高管薪酬與企業(yè)績(jī)效

侯逸

摘要：高管作為企業(yè)決策的主體，會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況乃至未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。本文選取滬深A(yù)股上市公司2014-2018五年的數(shù)據(jù)作為樣本，基于高管貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬兩個(gè)角度對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響進(jìn)行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管的貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬都對(duì)企業(yè)的績(jī)效具有明顯的正向促進(jìn)作用，并基于分析結(jié)果提出合理化建議，為建立更加完善的薪酬制度提供了依據(jù)。

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵(lì);貨幣性薪酬;權(quán)益性薪酬;企業(yè)績(jī)效

引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，所有權(quán)與代理權(quán)的分離使得管理層在公司的重要作用越來(lái)越得以顯現(xiàn)。管理層的正確決策可以帶領(lǐng)公司不斷發(fā)展壯大，提升公司的社會(huì)價(jià)值。但是，由于管理層會(huì)比委托人獲取更加全面的信息，一旦不能得到合理監(jiān)督，將對(duì)公司造成巨大的負(fù)面影響。因此，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以提高管理層工作的積極性和有效性，降低代理成本，使公司利益與管理者的利益關(guān)系得到平衡，促進(jìn)企業(yè)健康成長(zhǎng)。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，企業(yè)會(huì)存在委托代理問(wèn)題，這導(dǎo)致了代理成本的產(chǎn)生。而最大化降低代理成本的方法就是將委托人和代理人的目標(biāo)盡可能達(dá)成一致，即采用恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)。管理層為了獲取內(nèi)心預(yù)期滿意的薪酬就會(huì)努力工作，進(jìn)而提高企業(yè)的價(jià)值。同時(shí)，合理的薪酬激勵(lì)也可以吸引更多的人才，有助于企業(yè)成長(zhǎng)。章迪誠(chéng)、嚴(yán)由良研究指出薪酬激勵(lì)是提升企業(yè)績(jī)效的一種有效手段，同時(shí)也可以顯著地降低代理成本[1]。黃賢環(huán)也指出高管薪酬激勵(lì)與績(jī)效呈正相關(guān)[2]。基于上述分析，本文提出假設(shè)1：

H1：在其他條件不變時(shí)，高管貨幣性薪酬激勵(lì)會(huì)提升企業(yè)業(yè)績(jī)。即兩者呈正向相關(guān)。

員工持股計(jì)劃最早起源于美國(guó)，現(xiàn)在已經(jīng)擁有健全的法制制度，同時(shí)也得到了政府和金融機(jī)構(gòu)的支持。近幾年，我國(guó)也開(kāi)始引入高管持股計(jì)劃，這有助于高管真正融入企業(yè)，真正以股東利益最大化的角度出發(fā)再做出恰當(dāng)?shù)臎Q策。魏文君、石華倩選取2016年滬市A股數(shù)據(jù)為樣本并指出高管持股會(huì)在一定程度上緩解由代理問(wèn)題所產(chǎn)生的沖突，并且對(duì)提高企業(yè)績(jī)效具有顯著影響[3]。Jensen和Murphy也指出持有股票所產(chǎn)生的激勵(lì)效果更加明顯[4]?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)2：

H2：在其他條件不變時(shí)，高管權(quán)益性薪酬激勵(lì)會(huì)提升企業(yè)業(yè)績(jī)。即兩者呈正向相關(guān)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2014—2018年滬深A(yù)股的上市公司進(jìn)行研究，剔除金融行業(yè)、ST公司以及數(shù)據(jù)缺失的樣本數(shù)據(jù)，樣本中涉及的所有數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）。本文利用Stata15.0進(jìn)行分析，共得到7132個(gè)觀測(cè)值。為了排除極端值產(chǎn)生的影響，本文對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了1%的縮尾處理。

