事業(yè)單位人事管理的 問題分析和對(duì)策

楊曉娟

事業(yè)單位的人事管理是一項(xiàng)重要的工作，尤其是事業(yè)單位中的人員比較多，人員所屬職位不同，管理工作也有明顯的差異。在人事管理中出現(xiàn)了一些問題，直接影響到單位的內(nèi)部運(yùn)營，并且會(huì)制約單位的發(fā)展。現(xiàn)階段事業(yè)單位處于不斷的改革中，應(yīng)該 明確人事管理中出現(xiàn)的問題，這樣才能推進(jìn)事業(yè)單位的有序發(fā)展。因此，本文主要探討事業(yè)單位人事管理的問題及對(duì)策。

隨著事業(yè)單位的發(fā)展，國家非常重視事

業(yè)單位的服務(wù)作用，為了提高事業(yè)單位的價(jià) 值，應(yīng)該全面落實(shí)人事管理工作，確保人事 在事業(yè)單位中的積極性。事業(yè)單位人事管理 中出現(xiàn)的問題有著明顯的影響，其降低了內(nèi) 部人員工作的質(zhì)量，更重要的是影響了事業(yè) 單位的發(fā)展。準(zhǔn)確分析事業(yè)單位人事管理中 出現(xiàn)的問題，并且提出可行的解決對(duì)策，確 保人事管理的合理性。

人事管理在事業(yè)單位中的作用 人事管理在事業(yè)單位中有著非常大的 作用，人事管理屬于事業(yè)單位中不能缺少的 部分，人事管理一旦出現(xiàn)問題就會(huì)直接影響 到事業(yè)單位的運(yùn)營，需根據(jù)人事管理的作用 分析其在事業(yè)單位中的問題，在此基礎(chǔ)上才

能解決人事管理中出現(xiàn)的問題。

分配作用：人事管理在事業(yè)單位中負(fù) 責(zé)人員管理、人才選拔、職工培養(yǎng)等多項(xiàng)工 作，目的是科學(xué)的分配好人力資源，確保人 員能夠到達(dá)合適的崗位上，進(jìn)而在崗位上創(chuàng) 造更大的價(jià)值，推進(jìn)事業(yè)單位的改革及發(fā) 展。人事管理的分配作用，事業(yè)單位可以源 源不斷的獲得人才資源，人事管理成為審核 人才的首要部門，合理的分配好相關(guān)的人 才，強(qiáng)調(diào)人才價(jià)值在事業(yè)單位中的重要性。 約束作用：人事管理能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的 人員聘用提供規(guī)范的約束作用，人事管理中 建立起一系列的制度，如考核制度、任免制度、調(diào)用制度等[1]，人事管理中必須要采用制度去約束事業(yè)單位中的人員，保證人員在崗位中的行為，防止人員工作時(shí)有消極怠工、違規(guī)操作等行為，人事管理通過這些制度約束工作人員的行為，要求人員行為符合事業(yè)單位的用人制度，避免出現(xiàn)不良的操作。

協(xié)調(diào)作用：事業(yè)單位中的崗位多，社會(huì) 對(duì)事業(yè)單位的要求較高，人事管理可以按照 事業(yè)單位的需求協(xié)調(diào)內(nèi)部人員之間的關(guān)系， 還會(huì)提供科學(xué)的方法去協(xié)調(diào)事業(yè)單位內(nèi)的 各項(xiàng)工作，最主要的是保障工作人員符合事 業(yè)單位崗位的需求，完善事業(yè)單位內(nèi)部的運(yùn) 營環(huán)境。除此以外人事管理還能協(xié)調(diào)事業(yè)單 位與社會(huì)的關(guān)系，嚴(yán)格按照社會(huì)提出的標(biāo)準(zhǔn) 去約束事業(yè)單位內(nèi)的人員行為，同時(shí)把事業(yè) 單位中的人員分配到社會(huì)中，發(fā)揮事業(yè)單位 在社會(huì)服務(wù)上的作用。

事業(yè)單位人事管理中出現(xiàn)的問題

事業(yè)單位中有的人事管理并不是規(guī)范 的，實(shí)際人事管理方面也出現(xiàn)了一些問題， 人事管理問題，制約了事業(yè)單位的進(jìn)步，更 重要的是影響著事業(yè)單位的內(nèi)部運(yùn)營。本文 結(jié)合現(xiàn)階段一些事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀， 例舉人事管理中出現(xiàn)的幾點(diǎn)問題，具體分析 如下：

