淺析寬帶薪酬制在事業(yè)單位的應用性

劉瀚鍇 李晨暉

【摘? 要】論文分析了我國正在改制的事業(yè)單位如何應用寬帶薪酬制，并以其少數(shù)且跨度較大的工資范圍激發(fā)員工積極性，塑造事業(yè)單位自身獨特的薪酬模式，尤其是根據(jù)一人身兼多職現(xiàn)象描述寬帶薪酬制度在事業(yè)單位應用中所展現(xiàn)出的弊端與優(yōu)勢。希望通過探討寬帶薪酬制度的應用，為科學、系統(tǒng)地構造一個適合事業(yè)單位自身實際與發(fā)展的恰當?shù)男匠曛贫忍峁┮恍┧悸?，為改制中的事業(yè)單位提供理論及實踐上的指導。

【Abstract】This paper analyzes how to apply the broadband salary system to China's public institutions that are reforming system. At the same time， the paper uses the small quantity and large span of salary range of the system to stimulate the enthusiasm of employees and shape the unique salary mode of public institutions. In particular， according to the phenomenon of one person holding multiple positions， this paper describes the disadvantages and advantages of the application of broadband salary system in public institutions. It is hoped that through the discussion of the application of broadband salary system， it can provide some ideas for the scientific and systematic construction of an appropriate salary system suitable for the actual situation and development of public institutions， and provide theoretical and practical guidance for the public institutions in the system reform.

【關鍵詞】寬帶薪酬制;事業(yè)單位;改制;薪酬模式

【Keywords】broadband salary system; public institutions; system reform; salary mode

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）06-0148-02

1 引言

我國定于2020年末完成事業(yè)單位改制，因此，寬帶薪酬制也有了其應用的空間，并且會逐步顯示出其推行的必要性。論文通過對寬帶薪酬制與事業(yè)單位改制這一命題進行討論，通過A局的案例為將要實行薪酬改革的事業(yè)單位對將寬帶薪酬制引入改革作出了基礎的判斷、深入的分析。以此為面臨轉企的事業(yè)單位帶來一定的啟示。

2 寬帶薪酬制綜述

2.1 寬帶薪酬制在我國的產(chǎn)生與現(xiàn)狀

我國于21世紀初期，由部分跨國企業(yè)將寬帶薪酬制度引入國內(nèi)。一些國有企業(yè)相繼對寬帶薪酬制進行了嘗試，但是寬帶薪酬在我國的應用還需完善，其主要的矛盾點就是如何將其與中國國情、特色社會主義、事業(yè)單位改制這些特有的矛盾體相結合，其中的文化、觀念、制度、政策等還有待探討與完善。

2.2 寬帶薪酬制與其他薪酬制度的對比優(yōu)勢

2.2.1 打破等級觀念

寬帶薪酬提倡的是減級增距這一理念，通過壓縮組織結構，使其向扁平化發(fā)展，事業(yè)單位由此可將現(xiàn)有的管理、專技、工人的各自數(shù)級的體系打破，對于員工個人可以提高其個人業(yè)績表現(xiàn)水平、學習能力，增加培訓交流途徑，從而提高事業(yè)單位轉企之后的整體績效水平、參與市場競爭的能力。

2.2.2 重視個人

現(xiàn)有的事業(yè)單位職級體系存在一定弊端。例如，在組織沒有出現(xiàn)空編、空崗等情況下，即使一個合同制員工在能力上表現(xiàn)優(yōu)異，業(yè)績帶來突破，但仍然無法獲得聘崗;而如果這名合同制員工處于寬帶薪酬制度之下的話，其薪酬變動幅度將增大，即使他仍然未能得到職級的提升，但其憑借“同級高距”這一薪酬定義，仍將獲得較高的報酬，從而不斷促使個人提高其能力、業(yè)績水平。

3 事業(yè)單位所面臨的薪酬困境

事業(yè)單位在改制過程中探索出了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但仍面臨許多問題。

以薪酬體系不合理為例。事業(yè)單位員工的工作報酬由崗位工資、薪級工資與績效工資、五險一金等部分構成，相對保守，無競爭力，無法參與市場競爭，也不適應改制的大環(huán)境需求。

第一，崗位工資。在事業(yè)單位中，員工之間的崗位是固定的，需要憑業(yè)績、年頭、職稱證來聘崗，以此得到薪水的提升。組織中常出現(xiàn)的問題是部分職位、崗位工資大大低于市場水平，如果無法獲得職務提升，則無法解決個人收入差異問題。

第二，薪級工資與績效工資。薪級工資反映員工的工作年限及教育背景的綜合合算，而績效工資則是與當前崗位所掛鉤，是固定的、缺少靈活性的制度，與員工的工作業(yè)績、能力、為事業(yè)單位創(chuàng)造的經(jīng)濟效益脫節(jié)。

