國(guó)有石油管道企業(yè)工資總額管理體系設(shè)計(jì)研究與探索

李靜怡

摘 ? ? ? ? ?要：在深化國(guó)有企業(yè)改革的過(guò)程中，為了深化企業(yè)薪酬分配改革，完善工資總額差異化分配機(jī)制，健全工資總額效益決定機(jī)制，進(jìn)一步突出薪酬效益導(dǎo)向和業(yè)績(jī)導(dǎo)向，切實(shí)發(fā)揮薪酬分配的正向激勵(lì)作用。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)工資總額的保障性，穩(wěn)定好企業(yè)干部職工隊(duì)伍，是我們?cè)O(shè)計(jì)Y企業(yè)工資總額管理體系的重要目的。

關(guān)鍵詞：工資總額;效益聯(lián)動(dòng);工效掛鉤;差異化

工資總額管理是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的核心之一，直接關(guān)系到每名員工的切身利益。目前，Y企業(yè)下屬各單位由于業(yè)務(wù)性質(zhì)不同、承擔(dān)責(zé)任不同，若按同一方式、單一維度去核定工資總額，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部各單位之間的不公平。我們通過(guò)研究Y企業(yè)歷年在工資總額管理的現(xiàn)狀及不足，結(jié)合Y企業(yè)及其下屬分公司實(shí)際，從工資總額的設(shè)計(jì)原則、核定方法、管理方式等方面進(jìn)行了綜合研究，建立了適合Y企業(yè)實(shí)際的石油管道企業(yè)工資總額管理體系。

1.Y企業(yè)工資總額管理的現(xiàn)狀

Y企業(yè)工資體系分為固定工資（主要是崗位工資和各類津貼）和績(jī)效工資兩大部分，在對(duì)下屬分公司的工資總額分配過(guò)程中存在嚴(yán)重的“大鍋飯”行為，對(duì)固定工資總額全額核算，年初按照上年度人均績(jī)效工資乘以人員數(shù)量的方式簡(jiǎn)單核算年度績(jī)效工資總額預(yù)算，年末工資清算時(shí)再進(jìn)行增人增資、減人減資，這種核定模式導(dǎo)致了下屬分公司用工數(shù)量居高不下、人浮于事;也引發(fā)了干部崗位人數(shù)以及職稱聘任人數(shù)居高不下，干部隊(duì)伍和職稱隊(duì)伍選拔寬松、人員素質(zhì)不高等問(wèn)題。另外，由于下屬分公司工資總額與Y公司效益脫節(jié)，員工工資與個(gè)人績(jī)效脫節(jié)，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效果不足，不能有效提高員工工作積極性。與此同時(shí)，員工對(duì)Y企業(yè)工資總額管理意見(jiàn)較大，認(rèn)為效益高的單位并未比效益差的單位工資水平高，干得多、干得好的員工收入也和混日子的員工收入一個(gè)樣。

2.工資總額體系設(shè)計(jì)原則

一是堅(jiān)持差異化分配的原則。堅(jiān)持對(duì)各單位生產(chǎn)任務(wù)、效益效率、管理業(yè)務(wù)量、區(qū)域特性等維度等進(jìn)行多指標(biāo)量化評(píng)分，對(duì)綜合評(píng)分較高的單位工資總額予以傾斜，合理拉開(kāi)各單位薪酬差距。

二是堅(jiān)持控員提效的原則。以各單位定員為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮薪酬分配在優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)、提高勞動(dòng)效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)等方面的激勵(lì)和協(xié)同作用。

三是堅(jiān)持效益導(dǎo)向的原則。將工資總額與各單位經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工收入能增能減，充分調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)效的積極性，不斷提高人工成本投入產(chǎn)出率，持續(xù)增強(qiáng)公司活力。

四是堅(jiān)持月度工效掛鉤的原則。加強(qiáng)對(duì)月度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的過(guò)程性激勵(lì)，在年度工資總額效益聯(lián)動(dòng)的基礎(chǔ)上，實(shí)行月度工資總額工效掛鉤提取，以促進(jìn)年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的完成。

