高管薪酬變動(dòng)、高管薪酬差異變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效

丁勝紅 胡云

【摘 要】 基于2014年財(cái)政部修訂《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)——職工薪酬》準(zhǔn)則的背景，文章選取2011—2017年中國(guó)滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為樣本，從職工薪酬準(zhǔn)則變遷的角度分析高管薪酬變動(dòng)、高管薪酬差異變動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。研究結(jié)果顯示：高管薪酬變動(dòng)、高管薪酬差異變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。2014年職工薪酬準(zhǔn)則的修訂對(duì)高管薪酬變動(dòng)、高管薪酬差異變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性有正向調(diào)節(jié)作用，表明職工薪酬準(zhǔn)則變遷有利于緩解委托代理間信息不對(duì)稱程度，發(fā)揮薪酬對(duì)績(jī)效的正向促進(jìn)作用。

【關(guān)鍵詞】 職工薪酬準(zhǔn)則; 高管薪酬變動(dòng); 高管薪酬差異變動(dòng); 企業(yè)績(jī)效

【中圖分類號(hào)】 F234.3? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2020）15-0099-06

一、引言

十九大報(bào)告提出中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的終極目標(biāo)是“以人為本”?？梢哉f(shuō)要實(shí)現(xiàn)從數(shù)量經(jīng)濟(jì)向質(zhì)量經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，離不開對(duì)人力資源的重視與開發(fā)。高管作為企業(yè)重要的人力資源，是不可忽視的重要價(jià)值創(chuàng)造來(lái)源，而高管的創(chuàng)造價(jià)值很大程度上直接取決于薪酬，但是有關(guān)高管“天價(jià)”薪酬與績(jī)效不匹配的負(fù)面報(bào)道也層出不窮。那么提高高管的薪酬能夠?qū)?jī)效產(chǎn)生正向促進(jìn)作用嗎？另外，高管內(nèi)部是“同工同酬”還是“論功行賞”，一直是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)。與此同時(shí)，我國(guó)一直在修訂會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中有關(guān)薪酬的規(guī)定。2014年實(shí)施的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)——職工薪酬》準(zhǔn)則（以下簡(jiǎn)稱新CAS 9）與原準(zhǔn)則相比修改較大。新CAS 9明確界定了職工范圍，新增離職后福利、辭退福利和其他長(zhǎng)期職工福利，細(xì)化了職工薪酬的二級(jí)分錄，并對(duì)各科目核算做出明確規(guī)定。那么新CAS 9能夠?qū)Ω吖苄匠辍⒏吖軆?nèi)部薪酬差異與企業(yè)績(jī)效之間產(chǎn)生影響嗎？

本文從職工薪酬準(zhǔn)則背后所體現(xiàn)的人本主義價(jià)值觀著手，構(gòu)建準(zhǔn)則對(duì)高管薪酬、高管內(nèi)部薪酬差異與績(jī)效相關(guān)性的促進(jìn)橋梁。對(duì)高管而言，職工福利的保障、薪酬核算的規(guī)范化有助于滿足高管的高層次需求，激發(fā)其工作的積極性。此外新CAS 9明確了不同層級(jí)職工應(yīng)享有的福利和職責(zé)，鼓勵(lì)差別化薪酬，能激勵(lì)核心人員努力工作。本文可能的貢獻(xiàn)：第一，目前很少有學(xué)者基于CAS 9變遷視角來(lái)考察高管薪酬、高管內(nèi)部薪酬差異變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，國(guó)內(nèi)關(guān)于具體準(zhǔn)則的實(shí)證研究亦較少，本文的研究結(jié)果能夠?yàn)闄z驗(yàn)新CAS 9的有效性提供實(shí)證參考，對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)亦是有益補(bǔ)充。第二，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則變革是當(dāng)前國(guó)際和國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)理論界和實(shí)務(wù)界的重要事件，全面對(duì)制度變革的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)尤為重要。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）高管薪酬變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效

