知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)企人力資源管理的創(chuàng)新探索

劉丹

摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)企的人力資源管理工作進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新，能夠全面提高企業(yè)自身的工作效率，更加全面地加強(qiáng)員工自身的專業(yè)素質(zhì)，進(jìn)一步保證國(guó)企得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展?，F(xiàn)如今在對(duì)國(guó)企人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，因?yàn)橐恍┮蛩氐拇嬖趯?dǎo)致企業(yè)自身的發(fā)展受到了較大挑戰(zhàn)，因此為了能夠促進(jìn)企業(yè)自身持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，必須要合理解決人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，立足企業(yè)本身對(duì)人力資源管理模式持續(xù)進(jìn)行創(chuàng)新，工作人員需要對(duì)傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行改變，更好地去滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下國(guó)企的發(fā)展需要。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代;國(guó)企人力資源管理;創(chuàng)新探索

當(dāng)前正處于一個(gè)全球經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時(shí)代，國(guó)有企業(yè)作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)推動(dòng)我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)具有重要意義。習(xí)近平總書記在黨的十九大報(bào)告中特別強(qiáng)調(diào)了要深化國(guó)有企業(yè)改革，培育具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)，這為新時(shí)代國(guó)有企業(yè)改革指明了方向。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于人才競(jìng)爭(zhēng)力，這已經(jīng)成為共識(shí)，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中的核心環(huán)節(jié)，既是深化改革的對(duì)象，也是國(guó)有企業(yè)改革能否成功的核心。國(guó)有企業(yè)人力資源管理必須在這場(chǎng)轉(zhuǎn)型浪潮中進(jìn)行自我變革，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，挖掘創(chuàng)新點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的全面提高，推動(dòng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

一、人力資源管理在國(guó)企中的意義

目前企業(yè)結(jié)構(gòu)開始呈現(xiàn)多樣化發(fā)展?fàn)顟B(tài)，一方面民企以及私企不斷發(fā)展，使國(guó)企在市場(chǎng)中面臨很大競(jìng)爭(zhēng)壓力，另一方面一些國(guó)企開始改變運(yùn)營(yíng)機(jī)制，以此確保在市場(chǎng)中的穩(wěn)定地位。但國(guó)企長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)落后管理方式影響，使得改革進(jìn)程面臨一定阻礙，不僅產(chǎn)生很多矛盾，還使企業(yè)員工出現(xiàn)較大波動(dòng)，影響了國(guó)企正常運(yùn)營(yíng)。在此背景下，人力資源管理顯得尤為重要，一方面能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行有效改善，完善各項(xiàng)制度，確保國(guó)企可以穩(wěn)定進(jìn)步、長(zhǎng)期發(fā)展，另一方面可以吸引先進(jìn)人才進(jìn)入企業(yè)中，讓企業(yè)其他員工產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促使企業(yè)人員共同進(jìn)步，適應(yīng)新時(shí)代帶來(lái)的挑戰(zhàn)，使國(guó)企樹立良好的品牌形象，提高社會(huì)地位。另外，科學(xué)管理人力資源，能夠強(qiáng)化國(guó)企創(chuàng)新力度，讓企業(yè)員工具有良好的創(chuàng)新能力。目前創(chuàng)新成為各行業(yè)、各企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，只有加強(qiáng)創(chuàng)新，才能使國(guó)企在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，提高競(jìng)爭(zhēng)力。

二、當(dāng)前國(guó)企人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）存在較為嚴(yán)重的冗員問(wèn)題

在國(guó)企中，員工數(shù)量比較龐大，經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的時(shí)候會(huì)存在著富余員工的情況。在部分企業(yè)中，富余的工作人員已經(jīng)達(dá)到了企業(yè)員工的百分之五，國(guó)企每年支付富余員工的各項(xiàng)費(fèi)用也是一筆不小的開支。所以在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候?qū)τ谌邌T情況需要引起足夠的重視，管理人員需要及時(shí)做好解決措施。如果沒有對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行合理解決，那么將會(huì)對(duì)國(guó)企日后的發(fā)展帶來(lái)直接的影響。

（二）管理理念落后

國(guó)有企業(yè)改革流于表面形式，歸根結(jié)底是未能打破傳統(tǒng)人事管理和行政指令管理理念的影響。人力資源管理權(quán)責(zé)關(guān)系不清，業(yè)務(wù)部門只有人力資源使用權(quán)，缺乏自主選擇權(quán)，人力資源部門則是被動(dòng)地傳達(dá)、響應(yīng)上級(jí)的指令和需求，導(dǎo)致“人力資源就是人力資源部的職能”這種錯(cuò)誤理念普遍存在，人力資源變革勢(shì)必?zé)o法在企業(yè)上下推行。人力資源部因此長(zhǎng)期陷于勞資、培訓(xùn)等事務(wù)性工作，隔離在業(yè)務(wù)工作之外，更加無(wú)法上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)，未能真正發(fā)揮人力資源的核心作用。人力資源管理團(tuán)隊(duì)的知識(shí)結(jié)構(gòu)也只是要求專業(yè)過(guò)硬，缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的理解能力、問(wèn)題解決能力的鍛煉。