3.工資總額核算體系設(shè)計(jì)與構(gòu)建

3.1工資總額基數(shù)

統(tǒng)籌考慮下屬各分公司冗缺員關(guān)系、經(jīng)濟(jì)效益等因素，關(guān)注工資分配的內(nèi)部公平性及差異性，結(jié)合各分公司定員以及人員現(xiàn)狀，差異化核定各單位工資總額基數(shù)（工資總額基數(shù)=固定工資總額+績(jī)效獎(jiǎng)金總額+差異化工資總額）。

3.1.1固定工資總額

固定工資總額為各單位現(xiàn)有人員的固定工資總額，以年度為核定單位。固定工資部分包含的項(xiàng)目有：崗位工資、工齡工資、各類津貼（技術(shù)技能津貼、石油津貼、有毒有害津貼等）。其中：技術(shù)技能津貼資金核定嚴(yán)格按照Y企業(yè)下達(dá)的各分公司職稱聘任上限進(jìn)行控制，對(duì)超額聘任人員資金不予撥付。崗位異動(dòng)、人員晉升等引起固定工資總額的變動(dòng)，不予單獨(dú)核增與核減。固定工資總額核定以上一年年末固定工資總額為標(biāo)準(zhǔn)，同步核增工齡津貼增長(zhǎng)差額。符合績(jī)效獎(jiǎng)金總額核增條件的，同步核增固定工資總額;符合績(jī)效獎(jiǎng)金總額核減條件的，同步核減固定工資總額。

3.1.2績(jī)效獎(jiǎng)金總額

初步確定績(jī)效獎(jiǎng)金總額。績(jī)效獎(jiǎng)金總額的核定人數(shù)原則上以上年度末的人員總量為基數(shù)，依據(jù)各單位人員冗缺情況和人員變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，執(zhí)行“超員單位減員降薪，增員不增資;缺員單位增員增資，減員不減資”的基本原則。具體如下：1.超員單位發(fā)生調(diào)入、新入職等增員情況的（新增畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人安置等政策性增員外），不調(diào)增績(jī)效獎(jiǎng)金總額。2.超員單位內(nèi)部人員發(fā)生退休、調(diào)出、離職等減員情況的，相應(yīng)調(diào)減績(jī)效獎(jiǎng)金總額。3.缺員單位發(fā)生調(diào)入、新入職等增員情況的，相應(yīng)調(diào)增績(jī)效獎(jiǎng)金總額。4.缺員單位內(nèi)部人員發(fā)生退休、調(diào)出、離職等減員情況的，不調(diào)減績(jī)效獎(jiǎng)金總額。5.超員單位發(fā)生借入情況的，核減該單位借入人員數(shù)量績(jī)效獎(jiǎng)金總額的50%。同時(shí)，對(duì)超員單位冗余人員的績(jī)效獎(jiǎng)金核定設(shè)置三年過(guò)渡期，第一年核定超員人數(shù)的全額績(jī)效獎(jiǎng)金總額，第二年核減超員人數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)金總額的30%，第三年核減超員人數(shù)績(jī)效獎(jiǎng)金總額的60%，第四年按照定員績(jī)效獎(jiǎng)金總額予以核定。其中，超員人數(shù)為各單位用工總量與定員之差，每年年初由Y公司動(dòng)態(tài)發(fā)布。

3.1.3差異化工資總額

由于各分公司的管理幅度、生產(chǎn)規(guī)模、效益效率、工作區(qū)域等不同，故對(duì)各分公司工資總額實(shí)行差異化調(diào)節(jié)，形成差異化工資總額【差異化工資總額=（固定工資總額+績(jī)效獎(jiǎng)金總額）×差異化調(diào)節(jié)系數(shù)】。

