如何發(fā)揮非薪酬激勵(lì)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的杠桿作用

姚思旭

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，員工激勵(lì)是一項(xiàng)重要的工作，通過激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮員工積極性有助于企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力，從而達(dá)成短期或長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。

在常規(guī)的激勵(lì)機(jī)制中，薪酬激勵(lì)必不可少，但僅僅依靠薪酬激勵(lì)是不足以調(diào)動(dòng)員工工作積極性的。在具體的人力資源管理中，創(chuàng)造性地引入馬斯洛的需求層次理論，探尋出一條薪酬激勵(lì)之外的，可以發(fā)揮協(xié)同作用的激勵(lì)機(jī)制有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)員工的需求分層

馬斯洛經(jīng)過對(duì)人類相關(guān)行為的一系列研究，形成了我們熟知的馬斯洛需求理論。在理論中，他將人類的需求從高到低分成5類，分別為：生理需求、安全需求、社會(huì)交往需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。

從這個(gè)需求模型中我們可以看出，馬斯洛認(rèn)為需求首先要滿足人類所誕生的先天需求，而只有當(dāng)這些先天需求譬如生理之類的基礎(chǔ)需求滿足之后，人才會(huì)轉(zhuǎn)而去想更高級(jí)的，比如“自我實(shí)現(xiàn)”的需求。

馬斯洛同時(shí)還指出，基本需求才是人類行為形成的主要影響者。當(dāng)某種需求無(wú)法滿足時(shí)，人就會(huì)產(chǎn)生諸多不良情緒，相關(guān)行為的誕生就是為了對(duì)抗這些不良情緒，從而達(dá)到一種滿足感的實(shí)現(xiàn)。

同理，企業(yè)行為的定義與此類似，不過它的需求服務(wù)群體更大，覆蓋了整個(gè)員工層面。為了滿足企業(yè)利益，它要努力消除所有員工的不滿足感，讓員工的行為與企業(yè)自身發(fā)展目標(biāo)相符合。

對(duì)這些員工而言，首先是生理需求的滿足。這樣的需求就是滿足自身生存，基本上都可以通過物質(zhì)激勵(lì)手段來完成。

下一個(gè)是安全需求，具體到員工而言，就是工作環(huán)境是否安全。當(dāng)工作環(huán)境安全有所保障后，工作狀態(tài)和工作的穩(wěn)定性也涉及到安全感的滿足，一份相對(duì)來說時(shí)間較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同就能解決員工的安全感需求。

社交需求是對(duì)于朋友同事是否能友好相處的需求，在員工的視角上，不論是生活中與朋友還是工作中與同事之間的交往，都需要友好相處。

尊重需求是滿足前面幾種基本需求后，衍生出來的精神級(jí)別的高級(jí)需求。一般分為內(nèi)部尊重和外部尊重，內(nèi)部尊重也就是自尊，體現(xiàn)為員工有才華有能力完成自己的任務(wù);外部尊重即為追求外界的權(quán)利地位，員工通過完成自己的任務(wù)來贏得別人對(duì)自己的積極判斷與評(píng)價(jià)。

自我實(shí)現(xiàn)需求是馬斯洛需求塔的最高一層，員工們經(jīng)過不斷努力與施展才華，最后真正成為自己眼中所期望的人物。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和問題

長(zhǎng)期以來，企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)體系是不科學(xué)也不夠全面的。具體表現(xiàn)在以下方面：

其一、企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工激勵(lì)的評(píng)定體系還是老套路。企業(yè)規(guī)模、崗位工作、工作難度都應(yīng)該成為激勵(lì)的判定標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)依據(jù)，但是這些指標(biāo)在實(shí)際操作中并沒有得到適當(dāng)體現(xiàn)。大企業(yè)和小企業(yè)一個(gè)樣，不同崗位一個(gè)樣，技術(shù)員和保安一個(gè)樣，這樣的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是需要與時(shí)俱進(jìn)，作出及時(shí)優(yōu)化與完善的。

其二、對(duì)員工激勵(lì)的范圍限制也導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制難以為繼。有些崗位應(yīng)該相應(yīng)降低限制標(biāo)準(zhǔn)，從實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)員工本身的能力進(jìn)行判定，而不是機(jī)械地只看是否能滿足僵化的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

其三、激勵(lì)形式和手段單一。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)基本上都是獎(jiǎng)金、節(jié)假日福利這樣過于物質(zhì)化的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)只能滿足前面幾項(xiàng)需求，精神層面的更高需求無(wú)法被滿足。這是導(dǎo)致整體激勵(lì)效果較差的主要因素之一。

其四、激勵(lì)的公平性不足。在企業(yè)中，崗位多種多樣，指定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的時(shí)候管理層應(yīng)該考慮到它們之間的差距。比如，工作難度和強(qiáng)度都不盡相同，如果采用一刀切的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，可能會(huì)讓員工覺得勞動(dòng)與回報(bào)不對(duì)等，從而加劇其不良情緒，讓管理人員處于一個(gè)尷尬的位置上。

非薪酬激勵(lì)的幾種形式

針對(duì)當(dāng)前企業(yè)中普遍存在的激勵(lì)機(jī)制問題，我們基于馬斯洛需求理論，重點(diǎn)在安全需求、社會(huì)交往需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等更高層面，提出對(duì)于員工進(jìn)行非薪酬激勵(lì)過程中的一些措施和建議，具體如下。