聘用制度陳舊：事業(yè)單位人事管理中 的聘用制度過于陳舊，仍舊使用著原有的核 定編制，所有的應(yīng)聘者都要通過核定編制之 后才能入職，而核定編制中還設(shè)定了很多考 核制度，應(yīng)聘者即使有才能，如果無法通過 編制考核，仍舊不能進(jìn)入單位，這種模式會(huì) 產(chǎn)生弊端，比如人員結(jié)構(gòu)老化，新型人才無法注入到事業(yè)單位中，大量符合事業(yè)單位用人標(biāo)準(zhǔn)的人才因編制限制而得不到使用，例 如：某事業(yè)單位中，有編制的人員年齡結(jié)構(gòu) 基本在 40 歲以上，這些人長期在事業(yè)單位內(nèi)工作，心理上形成了固定的工作模式，缺少創(chuàng)新和突破，而該事業(yè)單位就為編制模 式，自 2016 年 1 月到 2018 年 12 月中，通過 編制入職的僅 3 人，其余均勻?qū)嵙?xí)生和臨時(shí) 工，人員流動(dòng)性極強(qiáng)，這些實(shí)習(xí)生和臨時(shí)工 入職最短 3 天，最長 6 個(gè)月，致使事業(yè)單位 得不到新鮮的人才，發(fā)展上止步不前，說明 陳舊聘用制度帶來的弊端，不利于事業(yè)單位 的改革發(fā)展，這種陳舊的聘用制度還會(huì)降低 人事管理的積極性，導(dǎo)致人事管理形同虛 設(shè)，增加了事業(yè)單位的發(fā)展負(fù)擔(dān)。

工作效率偏低：事業(yè)單位人事管理中 工作人員工作效率低是較為常見的現(xiàn)象，很 多事業(yè)單位中人事管理的理念落后，導(dǎo)致工 作人員喪失主觀觀念，由此事業(yè)單位中出現(xiàn) 了人員過多，工作效率低的現(xiàn)象[2]。事業(yè)單位 的運(yùn)營中國家、政府占有一定的主導(dǎo)地位，尤 其是財(cái)政方面，很多時(shí)候事業(yè)單位人事管理 中財(cái)政與工作人員的績效不成正比，比如事 業(yè)單位為獲取政府撥款，大量擴(kuò)招人員，事業(yè) 單位內(nèi)人員閑置，進(jìn)而會(huì)引起干部無作為，基層人員無保障的不良現(xiàn)象，致使事業(yè)單位人 事管理的工作效率變低。例如：某事業(yè)單位上 級(jí)領(lǐng)導(dǎo)把任務(wù)分配到部門，部門領(lǐng)導(dǎo)再繼續(xù) 把工作任務(wù)下發(fā)，任務(wù)逐層下發(fā)之后，與任 務(wù)相關(guān)的人員中，有 40%左右的人員閑置，并未參與到工作任務(wù)中，導(dǎo)致事業(yè)單位中人員的執(zhí)行力和參與力都非常低，這屬于事業(yè)單位人事管理工作中不能忽視的一項(xiàng)問題，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生很大的影響。

缺乏激勵(lì)體制：事業(yè)單位人事管理中缺 乏激勵(lì)體制已經(jīng)成為一種普遍的現(xiàn)象，如果 激勵(lì)體制不到位就會(huì)降低工作的積極性，事業(yè)單位中的從業(yè)人員，大多都為終身委任，業(yè)績上沒有制度要求，即使設(shè)有激勵(lì)體制也發(fā)揮不到有效 的作用，比如人事管理中，獎(jiǎng)勵(lì)制度、考勤制度、淘汰 制度等這些體制都與工作人員的績效無關(guān)，體制內(nèi) 的工作人員沒有作為也會(huì)有一定的績效，很多人員作，增加事業(yè)單位的工作負(fù)擔(dān)。

事業(yè)單位人事管理問題的解決措施 事業(yè)單位人事管理問題要重視起來，防止人 事管理問題影響事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位積極 推進(jìn)改革的過程中，應(yīng)該針對(duì)事業(yè)單位中人事管 理中出現(xiàn)的問題，給出合理的解決措施，以此來優(yōu) 化事業(yè)單位人事管理的工作內(nèi)容，分析事業(yè)單位

中人事管理問題解決措施的應(yīng)用，如下：

改進(jìn)陳舊的聘用制度：事業(yè)單位人事管理中 需要改進(jìn)以往陳舊的聘用制度，促進(jìn)人事管理的 完善。人事聘用方面可以采用公開招聘的方法，致 力于吸引賢能人才，強(qiáng)化事業(yè)單位中的人員配置， 提高人事管理的水平[3]。例如：某行政事業(yè)單位的 人事管理中，直接通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，公開招 聘信息中的內(nèi)容，面向社會(huì)招聘人才，同時(shí)保障招 聘過程的公平、公正及公開，該事業(yè)單位中人事招 聘時(shí)充分結(jié)合了自身的實(shí)際情況，首先保障專業(yè) 對(duì)口，比如 ?2018 年 3 月的春季招聘中，該事業(yè)單位 中管理崗位缺少 ?2 名職員，網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘時(shí)就限 定必須為高校管理專業(yè)的畢業(yè)生，這樣的招聘條 件可以確保職員入崗后能夠快速的投入到工作 中，而且能夠把學(xué)到的專業(yè)知識(shí)應(yīng)用到工作中，幫 助緩解人事管理中的壓力;然后遵循擇優(yōu)錄取的

