企業(yè)薪酬管理與員工激勵(lì)的相關(guān)研究

趙智博

【摘要】薪酬管理屬于企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，在企業(yè)員工當(dāng)中發(fā)揮著重要激勵(lì)作用，企業(yè)在發(fā)展過程中需給予薪酬管理充分重視。對(duì)于企業(yè)來講。只有員工在工作中充分發(fā)揮主動(dòng)性和積極性，才能使自身發(fā)展得到有效推動(dòng)，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此企業(yè)經(jīng)積極實(shí)施科學(xué)薪酬管理方式，調(diào)動(dòng)員工在工作中的能動(dòng)意識(shí)，使自身在發(fā)展中更具活力。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理 ?員工激勵(lì) ?核心競(jìng)爭(zhēng)力

一、薪酬構(gòu)成

薪酬是企業(yè)針對(duì)員工在績(jī)效、學(xué)識(shí)、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面做出的努力給與的答謝與回報(bào)，是實(shí)物報(bào)酬與貨幣報(bào)酬之間的綜合。薪酬從廣義上來講，可以劃分為兩類，一類為穩(wěn)定因素，和員工自身業(yè)績(jī)并無太大關(guān)聯(lián)，如固定津貼、工資、社會(huì)福利、企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目等，這些方面在員工當(dāng)中并無多大差異。一類為非固定因素，主要指獎(jiǎng)金、股份、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及培訓(xùn)等，這些在不同技術(shù)等級(jí)、工資崗位、業(yè)績(jī)表現(xiàn)上的差異性比較大。薪酬管理在實(shí)施時(shí)，通常是將崗位作為依據(jù)，對(duì)薪酬構(gòu)成的認(rèn)識(shí)和了解，能夠保證薪酬管理在實(shí)施時(shí)的方向性與針對(duì)性。

二、薪酬管理和員工激勵(lì)之間的關(guān)系

傳統(tǒng)模式下，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，往往會(huì)運(yùn)用物質(zhì)報(bào)酬的分配方式。隨著社會(huì)不斷發(fā)展，薪酬管理在理念上發(fā)生了較大變化，逐漸由物質(zhì)向人轉(zhuǎn)變。薪酬管理和員工激勵(lì)的結(jié)合，使領(lǐng)導(dǎo)層不僅關(guān)心員工的實(shí)際工作效率，也能更關(guān)心其精神方面的需求，其中主要指工作滿意度、員工晉升，這在一定程度上促進(jìn)了薪酬管理在內(nèi)容上的豐富。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益完善過程中，更多企業(yè)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了改革的重要性，也了解到員工工作積極性在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的價(jià)值性。企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)率的提升，就需注重激勵(lì)制度制定的完善性，將核心人物留住，這樣才能不斷發(fā)展。激勵(lì)制度的制定能夠在較大程度上提高員工在工作中的主動(dòng)性，使其工作熱情得到激發(fā)。薪酬管理屬于物質(zhì)激勵(lì)方式，在實(shí)施時(shí)會(huì)將員工實(shí)際工作情況作為依據(jù)。如年終獎(jiǎng)金的發(fā)放、津貼鼓勵(lì)，是企業(yè)當(dāng)中重要的激勵(lì)制度。員工在工作中價(jià)值不同，享受的薪酬激勵(lì)也會(huì)有所不同。通過給予貢獻(xiàn)較大員工獎(jiǎng)勵(lì)，懲戒工作中出現(xiàn)差錯(cuò)和失誤員工的形式，能夠促進(jìn)員工自我反思，提升工作效率和準(zhǔn)確性。

三、企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

（一）管理不夠科學(xué)

企業(yè)薪酬管理在落實(shí)過程中，需對(duì)具體工作職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，促進(jìn)工作人員工作質(zhì)量與效率的提升。就當(dāng)前企業(yè)薪酬管理來講，靈活性欠缺，對(duì)于一些具體問題，難以進(jìn)行有效指導(dǎo)，當(dāng)員工做出突出貢獻(xiàn)，或者在工作中出現(xiàn)失誤時(shí)，難以對(duì)其進(jìn)行靈活應(yīng)對(duì)和靈活處理，不能獲得對(duì)應(yīng)制度的支持，以致于物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)難以使職工的實(shí)際需求得到充分滿足，這是企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)存在的普遍性問題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷提升，這種薪酬管理方式難以和市場(chǎng)實(shí)際發(fā)展情況相適應(yīng)，對(duì)員工激勵(lì)作用不能充分發(fā)揮出來，即使企業(yè)花費(fèi)了大量資金，但是員工在工作中的主動(dòng)性也難以得到充分激發(fā)。