（二）變量定義

本文借鑒我國(guó)大多數(shù)學(xué)者選用資產(chǎn)收益率（ROA）的方法來(lái)進(jìn)行衡量企業(yè)績(jī)效，借鑒趙小克、李惠蓉（2019）將高管薪酬區(qū)分為貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬進(jìn)行了研究[5]。本文選用高管前三名薪酬總額的自然對(duì)數(shù)（Lnpay）來(lái)衡量高管的貨幣性薪酬，選用高管持股比例（Payp）來(lái)衡量高管的權(quán)益性薪酬，并添加資產(chǎn)負(fù)債率（lev）、企業(yè)規(guī)模（size）、股權(quán)集中度（growth）等控制變量確立模型對(duì)樣本進(jìn)行了分析。

（三）模型構(gòu)建

本文通過(guò)上述分析，構(gòu)建以下模型：

模型1：ROA=α0+α1×Lnpay+α2×lev+α3×

size+α4×growth+α5×con+ε

模型2：ROA=α0+α1×Payp+α2×lev+

α3×size+ α4×growth+α5×con+ε

各變量具體定義如表1所示。

三、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

樣本總體描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。資產(chǎn)收益率（ROA）最小值為-0.29，最大值為0.21，說(shuō)明樣本涵蓋的企業(yè)較為全面。高管貨幣性薪酬（Lnpay）均值為14.46，標(biāo)準(zhǔn)差為0.66，說(shuō)明不同企業(yè)之間的波動(dòng)性較大。高管持股比例（Payp）平均值為0.11，最小值為0，說(shuō)明目前仍有部分企業(yè)沒(méi)有采用權(quán)益性激勵(lì)計(jì)劃。

（二）相關(guān)分析

本文對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了相關(guān)性分析，Lnpay和Payp的相關(guān)系數(shù)可以初步驗(yàn)證假設(shè)1和假設(shè)2。表3中的相關(guān)系數(shù)值均較小，可初步證明不存在嚴(yán)重的多重共線性。VIF檢驗(yàn)結(jié)果也均小于10，進(jìn)一步驗(yàn)證了此結(jié)論。

（三）回歸分析

本文建立模型1和模型2對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了回歸分析，結(jié)果如表4所示。

由表4可知，模型1中Lnpay和模型2中Payp的結(jié)果均在1%的水平上顯著為正，且各控制變量結(jié)果均較為顯著，模型具有較好的擬合優(yōu)度，驗(yàn)證了假設(shè)1和假設(shè)2。除此之外，結(jié)果還顯示當(dāng)其他條件不變時(shí)，企業(yè)的規(guī)模越大，成長(zhǎng)性越好，資產(chǎn)負(fù)債率越低，股權(quán)越集中，企業(yè)的績(jī)效水平會(huì)越高，這與我們預(yù)期相符。

結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上述分析可知，高管的貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬均會(huì)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效水平的提升。因此，企業(yè)應(yīng)建立公平有效的薪酬考核體系，加大高管薪酬激勵(lì)力度，降低代理成本;同時(shí)協(xié)調(diào)好與大股東之間可能會(huì)存在的持股沖突問(wèn)題，尋求最佳契約，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]章迪誠(chéng)，嚴(yán)由亮.高管薪酬激勵(lì)、第二類(lèi)代理成本與企業(yè)績(jī)效[J].會(huì)計(jì)之友，2017（17）：89–94.

[2]黃賢環(huán).高管薪酬激勵(lì)、內(nèi)部控制有效性與公司業(yè)績(jī)——來(lái)自滬深A(yù)股上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].南京審計(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)，2016，13（03）：44–55.

[3]魏文君，石華倩.高管持股、投資行為與財(cái)務(wù)績(jī)效[J].財(cái)會(huì)通訊，2017（32）：23–26.

[4]Michael C.Jensen，Kevin J.Murphy.Performance Pay and Top-Management Incentives[J].Journal of Political Economy，Vol.98，No.2（Apr，1990），pp.225–264.

[5]趙小克，李惠蓉.創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效[J].財(cái)會(huì)通訊，2019（33）：26–29.