差異化調(diào)節(jié)系數(shù)在-0.05-0.05之間量化確定，選取各分公司生產(chǎn)規(guī)模、效益效率、管理提升、區(qū)域差異等四個(gè)維度進(jìn)行量化評(píng)分，根據(jù)評(píng)分結(jié)果，確定本單位績(jī)效差異化調(diào)節(jié)系數(shù)【績(jī)效差異化調(diào)節(jié)系數(shù)=（生產(chǎn)維度分值×30%+效益效率維度分值×30%+管理維度分值×20%+區(qū)域差異分值×20%）/100-1】。其中：生產(chǎn)維度包括資產(chǎn)規(guī)模（權(quán)重40%）、管道輸油量（權(quán)重40%）、管線長(zhǎng)度（權(quán)重20%）;效益效率維度包括人均利潤(rùn)（權(quán)重50%）和勞動(dòng)生產(chǎn)率（權(quán)重50%）;管理維度包括人員總量（權(quán)重60%）和定員執(zhí)行率（權(quán)重40%）;區(qū)域差異維度指區(qū)域差異化，以公司人心流向劃分各分公司區(qū)域差異（權(quán)重100%）。

不同指標(biāo)有不同的量綱單位和指標(biāo)數(shù)量級(jí)，為消除量綱和數(shù)量級(jí)差異的影響，應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，使每一項(xiàng)得分在同一區(qū)間范圍內(nèi)。基于指標(biāo)分類和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我們對(duì)生產(chǎn)維度、區(qū)域差異維度和管理維度中的人員總量等指標(biāo)運(yùn)用區(qū)間賦分法進(jìn)行賦分，降低“先天優(yōu)勢(shì)”對(duì)各分公司工資總額的影響;對(duì)效益效率維度和管理維度中的定編執(zhí)行率等指標(biāo)運(yùn)用線性分布法進(jìn)行賦分，提高管理提升因素對(duì)各分公司工資總額的影響。

3.2效益聯(lián)動(dòng)工資

將各分公司工資總額與單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效工資的正向激勵(lì)作用，真正實(shí)現(xiàn)“效益升、工資升、效益降、工資降”。以工資總額基數(shù)作為效益聯(lián)動(dòng)基數(shù)，按照以下方法確定效益聯(lián)動(dòng)工資（效益聯(lián)動(dòng)工資=工資總額基數(shù)×效益聯(lián)動(dòng)系數(shù)×效益調(diào)節(jié)系數(shù)）。

3.2.1效益聯(lián)動(dòng)系數(shù)

Y企業(yè)確定各分公司成本節(jié)約值和利潤(rùn)完成值作為效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，效益聯(lián)動(dòng)系數(shù)確定方式如下：

成本節(jié)約值和利潤(rùn)完成值較上年完成值相比為正的單位，增長(zhǎng)幅度在10%以內(nèi)的，聯(lián)動(dòng)系數(shù)在0-2%等距增加;增長(zhǎng)幅度在20%-30%的，聯(lián)動(dòng)系數(shù)在2%-3%等距增加;增長(zhǎng)幅度在30%以上的，聯(lián)動(dòng)系數(shù)為3%。

成本節(jié)約值和利潤(rùn)完成值較上年完成值相比為負(fù)的單位，降低幅度在10%以內(nèi)的，聯(lián)動(dòng)系數(shù)在-2%-0%等距增加;降低幅度在20%-30%的，聯(lián)動(dòng)系數(shù)在-3%--2%等距增加;降低幅度在30%以上的，聯(lián)動(dòng)系數(shù)為-3%。

3.2.2效益調(diào)節(jié)系數(shù)

為了增強(qiáng)效益聯(lián)動(dòng)的激勵(lì)作用，設(shè)置了效益調(diào)節(jié)系數(shù)，效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)同比上年增長(zhǎng)（降低）30%以上（含30%）的，效益調(diào)節(jié)系數(shù)為1.3;效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)同比增長(zhǎng)（降低）20%-30%（含20%）的，效益調(diào)節(jié)系數(shù)為1.2;效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)同比增長(zhǎng)（降低）10%-20%（含10%）的，效益調(diào)節(jié)系數(shù)為1.1;效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)同比增長(zhǎng)（降低）10%以內(nèi)的，效益調(diào)節(jié)系數(shù)為1。

