“雙非高?！备邔哟稳瞬乓M(jìn)困境、成因及對(duì)策

楊 敏 王靜嫻 楊 柳

(1．貴州商學(xué)院 管理學(xué)院；2.貴州商學(xué)院 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，貴州 貴陽(yáng) 550014)

0 引言

2015年8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議審議通過(guò)了《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，對(duì)新時(shí)期高等教育重點(diǎn)建設(shè)作出了新部署，將“211工程”“985工程”及“優(yōu)勢(shì)學(xué)科創(chuàng)新平臺(tái)”等重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目統(tǒng)一納入世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，并于同年11月由國(guó)務(wù)院印發(fā)，決定統(tǒng)籌推進(jìn)建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科。

由于高層次人才稀缺且流動(dòng)性很強(qiáng)，如何“引得進(jìn)、用得好、留得住”高層次人才成為非一流、非一流專(zhuān)業(yè)高校面臨的棘手問(wèn)題。本文基于“雙非高校”高層次人才引進(jìn)現(xiàn)況，結(jié)合代表性的“雙非高?！备邔哟稳瞬乓M(jìn)案例，分析“雙非高校”高層次人才引進(jìn)困境及成因，進(jìn)而提出有針對(duì)性的對(duì)策建議，以為其它同階段、同類(lèi)型 “雙非高?！痹谝?、用才、留才等方面提供啟示與借鑒。

1 “雙非高校”高層次人才引進(jìn)研究現(xiàn)狀

高校高層次人才招聘困境的成因是復(fù)雜的，是多種因素共同作用的結(jié)果。譚芙蓉指出，高校人才引進(jìn)存在信息不全面、高端人才傾向沿海發(fā)達(dá)城市、人才評(píng)價(jià)體系不成熟等顯著問(wèn)題；張立遷認(rèn)為，目前“帽子”人才太多，學(xué)術(shù)不端現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生、高校識(shí)別人才困難；朱晗文指出，地方高校在人才引進(jìn)中存在知名度不高、科研團(tuán)隊(duì)配套欠缺、重學(xué)歷輕實(shí)踐等問(wèn)題；田愛(ài)民指出，地方高校在引才過(guò)程中存在盲目引進(jìn)、重引進(jìn)輕使用、考評(píng)機(jī)制不健全、人才質(zhì)量難保證、引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才矛盾突出、人才引進(jìn)與人才流失并存等諸多問(wèn)題；馬妮娜、姜柏生指出，當(dāng)前我國(guó)高校人才隊(duì)伍仍然存在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域與團(tuán)隊(duì)方向相對(duì)錯(cuò)位、領(lǐng)軍優(yōu)勢(shì)與學(xué)科基礎(chǔ)相互排斥等問(wèn)題；任怡蓮、黃瑩指出，當(dāng)前高校引才面臨著政策協(xié)調(diào)碎片化、供求對(duì)接粗放化的困境；洪建娣、傅強(qiáng)指出，當(dāng)前醫(yī)院在引才過(guò)程中面臨 “沒(méi)想到要引”“引不進(jìn)”“引得進(jìn)用不好”“引得進(jìn)留不住”等一系列困境；侯緒杰提出，目前我國(guó)基礎(chǔ)人才供過(guò)于求、高層次人才供不應(yīng)求，企業(yè)存在內(nèi)部人才供需失衡的困境；曾令斌、陳欽勇指出，在“雙一流”建設(shè)背景下西部地方高校在人才大戰(zhàn)中處于弱勢(shì),同時(shí)面臨引進(jìn)經(jīng)費(fèi)不足、編制總額和崗位數(shù)量限控等障礙；王騰[25]指出，目前高層次人才頭銜名目繁多、質(zhì)量參差不齊、人才評(píng)價(jià)體系不完善、老職工工作滿(mǎn)意度低等困境；徐金花提出了資源、人才、學(xué)科、制度四者互動(dòng)分析框架，認(rèn)為資源與人才間存在吸引、制約、依附的關(guān)系，人才與學(xué)科間存在推動(dòng)、吸引與影響的關(guān)系。

