淺談事業(yè)單位績效工資改革的問題及對策

摘要：本文先從事業(yè)單位績效工資改革的重要意義為切入點展開了說明，進而對當(dāng)前事業(yè)單位績效工資制度改革過程中存在的問題進行了剖析，并最后提出一些應(yīng)對策略，以期更好地解決事業(yè)單位績效工資改革問題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效工資;改革;策略

一、淺淡事業(yè)單位績效工資改革的重要意義

績效工資其實就是指以職工個人績效和部門績效兩種結(jié)合起來，再對其實際工作情況做進一步考察和研究，進而以考察研究結(jié)果為依據(jù)對職工工資和相關(guān)獎勵進行發(fā)生的一種方式。在事業(yè)單位中實施績效工資改革制度，可以實現(xiàn)對職工個人工作能力及實際工作情況等相互結(jié)合起來實施綜合性研究和評價，進而更好地將職工工作狀態(tài)展現(xiàn)出來，以確保其工資發(fā)展更具公平合理性。另外，實施科學(xué)合理地工資制度改革，還可以使事業(yè)部位內(nèi)部競爭變得更加公平、公正，使職工收入得到更加科學(xué)合理且有效的分配。在我國，事業(yè)單位長期以職位級別為依據(jù)來對工資標(biāo)準進行劃分，這對于職工工作積極主動性的調(diào)動和激發(fā)十分不利，甚至在一定程度上還會對事業(yè)單位自身穩(wěn)定性造成影響，因此，對事業(yè)單位績效工資實施改革，可以進一步推進公平競爭，確保職工在積極付出努力后可以實現(xiàn)與之相適應(yīng)的成果，從而更好地激勵職工投入到實際工作中去，這對于事業(yè)單位長足發(fā)展有著一定的積極促進作用。

二、淺淡績效工資制度改革過程中存在的問題

（一）缺乏正確的思想認識

在我國，由于受到以往傳統(tǒng)工資制度分配方式方面的影響，致使許多干部對于績效工資制度改革的認識不到位，缺乏一定的全面性，誤以為這只是作為一種新的漲工資的一種方法和手段，同時，該工作主要是由領(lǐng)導(dǎo)干部及勞資等部門實施具體的分配和管理，與自身沒有太大影響，對于干部來講，往往量多加關(guān)心自身工資是多少，是否有漲工資等問題。正是由于這種錯誤的認識，而致使在具體的績效考核與工資分配過程中，往往只是形式化，并沒能真正投入到實際工作中去，從而難以使績效工資制度得到充分發(fā)揮其應(yīng)有使用和意義，使其實施難以實現(xiàn)預(yù)期績效改革目標(biāo)和效果。

（二）缺乏完善的績效考核評價體系

績效考核評價體系是否科學(xué)，會績效工資制度的有效性有著十分重要的影響。就目前來看，績效考核評價體系還存在一定的缺陷問題：（1）評價標(biāo)準未能實現(xiàn)理化管理。由于事業(yè)單位工作與其他崗位工作相比存在著一定的差異性，對對于干部人員來講，其績效往往來自于自身工作量、群眾滿意度及其所取得成果和貢獻等，這就致使其績效標(biāo)準難以實現(xiàn)量化管理。（2）考核關(guān)鍵性指標(biāo)缺失。通常在單位內(nèi)部均設(shè)置有許多職能部位，他們在工作性質(zhì)、情況以及難度等方面均有著極大差異性，而如果將他們逐一進行考核又顯得過于復(fù)雜，進而往往在實施考核過程中內(nèi)部設(shè)置出現(xiàn)抽象廣泛化問題，適用于大多數(shù)部門和崗位，這就致使考核關(guān)鍵性指標(biāo)缺失。（3）考核方式較間單一。因在實際考核過程中評價難以實現(xiàn)量化標(biāo)準，那么在考核方式上面就極易以印象作為評估標(biāo)準來進行，進而致使評價缺乏公平、公正。

（三）績效工資總額核定的方法過于單一

當(dāng)前在我國事業(yè)單位績效工資改革過程中遇到一個難點就是如何科學(xué)制定不同單位的績效工資總額，而導(dǎo)致該情況出現(xiàn)的原因主要如下：第一，因為我國事業(yè)單位數(shù)量較多，而單位類型不同其性能也存在較大差別，所以在對其績效工資總額確定時具有較大難度。第二，因為績效總額是各單位的工資實績與貢獻，如此一來在實際核定過程中就要求全面分析與調(diào)查相應(yīng)單位，并正確評估具體貢獻。但是當(dāng)前還有不少單位采取“一刀切”的方法，沒有將單位的具體貢獻正確體現(xiàn)出來。