原則，因?yàn)樵撔姓聵I(yè)單位偏重于服務(wù)，所以優(yōu)先 選擇工作能力強(qiáng)、人格健全等類型的人員;最后適 當(dāng)拓寬事業(yè)單位招聘的范圍，為事業(yè)單位吸引更 多優(yōu)質(zhì)的人才，該案例中以線上、線下的方式廣泛 發(fā)布招聘人事的通知，以便讓符合聘用標(biāo)準(zhǔn)的人 才可以參與到該行政事業(yè)單位中。事業(yè)單位人事 管理中在改進(jìn)陳舊聘用制度的過程中，必須要注 重薪酬問題，眾所周知編制內(nèi)的人員在事業(yè)單位 中不僅薪資待遇高，而且工作穩(wěn)定，在這方面建議 人事管理可以適當(dāng)提升招聘人員的薪資水平，給 予一定的薪酬保證，這樣才能留住人才，推進(jìn)事業(yè) 單位的創(chuàng)新改革。

優(yōu)化人員配置：事業(yè)單位人事管理中應(yīng)該優(yōu)化人員配置，以此提高事業(yè)單位內(nèi)人事管理的工作效率。為了提高工作效率，人事管理中就要合理分配人員配置，把合適的人放在合適的崗位上，這 樣才能發(fā)揮人員的帶動(dòng)性和積極性，安排人員工 作時(shí)還要考核人員的素質(zhì)、能力以及性格，確保事事業(yè)單位人事管理的工作內(nèi)容，分析事業(yè)單位中人事管理問題解決措施的應(yīng)用，如下：

業(yè)單位中的每個(gè)職工都能起到一定的作用。人事管理時(shí)人員配置的優(yōu)化工作要注意人員與崗位的 匹配性，還要保證人事管理處于動(dòng)態(tài)的狀態(tài)下，以 便發(fā)揮出人員配置的優(yōu)勢，更重要的是提升人事 管理的工作效率。例如：事業(yè)單位人事管理中，根據(jù)不同崗位的職責(zé)要求員要熟悉自身的職責(zé)，削減冗余人員改進(jìn)老舊的人員配置方式，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保障事業(yè)單位中人事管理的工作效率.

完善激勵(lì)體制：人事管理中應(yīng)該完善激勵(lì)體 制，發(fā)揮體制的約束作用，把激勵(lì)體制與事業(yè)單 位中工作人員的績效掛鉤，以便管控好從業(yè)的人 員[4]。激勵(lì)體制可以分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩 種，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是指根據(jù)人員的工作績效給出獎(jiǎng)金、 獎(jiǎng)品類的獎(jiǎng)勵(lì)，如全勤獎(jiǎng)、提升獎(jiǎng)勵(lì)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，精神獎(jiǎng)勵(lì)是指對(duì)有突出工作表現(xiàn)的人給予榮譽(yù)稱號(hào)、升職獎(jiǎng)勵(lì)等，利用激勵(lì)體制調(diào)動(dòng)人員工作 時(shí)的積極性。例如：某事業(yè)單位人事管理中，完善 了激勵(lì)體制，可以采用考評(píng)的方式把激勵(lì)體制和 績效、薪酬結(jié)合起來，按照考評(píng)的結(jié)果計(jì)算員工的 薪酬，這樣職工為了得到更多的薪酬，就會(huì)提高自 身的績效，并且根據(jù)激勵(lì)體制安排自身的工作，該 事業(yè)單位職工需按上下班時(shí)間打卡，一天打卡 4次，每個(gè)月保證工作日內(nèi)正常打卡才能發(fā)放全勤獎(jiǎng)，在激勵(lì)體制中加入績效考核指標(biāo)，改變以往整 體部門考核的方式，而是采用個(gè)人考核的方法，個(gè) 人完成績效指標(biāo)才會(huì)有底薪和提成，如未完成需 扣除響應(yīng)的工資，該案例中事業(yè)單位激勵(lì)體制的 改革，能夠彰顯出個(gè)人價(jià)值，同時(shí)也能杜絕發(fā)生個(gè) 人工作懶惰、不完成績效的情況，該事業(yè)單位激勵(lì) 體制改革后 ?1 年內(nèi)，有明顯的成效，職工的積極性 得到了很大的提升，基本消除了遲到早退的現(xiàn)象。

結(jié)語

事業(yè)單位改革的過程中要提高人事管理的水 平，了解人事管理中存在的問題，落實(shí)可行的解決 措施，這樣才能確保人事管理能夠在事業(yè)單位中 發(fā)揮積極的作用，從而人事管理中的各項(xiàng)措施能 夠滿足事業(yè)單位的需求，事業(yè)單位還能在人事管 理中推行各項(xiàng)改革制度，強(qiáng)調(diào)人事管理改革在事 業(yè)單位中的重要性，由此就要科學(xué)的解決現(xiàn)階段 事業(yè)單位中人事管理方面出現(xiàn)的問題。

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