學(xué)者從不同角度對(duì)高校高層次人才引進(jìn)進(jìn)行了廣泛研究。從文獻(xiàn)調(diào)查來(lái)看，大多數(shù)學(xué)者研究的是“雙一流”高校，而普通本科高校與重點(diǎn)高校存在一定差異，他們提出的高層次人才招聘策略也過(guò)于籠統(tǒng)，對(duì)于處于發(fā)展初期的地方性 “雙非高?！眮?lái)說(shuō)并不適用。因此，本文在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，以貴州S高校為典型樣本，進(jìn)行針對(duì)性研究，提出適合普通“雙非高校”高層次人才引進(jìn)的個(gè)性化策略。

2 “雙非高?！备邔哟稳瞬耪衅咐Ь场再F州S高校為例

2.1 招不進(jìn)

“雙非高校”的最大特點(diǎn)是學(xué)科影響力、科研平臺(tái)、社會(huì)協(xié)同能力等方面相對(duì)弱勢(shì)，導(dǎo)致引進(jìn)高層次人才時(shí)普遍表現(xiàn)出缺乏“自信心”的共性。因此，“雙非高校”進(jìn)行高層次人才引進(jìn)時(shí)面臨的首要問(wèn)題就是“招不進(jìn)”。

以貴州S 高校為例，據(jù)官網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)有教師共670人，但具有博士學(xué)位的只有73人，僅占教師總數(shù)的11%?？梢钥闯?，貴州S高校的人才總量不足、整體素質(zhì)不高、高層次人才極度匱乏。為改變這一現(xiàn)狀，該校將高層次人才引進(jìn)作為校年度重點(diǎn)工作。每年學(xué)校都會(huì)組建若干批次的引才小組，由校領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，組織部、人事處、學(xué)生處、各二級(jí)學(xué)院(部)負(fù)責(zé)人及相關(guān)人員參加，赴各地引進(jìn)高層次人才，但最終簽訂意向協(xié)議的很少， 2018—2019年3月甚至沒(méi)有現(xiàn)場(chǎng)簽約，直到2019年4月份才現(xiàn)場(chǎng)簽了16各高層次人才，這是一個(gè)很大的進(jìn)步，但總體來(lái)看，人才引進(jìn)數(shù)量還是存在很大缺口。

表1 S高校2018-2019年招聘會(huì)情況

2.2 用不好

“雙非高?！痹诟邔哟稳瞬攀褂蒙弦泊嬖谝恍﹩?wèn)題。通過(guò)高層次人才問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有40%的高層次人才表示貴州S高校對(duì)他們的任務(wù)考量過(guò)重，使他們精疲力竭。通過(guò)訪(fǎng)談得知，部分高層次人才的施教課程與研究領(lǐng)域不對(duì)口，導(dǎo)致很多課程需要重新備課，增加了工作負(fù)擔(dān)且效果不佳。還有的高層次人才在訪(fǎng)談中表示自己既承擔(dān)教師崗，也承擔(dān)行政崗，同時(shí)要從事科研，完全沒(méi)有讀書(shū)充電時(shí)間，使他精疲力竭。

從貴州S高校的情況可以看出，“雙非高校”由于高層次人才奇缺，導(dǎo)致在高層次人才招聘和使用上嚴(yán)重忽略了人崗匹配的基本原則，在很多情況下將人才置于不合適的崗位上，這是對(duì)高層次人才資源的浪費(fèi)。其次，大多數(shù)情況下“雙非高?！钡囊抨?duì)伍對(duì)高層次人才特點(diǎn)不夠了解，這也導(dǎo)致了高層次人才“用不好”的困境。