（四）績效工資監(jiān)督管理不到位

對于事業(yè)單位來講，其績效工資的考核及分配對全體工作人員自身利益均有著一定程度的影響，這就需要有一定的監(jiān)督管理組織作為支撐。就目前來看，在工資分配方面主要是由人事勞資部門實施具體管理和匯報，與此同時并沒能成立專業(yè)的部門來實施相應(yīng)的監(jiān)督管理工作，這就極易致使在具體工作開展過程中無法及時有效地發(fā)現(xiàn)并解決相關(guān)問題，從而致使整體工作效率偏低。

三、試論績效工資制度改革的應(yīng)對策略

（一）樹立正確的績效工資制度改革的思想認識

想要切實有效地推進績效工資制度改革，就應(yīng)當(dāng)切實讓干部職工對績效工資制度有一個正確的認識。（1）需進一步加大對績效工資制度的宣傳力度，切實使廣大干部職工真正認識到改革的重要性和必然性，真正認識到什么是績效工資制度，真正摒棄以往傳統(tǒng)的平均、論資等思想觀念，使他們真正認識到事業(yè)單位績效制度的作用和意義。（2）在干部職工方面，還應(yīng)當(dāng)進一步強化學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作，使干部職工真正深入地去了解績效工資分配及績效考核等制度，積極引導(dǎo)和幫助干部職工真正樹立正確的思想認識，不斷實現(xiàn)自我提升，有效推進事業(yè)單位績效工資制度得以有效地實施。

（二）構(gòu)建完善績效考核評價體系

對于績效考核評價體系的構(gòu)建來講，務(wù)必要做到科學(xué)合理且可靠性，對于具體問題需要具體分析和研究。（1）實施崗位劃分與評價。對單位內(nèi)部各部門各崗位實施分類劃分，對于不同類別需選用與之相適應(yīng)的評價管理體系。（2）對考核指標(biāo)做進一步明確。對于關(guān)鍵性考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)特別重視，重點對相關(guān)工作人員工作情況及可實際觀察的定量作為重要指標(biāo)。（3）對于不同的工作崗位應(yīng)當(dāng)選擇與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)。如對于辦公室和人事等部門來講，通常需對其工作質(zhì)量、能力等實施考核，一般不實施定量指標(biāo)，以確保其考核更具科學(xué)合理性。

（三）科學(xué)確定績效工資總額

實現(xiàn)事業(yè)單位績效工資改革的一個重要基礎(chǔ)就是科學(xué)確定績效工資的總額，同時能夠集合實際公益服務(wù)的目標(biāo)與要求來進行，所以需要采取差異化的核定方法來對不同類型以及不同級別的事業(yè)單位績效工資總額進行確定。在具體核定環(huán)節(jié)，要求工作人員能夠全面考量單位發(fā)展目標(biāo)、崗位設(shè)置、人員配備以及資金來源等情況，并且和地方經(jīng)濟水平、物價水平與單位以往津補貼發(fā)放水平有效結(jié)合起來，并對行業(yè)的最高與最低水平進行限制，避免加大收入差距。將首次核定完成后，政府需要結(jié)合的那位內(nèi)的公益目標(biāo)完成情況和任務(wù)的改變來確定資金來源的合法性，隨后根據(jù)相應(yīng)比例來對績效工資總量進行合理的增減，從而確保其增長機制的合理與正常。

（四）強化績效工資的監(jiān)督與管理

績效工資分配涉及到全體職工切身利益，必須實現(xiàn)公平、公正和透明。所以，這就需要成立相應(yīng)的監(jiān)督管理機構(gòu)，以確?？冃ЧべY分配得以實現(xiàn)公平、公正和透明。（1）監(jiān)督管理機構(gòu)負責(zé)對考核過程實施實時有效地監(jiān)督，以確?？己诉^程的公平公正，如在這一過程中存在疑問，可向該機構(gòu)提出并做進一步深入調(diào)查再作答復(fù)。（2）強化績效工資改革管理工作，切實落實實時有效的監(jiān)督與管理，如在這一過程中發(fā)現(xiàn)違法亂紀行為應(yīng)當(dāng)予以嚴肅處理。（3）充分利用現(xiàn)今各種媒體和網(wǎng)絡(luò)平臺，全面實現(xiàn)信息化監(jiān)督管理，使績效工資實現(xiàn)公平、公正和透明。

四、結(jié)語

總的來講，事業(yè)單位工資制度需要不斷地實現(xiàn)績效工資制度改革，使廣大干部職工真正認識到績效工資制度改革的重要性和必然性。績效工資制度對干部職工工作積極性具有一定的促進作用，使干部職工工作熱情得到進一步提高，從而有效促進其工作質(zhì)量和效率的提高，有效促進國家經(jīng)濟的健康、有序發(fā)展。

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作者簡介：李小青（1975—），女，山西朔州人，本科，畢業(yè)于中央廣播電視大學(xué)會計學(xué)專業(yè)，中級經(jīng)濟師，主要從事勞資研究。