索羅于20世紀(jì)70年代末提出效率工資理論，指出工人的努力程度取決于薪酬水平，若企業(yè)支付給員工高于市場(chǎng)平均水平的工資，將能夠有效激勵(lì)員工，提高企業(yè)生產(chǎn)效率[ 1 ]。薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的初衷就是希望以薪酬的變化引發(fā)高管的積極行為，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)[ 2 ]。因此企業(yè)可以通過(guò)增加高管薪酬的方式，實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)高管工作積極性進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)的目的。同時(shí)，委托代理理論提出由于不完全信息的存在，委托人無(wú)法有效監(jiān)督代理人，委托人通過(guò)與代理人簽訂薪酬—績(jī)效契約，來(lái)更好地激勵(lì)和監(jiān)督代理人，故提升企業(yè)績(jī)效成為代理人獲得高報(bào)酬的重要方式。國(guó)外學(xué)者M(jìn)ehran[ 3 ]提出高管薪酬是提升企業(yè)績(jī)效的重要?jiǎng)恿?。Conyon & Lerong[ 4 ]認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。國(guó)內(nèi)學(xué)者李爭(zhēng)光[ 5 ]，李燁和嚴(yán)由亮[ 6 ]實(shí)證研究提出我國(guó)企業(yè)內(nèi)高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著促進(jìn)作用。因此，本文認(rèn)為增加高管薪酬能夠提升高管工作積極性，高管薪酬增加越多，企業(yè)績(jī)效增值越大。由此提出假設(shè)1：

H1：高管薪酬變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效變動(dòng)正相關(guān)。

（二）高管薪酬差異變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效

“錦標(biāo)賽”理論提出獎(jiǎng)金數(shù)額依據(jù)比賽名次而不同，低層次參賽者獲勝的欲望會(huì)隨著獎(jiǎng)金差額的擴(kuò)大而增強(qiáng)[ 7 ]。提高薪酬差距能有效刺激高管自發(fā)工作，減少消極怠工以及搭便車的行為[ 8 ]，從而降低委托代理的成本，提高企業(yè)績(jī)效。就高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異而言，李紹龍等[ 9 ]研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。張棟和楊興全[ 10 ]提出高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距有利于激勵(lì)核心高管成員提高企業(yè)績(jī)效。雖然高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異會(huì)帶來(lái)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員間的不公平感，但等級(jí)差異伴隨的高額利益能刺激到核心管理人員。企業(yè)通常采取的發(fā)展策略是通過(guò)犧牲一定的內(nèi)部分配公平來(lái)達(dá)到提高企業(yè)效率的目的[ 11 ]。因此，本文認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異擴(kuò)大越多，企業(yè)績(jī)效增值越大，故提出假設(shè)2：

H2：高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效變動(dòng)正相關(guān)。

（三）職工薪酬準(zhǔn)則變遷、高管薪酬、企業(yè)績(jī)效

由于我國(guó)企業(yè)在國(guó)際反傾銷應(yīng)訴中頻頻失利[ 12 ]，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則作為企業(yè)重要的核算媒介以及標(biāo)準(zhǔn)，亟需與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)一步趨同，促進(jìn)國(guó)內(nèi)外會(huì)計(jì)信息的可比性;而國(guó)內(nèi)高素質(zhì)人才供不應(yīng)求，企業(yè)傳統(tǒng)單一化的薪酬激勵(lì)方式難以激發(fā)人才積極性;同時(shí)，國(guó)家社會(huì)保障體系不斷完善并豐富了職工福利方式。這些都對(duì)薪酬的核算提出了更高要求，新CAS 9應(yīng)運(yùn)而生。原準(zhǔn)則將職工薪酬不加區(qū)分地納入工資，職工福利費(fèi)金額以歷史數(shù)據(jù)為準(zhǔn)或以一定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提，時(shí)間以預(yù)計(jì)為主，對(duì)無(wú)法采用公允價(jià)值計(jì)量的非貨幣性福利也沒(méi)有相關(guān)規(guī)定，留給了企業(yè)自主操作利潤(rùn)的空間。而新CAS 9細(xì)化了各二級(jí)科目的劃分，明確規(guī)定職工福利費(fèi)核算時(shí)間以“實(shí)際發(fā)生”為準(zhǔn)，金額以“實(shí)際金額”為準(zhǔn)，對(duì)于非貨幣性福利采取公允價(jià)值為主、歷史成本為輔的原則。新CAS 9增加了設(shè)定受益計(jì)劃，采用精算方式倒算每期離職后福利，更符合配比原則。這些都體現(xiàn)出新CAS 9促使薪酬核算有法可依，使得報(bào)表科目能夠更合理地反映企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)人工成本的構(gòu)成[ 13 ]，同時(shí)高質(zhì)量的薪酬方面的會(huì)計(jì)信息能夠緩解委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱[ 14-15 ]，進(jìn)而更利于企業(yè)進(jìn)行高管薪酬的合理規(guī)劃，增強(qiáng)高管薪酬—績(jī)效變動(dòng)的匹配度。此外，新CAS 9明確辭退福利與職工為企業(yè)提供的服務(wù)并不直接相關(guān);設(shè)定受益計(jì)劃中更強(qiáng)調(diào)離職后福利風(fēng)險(xiǎn)由企業(yè)承擔(dān)，保障了職工離職后待遇;增設(shè)帶薪缺勤，使用權(quán)責(zé)發(fā)生制計(jì)量，使得企業(yè)無(wú)法規(guī)避或者拖欠職工報(bào)酬。福利的規(guī)范有助于保障高管自身應(yīng)有的權(quán)益，避免人才頻繁跳槽，使企業(yè)建立穩(wěn)定的雇員關(guān)系[ 16 ]。對(duì)現(xiàn)金薪酬的追求更多來(lái)自高管自我發(fā)展的渴望，企業(yè)相應(yīng)地增加高管薪酬，能夠激發(fā)高管為實(shí)現(xiàn)自身更高追求的工作積極性，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高做出更大貢獻(xiàn)。由此提出假設(shè)3-1：