2.3 留不住

近年四川、寧夏、陜西、貴州、云南等西部省份都面臨“招不來(lái)，留不住”的引才困境。很多高校表示海外引進(jìn)的高層次人才“穩(wěn)不下”，自主培養(yǎng)的高層次人才“留不住”。高層次人才難引、易流或許是當(dāng)前“雙非高?！泵媾R的最大尷尬。據(jù)貴州S高校的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，有30%的高層次人才有過(guò)離職想法。

3 “雙非高?！备邔哟稳瞬乓M(jìn)困境成因——以貴州S高校為例

3.1 招不進(jìn)成因

(1)缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃?！半p非高?！弊鳛榈胤礁咝＃淙瞬乓M(jìn)工作缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性，沒(méi)有進(jìn)行人才需求預(yù)測(cè)和規(guī)劃，人才引進(jìn)存在一定盲目性。以貴州S高校為例，從學(xué)校人力資源數(shù)據(jù)可知，現(xiàn)有的高層次人才數(shù)占師資總?cè)藬?shù)的比例僅為11%，人才引進(jìn)情況不理想，造成人才缺口過(guò)大。據(jù)貴州S高校2019年博士需求一覽表可知，其每個(gè)專(zhuān)業(yè)都需要引進(jìn)博士，但是并沒(méi)有做好人力資源需求和供給預(yù)測(cè)。該校專(zhuān)業(yè)以經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)為主，而人力資源規(guī)劃卻沒(méi)有在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)方面有所側(cè)重。

(2)人才引進(jìn)待遇吸引力不足。由于“雙非高?！钡母?jìng)爭(zhēng)力較弱，要讓高層次人才留下，必須從待遇等方面對(duì)其展示出強(qiáng)大的吸引力。但是大多數(shù)“雙非高?！钡慕ㄔO(shè)資金并不充裕，在資金為王的時(shí)代，同樣失去了對(duì)人才的召喚力。此外，這類(lèi)學(xué)校由于學(xué)科體系并不系統(tǒng)，學(xué)科梯隊(duì)也存在無(wú)法支撐高層次人才施展才華的問(wèn)題。因此，導(dǎo)致“雙非高?！睂?duì)高層次人才 “招不進(jìn)”。

如貴州S高校2019年給雙高人才的安家費(fèi)最高是70萬(wàn)，給博士研究生的最高費(fèi)用是60萬(wàn)(據(jù)調(diào)查，實(shí)際到手的只有65萬(wàn)和55萬(wàn))，并且不提供住房，只給兩年的住房補(bǔ)貼36000元。相比之下，貴州其它一些高校的條件顯得較優(yōu)越，如安家費(fèi)高，且提供住房或教師公寓。就全國(guó)而言，貴州S高校的高層次人才引進(jìn)待遇已經(jīng)非常不錯(cuò)了，其它雙非高校的情況可能更糟。

(3)招聘不夠?qū)I(yè)化。高層次人才是一個(gè)相對(duì)特殊的群體，他們是非常專(zhuān)業(yè)的社會(huì)精英。由于大多數(shù)高校習(xí)慣性以行政化方法進(jìn)行引才操作，給高層次人才留下了不和諧印象，對(duì)人才引進(jìn)工作造成一定負(fù)面影響。

如貴州S 高校的招聘者A在訪(fǎng)談中提到，“有些招聘工作流于形式，招聘者對(duì)招聘業(yè)務(wù)不熟練，不知道如何回答博士們提出的問(wèn)題?！闭衅刚連也表示，“有些招聘者根本就不了解博士群體，不了解博士發(fā)展規(guī)律、需求和關(guān)注點(diǎn)?！备邔哟稳瞬臗也表示，“有些招聘者對(duì)省人才引進(jìn)政策、綠色通道，甚至本學(xué)校的政策都不了解?！睆?位訪(fǎng)談人員口中可以得知，貴州S高校的人才招聘者不夠?qū)I(yè)，對(duì)高層次人才群體不了解，對(duì)引才政策不清楚，自然難以招到高層次人才。