（二）管理方式相對(duì)單一

就企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀來講，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，主要是針對(duì)業(yè)績(jī)方面比價(jià)突出，獎(jiǎng)勵(lì)方式為獎(jiǎng)金激勵(lì)。這種激勵(lì)方式會(huì)使員工在企業(yè)工作的主動(dòng)性受到不良影響，自身的技術(shù)資源、人脈管理等難以得到充分發(fā)揮，最終難以使這些資源有效轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展動(dòng)力。

（三）管理制度不夠科學(xué)

企業(yè)當(dāng)前實(shí)施的薪酬管理，在管理制度方面存在不科學(xué)問題，這主要是由于企業(yè)并且認(rèn)識(shí)到薪酬管理制度的制定在調(diào)動(dòng)員工工作積極性方面的作用，同時(shí)受自身制度落實(shí)能力的影響，管理制度在實(shí)施時(shí)難以充分保證自身科學(xué)性。

四、企業(yè)薪酬激勵(lì)有效實(shí)施策略

（一）結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展情況

企業(yè)當(dāng)中薪酬管理在實(shí)施時(shí)，和市場(chǎng)發(fā)展情況結(jié)合在一起，能夠在較大程度上調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性，使企業(yè)實(shí)施的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和市場(chǎng)客觀發(fā)展規(guī)律一致，這對(duì)企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的順利開展有重要意義，同時(shí)也能發(fā)揮對(duì)員工的積極影響，保證薪酬管理制度在實(shí)施時(shí)的貫徹落實(shí)，因此需積極將市場(chǎng)和薪酬制度之間結(jié)合在一起。

（二）運(yùn)用多元化分配制度

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，需重視員工勞動(dòng)力付出的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工技術(shù)、人脈等相關(guān)資源的拓展，促進(jìn)自身經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的不斷提升。而員工在資源方面潛力的發(fā)揮需獲得薪酬制度的激發(fā)。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)積極運(yùn)用多元薪酬分配方式，并且在分配時(shí)和員工技術(shù)、智力、人脈、資本等多個(gè)方面結(jié)合在一起。多元薪酬分配方式的運(yùn)用，能夠促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，進(jìn)而使企業(yè)發(fā)展獲得更多能量。

（三）將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作為依據(jù)

企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理過程中，設(shè)計(jì)的內(nèi)容和措施需和自身發(fā)展目標(biāo)之間相適應(yīng)，因此在制定薪酬制度時(shí)，需將企業(yè)核心價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略作為依據(jù)，而不是單純復(fù)制其它企業(yè)制定的制度[5]。進(jìn)而制度的制定需和自身實(shí)際發(fā)展情況結(jié)合在一起，保證制度制定時(shí)的合理性，使薪酬制度的制定發(fā)揮對(duì)員工的引導(dǎo)作用，在工作中形成良好的工作態(tài)度，企業(yè)向著更好方向發(fā)展。

五、結(jié)束語

總之，薪酬激勵(lì)是企業(yè)在發(fā)展中對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一種有效方式，企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)過程中應(yīng)意識(shí)到薪酬管理實(shí)施的重要意義，建立科學(xué)、合理薪酬管理制度，使制度在實(shí)施時(shí)充分發(fā)揮自身作用與價(jià)值，實(shí)現(xiàn)對(duì)穩(wěn)定、高效員工隊(duì)伍的構(gòu)建，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，為其可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好條件。在具體實(shí)施時(shí)，需將市場(chǎng)發(fā)展情況作為依據(jù)，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作為導(dǎo)向，并且綜合運(yùn)用多種分配制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]范夢(mèng)瑤，俞鴻遠(yuǎn)，繆雨萌.薪酬激勵(lì)對(duì)科技創(chuàng)新型企業(yè)員工的敬業(yè)度研究 ——基于績(jī)效管理的調(diào)節(jié)作用[J].教育現(xiàn)代化，2018，5（27）：312-316.

[2]楊越，張超.對(duì)中小企業(yè)員工激勵(lì)與薪酬管理機(jī)制問題的研究[J].時(shí)代金融（中旬），2017（8）：166-167.

[3]苗勇.淺析差異化薪酬管理和員工激勵(lì)[J].人力資源，2019（12）：97.

[4]趙曉珂，王勝利.關(guān)于優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的思考[J].新商務(wù)周刊，2019（23）：188-189.

[5]朱可杰.人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化方式研究[J].中國(guó)商論，2020（3）：251-252.