（三）薪酬激勵(lì)不足

目前，國(guó)有企業(yè)大多采用的薪酬模式是崗位績(jī)效工資制。崗位績(jī)效工資制的缺點(diǎn)是不利于吸引行業(yè)最優(yōu)秀的人才加盟，而且在大部分企業(yè)績(jī)效考核有缺陷的情況下，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金往往分配變形，“大鍋飯”“搞平衡”現(xiàn)象比比皆是，激勵(lì)過(guò)程缺乏員工的互動(dòng)參與，激勵(lì)性嚴(yán)重不足。此外，大部分企業(yè)薪酬模式一刀切，沒有根據(jù)不同崗位業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展階段區(qū)分不同的薪酬策略，導(dǎo)致出現(xiàn)高素質(zhì)人才薪酬缺乏激勵(lì)性和吸引力，而替代性強(qiáng)的崗位薪酬成本過(guò)高。隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價(jià)值創(chuàng)造能量。

三、創(chuàng)新國(guó)企人力資源管理模式的具體策略

（一）制定完善的人才管理制度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的大背景下，完備的人才體系是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有力保障，因此國(guó)企的人力資源管理人員需要對(duì)人才的重要性足夠重視。國(guó)企可以發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，這樣才能夠吸引更多的人才。國(guó)企還需要樹立起正確的價(jià)值觀，營(yíng)造良好的工作氛圍。在搭建人力資源管理體系時(shí)，要建立起科學(xué)和完善的人力資源規(guī)章制度，為各類人才提供相應(yīng)的發(fā)展通道。在管理的過(guò)程中還需要對(duì)人力資源的工作流程進(jìn)行優(yōu)化，通過(guò)制定科學(xué)、合理、完善的薪酬管理制度，激發(fā)員工自身的工作熱情，保障人才隊(duì)伍穩(wěn)定。傳統(tǒng)的人力資源管理制度并不能夠滿足目前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的需要，為了能夠促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定地發(fā)展，必須要結(jié)合國(guó)企實(shí)際情況，科學(xué)分析戰(zhàn)略定位以及未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。真正做到在了解企業(yè)自身需求的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善員工管理制度，從而提高人力資源管理的質(zhì)量。

（二）更新人力資源管理觀念

在人力資源管理工作中，國(guó)企應(yīng)改變以往的管理理念，更新觀念，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用，并為其發(fā)展提供更多條件。實(shí)際管理期間，國(guó)企應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展需求制定可行的人力資源管理方案，保證內(nèi)部人力資源的合理調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工生態(tài)平衡的效果。同時(shí)，還應(yīng)綜合文化與組織管理戰(zhàn)略，強(qiáng)化文化宣傳工作，保證員工學(xué)習(xí)正確的價(jià)值觀，挖掘更多具備發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，做好人員的儲(chǔ)備工作，為國(guó)企的順利發(fā)展提供更多保障。

（三）倡導(dǎo)全面薪酬理念

一是在薪酬激勵(lì)上構(gòu)建“短中長(zhǎng)結(jié)合、物質(zhì)+精神+職業(yè)發(fā)展”的體系，包括對(duì)結(jié)果的認(rèn)可、對(duì)過(guò)程的認(rèn)可和對(duì)關(guān)鍵績(jī)效行為的認(rèn)可。薪酬設(shè)計(jì)的范疇既包括工資獎(jiǎng)金、福利等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也要將組織關(guān)愛、個(gè)人培訓(xùn)、職業(yè)成長(zhǎng)作為經(jīng)濟(jì)性薪酬的有力補(bǔ)充。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有各類型的激勵(lì)政策進(jìn)行梳理，“化零為整”，形成相互作用的全面薪酬激勵(lì)體系，讓激勵(lì)無(wú)處不在、無(wú)時(shí)不在，使員工全面感受到認(rèn)可和關(guān)愛，增加員工的價(jià)值感。二是個(gè)性化薪酬代替同質(zhì)化的薪酬管理模式，對(duì)待不同的人力資源群體，采取多樣化的薪酬模式，以全面體現(xiàn)創(chuàng)造的人力資源價(jià)值。例如，對(duì)待知識(shí)型員工，可以采取能力工資和分紅制;對(duì)待行政管理類員工，可以采取職級(jí)工資制;對(duì)待經(jīng)營(yíng)銷售類員工，可以采取項(xiàng)目提成制;對(duì)待個(gè)性的特殊專業(yè)人才，可以采取談判工資制。

（四）健全考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核也是人力資源管理中的重要內(nèi)容，所以，國(guó)企要強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注，加大重視程度，對(duì)現(xiàn)有考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。首先，企業(yè)可以根據(jù)不同崗位設(shè)定不同考核要求，并把績(jī)效與員工崗位相結(jié)合。例如，當(dāng)員工完成本月任務(wù)時(shí)，要有一定獎(jiǎng)勵(lì)，如果超額完成任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)隨之增加;相反，任務(wù)沒有完成，則會(huì)有一定懲罰。這種績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一方面能夠使企業(yè)員工全心都投入到工作中，另一方面可以使各員工產(chǎn)生較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。從而高效工作。其次，企業(yè)要確保考核標(biāo)準(zhǔn)具有一定的獨(dú)立特性，由于各部門工作以及要求不同，如果采取統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)對(duì)一部分員工不公平，因此，企業(yè)要從目前實(shí)際情況出發(fā)，讓管理人員能夠高效管理的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)設(shè)一定收益，從而取得雙向回報(bào)。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工需求制定職業(yè)規(guī)劃，不僅能使員工有較為清晰的工作方向，對(duì)職業(yè)前景充滿期待，還能進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓各員工相互協(xié)助，為企業(yè)創(chuàng)建和諧的工作氛圍。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上述分析得出，為了能夠促進(jìn)國(guó)企持續(xù)地發(fā)展，需要不斷提高人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也需要對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新。要想提高人力資源管理水平，需要充分分析目前國(guó)企發(fā)展過(guò)程中人力資源管理不足的地方，制定出具有針對(duì)性的管理措施，保證企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。

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