3.2 用不好成因

(1)招進(jìn)的部分高層次人才質(zhì)量不高。大多數(shù)“雙非高?！倍紝⒏邔哟稳瞬抛鳛橐豁?xiàng)重要工作部署，并成為各部門(mén)、各分院年度考核的一項(xiàng)硬指標(biāo)。這就導(dǎo)致了在執(zhí)行過(guò)程中各部門(mén)或分院并未從人力資源可持續(xù)發(fā)展的角度進(jìn)行引才，而只是為了完成工作任務(wù)。例如貴州S高校的人才招聘者，甚至是部分領(lǐng)導(dǎo)甚至持有“只要你是博士，只要你愿意來(lái)，我們就要”的類(lèi)似招聘觀(guān)念，盲目引進(jìn)了一些不適合的高層次人才。由于不同高層次人才的科研能力、綜合素質(zhì)、教學(xué)水平、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等都不一樣，過(guò)度強(qiáng)調(diào)引進(jìn)數(shù)量，最終導(dǎo)致引進(jìn)的高層次人才質(zhì)量并不高。

(2)學(xué)校管理制度不利于人才專(zhuān)心開(kāi)展科研工作。管理制度或許是用不好高層次人才的另一個(gè)重要因素，同時(shí)也是“雙非高?！钡耐ú　８邔哟稳瞬哦鄶?shù)從事的是高技術(shù)含量工作，這就導(dǎo)致了他們不會(huì)，也不愿意將太多精力投入在其它事務(wù)上。

貴州S高校的高層次人才A在訪(fǎng)談中表示，“我們需要時(shí)間搞科研，但是學(xué)校天天開(kāi)會(huì)，學(xué)校離家遠(yuǎn)，開(kāi)會(huì)往往一天的時(shí)間，學(xué)校的管理復(fù)雜，不利于我們搞科研?！贝送?，據(jù)訪(fǎng)談了解，貴州S高校有很多項(xiàng)目都是因?yàn)楣芾碇贫炔煌晟贫涣肆酥Ｓ纱丝芍?，學(xué)校行政化管理色彩比較濃厚、管理制度不夠科學(xué)，在一定程度上影響了高層次人才使用效率。

3.3 留不住成因

3.3.1 高層次人才與非高層次人才之間的不平衡感

各高校之間普遍存在一個(gè)共性問(wèn)題，就是部分高校人員的內(nèi)心是排斥高層次人才的，他們將高層次人才看作是潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，認(rèn)為會(huì)對(duì)自己的職位晉升產(chǎn)生不利影響。

據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示， 22%的高層次人才對(duì)貴州S高校的歸屬感較低， 12%的高層次人才表示其所在組織的人際氛圍不融洽。赫茨伯格(Frederick Herzberg)的雙因素理論認(rèn)為，員工行為會(huì)受到保健因素和激勵(lì)因素的影響，其中，保健因素包括人際關(guān)系、工作環(huán)境以及薪酬等。麥克利蘭提出的成就需要理論認(rèn)為，個(gè)體的高層次需要表現(xiàn)為權(quán)利需要、合群需要和成就需要。高層次人才具有稀缺性、流動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性特點(diǎn)。當(dāng)高層次人才感到不受待見(jiàn)、難以融入集體時(shí)就會(huì)產(chǎn)生較低的歸屬感，而人際關(guān)系不和諧是導(dǎo)致高層次人才流失的重要原因。

3.3.2 待遇不平衡感

隨著高層次人才日益緊俏，“雙非高?！币仓鹉昙哟蟾邔哟稳瞬乓M(jìn)力度，最直接的體現(xiàn)就是引進(jìn)待遇不斷提升，這導(dǎo)致了不同年份進(jìn)校的高層次人才待遇出現(xiàn)一定差距。高層次人才不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，更是社會(huì)人，他們亦會(huì)有所比較。不公平待遇的比較結(jié)果會(huì)導(dǎo)致先期進(jìn)校的高層次人才產(chǎn)生離職沖動(dòng)。