H3-1：職工薪酬準(zhǔn)則變遷后，高管薪酬變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性更顯著

從我國(guó)職工薪酬準(zhǔn)則演變過(guò)程來(lái)看，經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)的無(wú)賬會(huì)計(jì)—1992年兩則兩制—2006年《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》—2014年新CAS 9[ 17 ]。薪酬方面的核算從無(wú)差別工資逐步向按勞分配、按要素分配發(fā)展，逐漸承認(rèn)職工間的差異性。隨著經(jīng)濟(jì)以及人權(quán)的發(fā)展，員工希望能依一定的標(biāo)準(zhǔn)比較付出與所得，從而通過(guò)改變服務(wù)的企業(yè)或從事的崗位來(lái)提高收益或地位，而2006年的職工薪酬準(zhǔn)則存在人員所屬爭(zhēng)議、工資和福利界限模糊、未來(lái)長(zhǎng)期保障性收益可預(yù)見(jiàn)性差等問(wèn)題。新CAS 9第三條單獨(dú)列示職工定義，明確全職、兼職與臨時(shí)工包括在內(nèi)，且不論是否與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同，因此，勞務(wù)派遣的職工也得到用工保障，薪酬權(quán)責(zé)更加明晰。新CAS 9第五條規(guī)定：企業(yè)為職工繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，在職工為其提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，根據(jù)工資總額的一定比例計(jì)算。明確指出按不同薪酬水平計(jì)提社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。同時(shí)增設(shè)了離職后福利，且離職后福利對(duì)職工的服務(wù)年限、職位、工資水平等有一定的要求[ 12 ]。這些都能在某種程度上打破原有的關(guān)于“同酬”的傳統(tǒng)思想，起到正向激勵(lì)員工的作用。每個(gè)員工以及崗位所需技術(shù)、能力不同，依照新CAS 9有助于實(shí)現(xiàn)區(qū)分部門薪酬和多級(jí)別工資檔位的目的，這符合按市場(chǎng)需求分配人力資源的會(huì)計(jì)導(dǎo)引，即通過(guò)薪酬差異來(lái)正向激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)滿足個(gè)人需求和能力的位置而努力，進(jìn)而有利于提高企業(yè)績(jī)效。新CAS 9有助于發(fā)揮薪酬等級(jí)的激勵(lì)作用。由此提出假設(shè)3-2：

H3-2：職工薪酬準(zhǔn)則變遷后，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性更顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選擇2011—2017年間滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司為原始研究樣本，剔除了ST、*ST、PT類公司及數(shù)據(jù)缺失和數(shù)據(jù)異常的公司。所用數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)和Wind數(shù)據(jù)庫(kù)。為保證結(jié)果的可靠，克服極端值的影響，對(duì)研究中涉及的變量進(jìn)行Winsorize縮尾處理，對(duì)小于1%分位數(shù)（或大于99%分位數(shù)）的變量，令其值分別等于1%分位數(shù)（99%分位數(shù)）。統(tǒng)計(jì)分析和處理軟件為Excel2013和Stata/SE15。

（二）變量定義

1.解釋變量

（1）高管薪酬變動(dòng)。由于我國(guó)高管持股政策實(shí)施較晚，且不少企業(yè)高管持股數(shù)為零，故本文研究高管的現(xiàn)金薪酬部分。參考徐海峰[ 15 ]的方法，以相鄰兩期高管現(xiàn)金薪酬的差額來(lái)表示高管現(xiàn)金薪酬變動(dòng)。

（2）高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異變動(dòng)。參考張棟和楊興全[ 10 ]的指標(biāo)設(shè)計(jì)并結(jié)合Globerson提出的“相對(duì)值評(píng)價(jià)指標(biāo)優(yōu)于絕對(duì)值評(píng)價(jià)指標(biāo)”的選取原則，本文設(shè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異變動(dòng)=第i個(gè)公司第t年與第t-1年高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相對(duì)薪酬差距的變動(dòng)量。