基于安全需求的非薪酬激勵(lì)。

第一、確保工作環(huán)境的安全性。對(duì)于一些需要在一定危險(xiǎn)環(huán)境下作業(yè)的員工，應(yīng)做好前提準(zhǔn)備，比如做好安全理論與實(shí)際操作培訓(xùn)，明確工作中可能出現(xiàn)的危險(xiǎn)環(huán)節(jié)，做好預(yù)防措施。同時(shí)，企業(yè)也要加強(qiáng)對(duì)這些工作環(huán)境的監(jiān)管，最大程度保證設(shè)備等不出現(xiàn)問題。

第二、盡可能避免過于短期的勞務(wù)合同，有條件的企業(yè)要通過長(zhǎng)期雇傭甚至終身雇傭的方式，使員工安心工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

基于社會(huì)交往需求的非薪酬激勵(lì)。

利用工作之余的時(shí)間，開展文體類活動(dòng)，促進(jìn)同事之間的生活交流?；蛘唛_展職業(yè)技能競(jìng)賽，使員工之間可以相互查漏補(bǔ)缺提高職業(yè)能力，同時(shí)加深彼此的交流。也可以開展與其他單位的聯(lián)誼活動(dòng)，但要把握好一定的限度，以免泄露公司機(jī)密。

基于尊重需求的非薪酬激勵(lì)。

員工在尊重需求上的滿足，應(yīng)主要從對(duì)其工作能力的肯定上入手，在其工作中有閃光點(diǎn)的時(shí)候不吝惜夸獎(jiǎng)，但這種表彰不能僅僅局限在私下，而是要讓這樣的獎(jiǎng)勵(lì)被其他員工了解，讓員工有一種感覺，只要工作出色就會(huì)贏得老板的尊重。而且會(huì)讓所有人看到自己工作上的閃光點(diǎn)。

提升尊重需求可以通過以下舉措來實(shí)現(xiàn)：

第一、定期舉行表彰大會(huì)。管理者將表彰運(yùn)用到平時(shí)。人類行為學(xué)家約翰-杜威說：人類本質(zhì)里最深遠(yuǎn)的驅(qū)策力就是希望具有重要性，希望被贊美。企業(yè)的管理者應(yīng)該多發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)，在大會(huì)上重點(diǎn)表?yè)P(yáng)這些閃光點(diǎn)，肯定員工在工作過程中的進(jìn)步和優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)，家屬在生活工作中給予員工的支持我們也要注意到，感謝他們?cè)谏钪械母冻觥?/p>

第二、培訓(xùn)方式合理化、多樣化。優(yōu)秀員工可以在保留薪資的基礎(chǔ)上，去進(jìn)行職業(yè)技能進(jìn)修，提升個(gè)人價(jià)值。另外，組織優(yōu)秀員工，讓他們將自己的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，傳授給新進(jìn)員工。通過這樣的良性循環(huán)，讓其他員工也能憑借自己的努力獲得優(yōu)秀員工的稱號(hào)，從而贏得所有員工的尊重。

第三、分級(jí)化對(duì)待管理。業(yè)績(jī)出色的員工在工作環(huán)境與設(shè)備上，可以得到相應(yīng)的優(yōu)待。比如在辦公用品和設(shè)備的顏色、辦公樓層等方面都可以讓優(yōu)秀員工優(yōu)先選擇。為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工可以使用特定顏色的設(shè)備，凸顯自身的貢獻(xiàn)，同時(shí)可以在特定的樓層開展工作。更好地享受工作環(huán)境上的優(yōu)越。

這樣既獎(jiǎng)勵(lì)了優(yōu)秀員工，同時(shí)也激發(fā)了其它員工的內(nèi)在動(dòng)力，使其更加努力地工作，也讓優(yōu)秀員工感覺到一絲壓力，想要維持已有的地位和榮譽(yù)，就需要投入更大的努力。

基于自我實(shí)現(xiàn)需求的非薪酬激勵(lì)。

第一、給予員工足夠的成就感。對(duì)不同員工，根據(jù)其能力布置相應(yīng)的任務(wù)。對(duì)那些在工作中進(jìn)取精神較強(qiáng)的員工，可以給他們?cè)O(shè)定比較難的工作任務(wù)，讓他們通過自己努力完成，在工作過程中也可以充分施展他們的工作才華，展現(xiàn)其與眾不同的能力。

第二、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。員工可以借助授權(quán)增加處理工作的權(quán)限，可以更好地針對(duì)不同情況做出決定，而不用被動(dòng)等待，錯(cuò)失良機(jī)。這樣一來，員工的主觀能動(dòng)性得到了充分地發(fā)揮，可以更好地處理工作中可能遇到的突發(fā)情況，有效降低其所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

第三、工作崗位適當(dāng)輪換。在保證企業(yè)效率不降低的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)不同崗位的工作重新設(shè)計(jì)和匹配，剔除無(wú)效環(huán)節(jié)，即便是扁平化的組織結(jié)構(gòu)也可以人盡其才。讓員工可以對(duì)其他崗位有所了解，明確整體工作架構(gòu)，同時(shí)也掌握了新的工作技能。這樣還可以維持員工對(duì)于工作的新鮮感，讓他們充滿探索精神，有利于維持員工的工作熱情。

總而言之，非薪酬激勵(lì)有著薪酬激勵(lì)所不具備的優(yōu)勢(shì)和特色，但非薪酬激勵(lì)想要有效發(fā)揮作用也離不開薪酬激勵(lì)，二者應(yīng)相互配合，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。薪酬激勵(lì)負(fù)責(zé)滿足物質(zhì)上的基礎(chǔ)需求，而非薪酬激勵(lì)負(fù)責(zé)精神層面的高級(jí)需求，兩者的協(xié)同可以全方位滿足員工的一系列需求，從而減少企業(yè)人力資源管理中的問題，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。