調(diào)查顯示，貴州S高校有36%的高層次人才對(duì)目前的薪酬待遇不滿(mǎn)意。如2019年的安家費(fèi)相比2018年高出十萬(wàn)元，比2016年高出30萬(wàn)，這讓幾年前到校任職的高層次人才感到不公平，心里不平衡。一旦他們工作服務(wù)期屆滿(mǎn)，就可能為了獲得更高待遇而離開(kāi)學(xué)校，這不利于人才穩(wěn)定。

3.3.3 人才服務(wù)工作不到位

如前文所述，高層次人才大多數(shù)從事的是高技術(shù)含量工作，這就導(dǎo)致他們不會(huì)將太多精力放在其它事務(wù)上。針對(duì)這方面，學(xué)校應(yīng)該配備工作人員對(duì)高層次人才提供相應(yīng)服務(wù)，但 “雙非高?！蓖⑽磳?duì)該點(diǎn)引起足夠的重視。

調(diào)查顯示，貴州S高校有56%的高層次人才認(rèn)為學(xué)校配套服務(wù)不完善。有22%的高層次人才表示在貴州S高校的體驗(yàn)差。高層次人才F在訪(fǎng)談時(shí)談到一個(gè)案例，即“學(xué)校沒(méi)有教師公寓提供給值班老師作臨時(shí)休息，只提供一個(gè)環(huán)境很差的小房間，沒(méi)有空調(diào)，被褥也不干凈，很多老師都選擇在辦公室睡，但是辦公室又沒(méi)有床，冬天的時(shí)候就只能睡賓館，學(xué)校附近的賓館質(zhì)量也很差。每到值班日他們就會(huì)覺(jué)得很糟糕”。通過(guò)這個(gè)案例可以了解到貴州S高校老師工作條件的艱苦，同時(shí)也暴露出貴州S高校對(duì)高層次人才提供的服務(wù)不到位。這也成為誘發(fā)高層次人才另謀高就的一個(gè)重要原因。

4 “雙非高?！备邔哟稳瞬乓M(jìn)對(duì)策

(1)制定中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃。為了避免在高層次人才招聘工作中出現(xiàn)效率低、盲目招聘等問(wèn)題，“雙非高?！睉?yīng)該深刻分析自身人力資源現(xiàn)狀，了解人力資源專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等，做好高層次人才需求預(yù)測(cè)。同時(shí)，結(jié)合高層次人才供給預(yù)測(cè)，制定高層次人才引進(jìn)規(guī)劃或方案，做到科學(xué)定位、知己知彼、突出辦學(xué)特色、謀定而后動(dòng)，不好高騖遠(yuǎn)，這樣才能確保學(xué)校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

(2)提升引進(jìn)待遇吸引力，發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！半p非高?！睉?yīng)該統(tǒng)籌規(guī)劃，充實(shí)財(cái)政實(shí)力，在條件允許的情況下有計(jì)劃地適當(dāng)提高高層次人才引進(jìn)待遇，提高安家費(fèi)和住房補(bǔ)貼，完善配套服務(wù)，合理規(guī)劃科研經(jīng)費(fèi)，做實(shí)高層次人才綠色通道，增強(qiáng)學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在成功收獲高層次人才關(guān)注力的同時(shí)做好引入工作。

