護員工的尊嚴(yán)，員工可以自信、從容地在工作、生活。

3.基于企業(yè)發(fā)展的特定階段，特定崗位，靈活處理。企業(yè)發(fā)展一般分為四個階段：投入期、成長期、成熟期、衰退期。其中成長期階段，企業(yè)人員、業(yè)務(wù)量迅速增加，跨部門溝通越來越多，各種管理制度、企業(yè)文化逐步形成，新員工和老員工的矛盾也日漸增加，此階段及時建立配套的薪酬管理制度確有難度。為了減少管理難度，維持企業(yè)正常發(fā)展，此階段采用密薪制利大于弊。再者，有些崗位，所處地區(qū)、環(huán)境及工作性質(zhì)等因素制約，致其績效不易在短期內(nèi)體現(xiàn)，其薪酬不宜公開。

總之，企業(yè)需要根據(jù)自身實際情況，決定是否采用密薪制，如何執(zhí)行密薪制。

On the Secret Salary System

ZHANG Lan-di

（Nanjing Zhengde Vocational and Technical College，Nanjing 211100，China）

Abstract：some employers implement the secret salary system in the communication of salary information.Secret salary system has both advantages and disadvantages.Its advantages are to protect personal privacy，avoid staff to compete with each other，enhance the initiative and enthusiasm of key staff，and maintain the stable implementation of enterprise salary system.Its disadvantage is that the increase of salary is unfair and unreasonable，and the opportunity of secret operation is increased，so the secret salary can not be really achieved.In order to carry out the secret salary system efficiently，the employing unit must adhere to the spirit of“open system and confidential personal salary” according to the actual situation of the enterprise.

Key words：secret salary system;salary;equity

收稿日期：2019-12-28

作者簡介：張?zhí)m娣（1975-），女，江蘇南京人，碩士研究生，從事人力資源管理、市場營銷研究。