4 寬帶薪酬制在事業(yè)單位的應用性

4.1 要有相應的制度與文化支持

市場經(jīng)濟的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于國家機構及政策在事業(yè)單位創(chuàng)立過程中發(fā)揮的作用至關重要，國家制度往往在薪酬制度的設立中處于獨一無二的地位。員工薪資的確定，是否能加薪，僅憑一張表格即可規(guī)定，沒有創(chuàng)新的薪資晉升機制。因此，寬帶薪酬制需要相應的制度文化支撐，相應的人力資源戰(zhàn)略相匹配，更需要適應瞬息萬變的市場經(jīng)濟環(huán)境。

4.2 要有明確的人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略要求事業(yè)單位人力資源管理與其內(nèi)容相匹配，需要確立層級以及等級，需要正確劃分職位，需要寫詳盡的職位說明書、需要建立寬帶數(shù)據(jù)庫，因為事業(yè)單位的改制既往因素，又需要考慮職稱的評定、績效水平等因素，并將其量化為指標，在此基礎上建立人力資源戰(zhàn)略。事業(yè)單位是否具備人力資源目標的技術能力、管理能力，直接關系到寬帶薪酬制能否成功實施。

5 針對行業(yè)性質和事業(yè)單位特點進行分析——以A局為例

A局是一家以承擔石油勘探技術研發(fā)、裝備租賃為主的有生產(chǎn)經(jīng)營能力的事業(yè)單位，現(xiàn)有員工350余人。隨著市場競爭的加劇與租賃業(yè)務的萎縮，該事業(yè)單位在員工薪酬管理方面遇到很多困難和問題。

例如，A局的科研部門采取專業(yè)技術等級分配薪酬，分別為正高級工程師、高級工程師、工程師、助理工程師等級別，而每一級別又分為3個小級，想要晉升到下一小級又需要任職3年以上，這是巨大的時間成本;技術部門聘用的高學歷員工與市場上其他企業(yè)給出的工資差距過大，導致大量有能力、有技術的員工辭去公職。在研究了A局的工資制度、聘崗要求、近期工資報表等相關文件之后，結合對人事部門和單位領導班子的訪談、咨詢顧問，了解到在現(xiàn)有的薪酬制度中，工資的核定是制式的，只需要根據(jù)工作年限、職稱、承擔職務、單位性質即可簡單推算出來，沒有針對個人發(fā)揮的作用及個人能力表現(xiàn)出定制化的差異，員工的獎金發(fā)放十分死板，必須依照上級文件，甚至單位創(chuàng)造出了利潤空間，也不敢發(fā)放獎金給員工。綜上所述，A局出現(xiàn)了以下幾個問題：

①個人的技能提升沒有補償，績效的提升沒有帶來收入的增加，部分懶惰，甚至曠工的員工也并沒有得到懲罰。

②從管理方面來看，領導層也不將組織目標定于整體績效水平的提升，而將穩(wěn)定、不違反中央條例放入視野，其穩(wěn)重有余，進取不足。

由此，深化寬帶薪酬制在事業(yè)單位的應用需要做好以下兩方面的保障工作：

第一，調(diào)整組織結構。按照中央文件要求，2020年末需要完成事業(yè)單位改制，這也從政策上要求事業(yè)單位需要建立適應自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略以及薪酬體系。員工需要遵從市場需求，培養(yǎng)自身的能力，以結果為導向，提升個人績效水平以此拉動績效提升。這一系列要求促使組織結構進行調(diào)整，以應對事業(yè)單位改企所帶來的挑戰(zhàn)。

第二，及時做好溝通。更改薪酬模式對于改制后的事業(yè)單位是一個挑戰(zhàn)，即要讓員工認同這一改變，這不僅是自身的薪酬變化，更是員工未來的努力方向，這是價值觀的改變，也是事業(yè)單位文化的轉變、思路的轉變，溝通必須貫穿于組織結構調(diào)整的每一刻。

A局的領導層轉變了思路，在完成寬帶薪酬制的改革之后，成效初顯：一是員工逐漸轉化為結果導向，注重培養(yǎng)自身能力，關注績效提升;二是各層員工離職率從剛改制的極速攀升趨于平穩(wěn);三是A局的研究科室熱情高漲，設備租賃部門也提高的社會競爭力，在兩大主營業(yè)務的拉動下，A局在下半年度的整體績效水平上表現(xiàn)出了顯著的拉升。

6 結語

本文的寬帶型薪酬設計，是對扁平化組織結構的響應，通過縮減薪酬原層級發(fā)揮薪酬激勵作用。本文的薪酬結構設計很大程度上是對前人思想的整合與借鑒，希冀在實際運用中能夠最大限度地避免寬帶薪酬有可能帶來的平均主義現(xiàn)象。

本文還有很多問題沒有詳細敘述，具體如下：首先，由于事業(yè)單位改制具體政策還未落定，本文只能參考于已完成改制的黑、遼兩省政策，具備地域性;其次，寬帶薪酬制引入體制內(nèi)還需要打破現(xiàn)有層級，目前只具備應用性探討價值。希望本文能對未來的事業(yè)單位薪資改制提供一定的參考價值，并能夠真正為提升員工整體績效水平提供幫助。