(3)對(duì)招聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)。人才招聘者在外引才時(shí)就是學(xué)校的門(mén)面，需要定期接受專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)?？梢越Y(jié)合校園文化、引才制度、人才待遇、科研平臺(tái)、學(xué)校和省優(yōu)惠政策、綠色通道、學(xué)校后發(fā)優(yōu)勢(shì)等高層次人才普遍關(guān)心的問(wèn)題，以及學(xué)校禮儀禮節(jié)等進(jìn)行培訓(xùn)，提升招聘者識(shí)才、愛(ài)才、引才意識(shí)和能力，統(tǒng)一口徑。精心挑選業(yè)務(wù)熟練、專(zhuān)業(yè)可靠的招聘團(tuán)隊(duì)赴外引才，不僅能提高招聘效率，而且有助于樹(shù)立學(xué)校形象，為以后人才引進(jìn)工作打下基礎(chǔ)。

(4)建立人才引進(jìn)評(píng)價(jià)機(jī)制。目前人才種類(lèi)繁多，“雙非高?！毙枰⒖茖W(xué)的人才引進(jìn)評(píng)價(jià)機(jī)制以識(shí)別哪些才是學(xué)校真正需要的高層次人才。針對(duì)不同類(lèi)型、不同層次的人才應(yīng)采用不同評(píng)價(jià)機(jī)制。比如對(duì)教學(xué)崗人才應(yīng)該采用教學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制，注重教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)成果、語(yǔ)言表達(dá)能力、教材駕馭和教學(xué)組織能力、學(xué)生指導(dǎo)能力、道德情操等；對(duì)科研崗人才應(yīng)該采用科研評(píng)價(jià)機(jī)制，注重創(chuàng)新能力、科研成果、科研能力、質(zhì)疑能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等。通過(guò)構(gòu)建勝任力模型，將合適的人才放在合適的崗位上，以發(fā)揮其最大效用。除了對(duì)科研成果和教學(xué)能力測(cè)評(píng)外，還應(yīng)該關(guān)注心理測(cè)評(píng)、誠(chéng)信測(cè)評(píng)、勝任力測(cè)評(píng)、動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)，這些測(cè)評(píng)有助于預(yù)測(cè)人才引入后的效用和穩(wěn)定程度。

(5)完善學(xué)校管理制度。要提高管理者水平，需要建立高效、簡(jiǎn)明、通暢度高的管理制度。首先，堅(jiān)持以效率優(yōu)先，實(shí)現(xiàn)去行政化，給高層次人才提供充足的科研時(shí)間，給全體師生營(yíng)造出一個(gè)高效、和諧的科研與學(xué)習(xí)生態(tài)。其次，有效改善人才引進(jìn)軟環(huán)境，建立健全科研保障制度，為高層次人才提供良好的科研平臺(tái)和工作氛圍，針對(duì)不同類(lèi)型科研項(xiàng)目，提供人員配置和資金支持，保障渠道暢通，使高層次人才能夠?qū)Ｗ⒂诳蒲?。再次，建立健全科研綠色通道，保障高層次人才科研項(xiàng)目順利并開(kāi)花結(jié)果，使高層次人才能夠有所成長(zhǎng)，有所建樹(shù)。

(6)協(xié)調(diào)高層次人才與非高層次人才激勵(lì)政策。為高層次人才和非高層次人才分別設(shè)計(jì)不同的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，其中，針對(duì)非高層次人才的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)向教學(xué)方面傾斜，針對(duì)高層次人才的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)向科研方向傾斜。這樣不僅有助于兩者的平衡，還能夠有效激勵(lì)他們?cè)诟髯陨瞄L(zhǎng)的領(lǐng)域作出最大的貢獻(xiàn)。此外，對(duì)高層次人才和非高層次人才分別采用不同的發(fā)展晉升通道，消除高層次人才對(duì)非高層次人才晉升的不利影響。

(7)對(duì)高層次人才續(xù)簽進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)校前期引進(jìn)的高層次人才待遇可能沒(méi)有現(xiàn)在的豐厚，當(dāng)工作合同期屆滿(mǎn)后，為了鼓勵(lì)高層次人才留下，學(xué)校應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)高層次人才進(jìn)行合同續(xù)簽獎(jiǎng)勵(lì)，從而有助于吸引高層次人才留下來(lái)。