3.3單列工資

單列工資是指不與各分公司效益聯(lián)動(dòng)的工資部分，主要包括：工齡工資自然增長(zhǎng)、企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬、代發(fā)工資、上級(jí)部門(mén)對(duì)個(gè)別單位或個(gè)人發(fā)放的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、Y企業(yè)安排的單列獎(jiǎng)勵(lì)、Y企業(yè)核準(zhǔn)的其他單列工資項(xiàng)目。

4.工資總額管理體系設(shè)計(jì)與構(gòu)建

4.1年初核定預(yù)算

各分公司每年年初編制當(dāng)年的工資總額預(yù)算方案，內(nèi)容有：上年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和經(jīng)濟(jì)效益完成情況及相關(guān)指標(biāo)、工資總額預(yù)算執(zhí)行情況;用工總量、機(jī)構(gòu)及勞動(dòng)效率變動(dòng)情況;本年度工資總額預(yù)算構(gòu)成、人工成本預(yù)算構(gòu)成及變動(dòng)情況分析等。Y企業(yè)結(jié)合X企業(yè)下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和利潤(rùn)指標(biāo)以及工資總額預(yù)算，審批各分公司年度薪酬總額預(yù)算，同時(shí)下達(dá)各分公司定員、效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)及指標(biāo)計(jì)劃值。

4.2月度工效掛鉤

以各單位2020年工資總額預(yù)算的月度均值為掛鉤基數(shù)（年初預(yù)算除以12個(gè)月），掛鉤月度利潤(rùn)完成值。各分公司月度利潤(rùn)完成時(shí)，月度工資總額全額提取;月度利潤(rùn)未完成時(shí)，依據(jù)完成結(jié)果，按照一定比例提取月度工資總額。

4.3年終組織清算

工資總額清算是Y企業(yè)根據(jù)各分公司財(cái)務(wù)決算報(bào)表和效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)實(shí)際完成值對(duì)各單位年度工資總額確認(rèn)的過(guò)程。清算結(jié)果作為各分公司當(dāng)年工資總額最終結(jié)果，是各分公司當(dāng)年度可用工資總額上限，用于考核和經(jīng)濟(jì)審計(jì)。

結(jié)語(yǔ)

在運(yùn)用Y企業(yè)工資總額管理體系時(shí)，應(yīng)注意以下三個(gè)問(wèn)題：1）配套全員績(jī)效考核體系。全員績(jī)效考核要從客觀實(shí)際出發(fā)，合理確定考核內(nèi)容，科學(xué)制定考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工績(jī)效貢獻(xiàn)，并將考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤兌現(xiàn)，發(fā)揮“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的薪酬激勵(lì)效應(yīng)。2）合理確定各分公司定員標(biāo)準(zhǔn)。各分公司定員是從人均角度核定績(jī)效工資總額預(yù)算的關(guān)鍵因素，分公司人員定員需根據(jù)Y企業(yè)歷史人員勞動(dòng)效率發(fā)展規(guī)律、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃，并經(jīng)X集團(tuán)審批后確定。3）推行全員競(jìng)聘制度。在推進(jìn)工資總額改革過(guò)程中，控員提效這一舉措在提升勞動(dòng)生產(chǎn)率和激發(fā)薪酬激勵(lì)效應(yīng)等方面發(fā)揮著巨大作用，在工資總額不變的情況下，只有降低用工總量才能提升人均工資水平。推行全員競(jìng)聘，不僅提升員工的危機(jī)意識(shí)，激發(fā)員工的工作積極性，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人員的能上能下，也打通了國(guó)有企業(yè)人員退出的大門(mén)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李偉.有效管理集團(tuán)企業(yè)工資總額[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008（35）

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