高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相對(duì)薪酬差距=

（3）準(zhǔn)則變遷。因新CAS 9變動(dòng)主要在于增設(shè)離職后福利，若企業(yè)報(bào)表中存在離職后福利項(xiàng)目，且本年增加值不為0，設(shè)為1，否則為0。

2.被解釋變量

企業(yè)績(jī)效。參考李錫元[ 2 ]的方法，本年企業(yè)績(jī)效變化用資產(chǎn)報(bào)酬率變動(dòng)量表示。資產(chǎn)報(bào)酬率=凈利潤(rùn)/平均資產(chǎn)

3.控制變量

參考楊榮等（2018）研究方法，本文選取了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、公司規(guī)模、長(zhǎng)期借款與總資產(chǎn)比、資產(chǎn)負(fù)債率、公司成長(zhǎng)性、董事會(huì)獨(dú)立性、董事會(huì)人數(shù)、董事會(huì)兼任總經(jīng)理（兩職合一）、第一大股東持股比例、高管持股比例作為控制變量。本文所選取的變量具體如表1所示。

（三）模型構(gòu)建

參考Ozkan等[ 18 ]檢驗(yàn)各個(gè)期間盈余穩(wěn)健性程度變化的綜合模型，加入不同的自變量以及因變量，建立如下模型：

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

本文對(duì)2011—2017年制造業(yè)上市公司的樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，分準(zhǔn)則變動(dòng)前后兩個(gè)區(qū)間以觀察財(cái)務(wù)績(jī)效、高管薪酬變動(dòng)、高管薪酬差異變動(dòng)以及其他相關(guān)變量的發(fā)展變化趨勢(shì)。描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表2所示。

從表2可以看出，CAS 9變動(dòng)前企業(yè)績(jī)效（？駐ROA）均值為-0.006，準(zhǔn)則變動(dòng)后企業(yè)績(jī)效變動(dòng)均值為0.002，說(shuō)明CAS 9變動(dòng)后績(jī)效整體水平有所上升。高管薪酬變動(dòng)（？駐COMP）在CAS 9變動(dòng)前后最大值都為1.077，最小值都為-0.656，而標(biāo)準(zhǔn)差有所下降，由0.273降至0.268，說(shuō)明準(zhǔn)則變動(dòng)后，高管薪酬分布相對(duì)平緩。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異變動(dòng)均值有所增加，由0.086上升到0.094，說(shuō)明CAS 9變動(dòng)后高管內(nèi)部薪酬差異整體水平有所上升。總體而言，各變量大體滿足正態(tài)分布。

（二）相關(guān)性分析

本文使用Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)，表3是各變量之間相關(guān)系數(shù)及顯著性分析結(jié)果?？梢钥闯銎髽I(yè)績(jī)效（？駐ROA）與高管薪酬變動(dòng)（？駐COMP）、高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異變動(dòng)（？駐RGAP）都在1%水平上顯著正相關(guān)。高管薪酬變動(dòng)（？駐COMP）與高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異變動(dòng)（？駐RGAP）之間相關(guān)系數(shù)最大，為0.891，但由于這兩個(gè)解釋變量不會(huì)出現(xiàn)在同一模型中，因此不會(huì)影響本文模型的合理性。其他各解釋變量及控制變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于臨界值0.8，故各解釋變量及控制變量之間不存在或存在較弱的多重共線性。

（三）回歸分析

1.高管薪酬變動(dòng)、高管內(nèi)部薪酬差異變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性檢驗(yàn)

對(duì)模型（1）、模型（2）分別進(jìn)行線性回歸，結(jié)果如表4所示?？梢钥闯鲑Y產(chǎn)收益率（？駐ROA）和高管薪酬變動(dòng)（？駐COMP）在1%水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.024，表明高管薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，假設(shè)1得到證實(shí)。資產(chǎn)收益率（？駐ROA）和高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異變動(dòng)（？駐RGAP）在1%水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.014，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效變動(dòng)顯著正相關(guān)，證實(shí)了假設(shè)2。

2.職工薪酬準(zhǔn)則變遷、高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的回歸分析

表5為模型（4）、模型（5）的總樣本回歸結(jié)果?？梢钥闯龈吖苄匠曜儎?dòng)與準(zhǔn)則變遷的交乘項(xiàng)（？駐COMP×D2014）與企業(yè)績(jī)效（？駐ROA）在5%的水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.011，這說(shuō)明準(zhǔn)則變動(dòng)后，高管薪酬變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性更顯著，假設(shè)3-1得到證實(shí)。高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異變動(dòng)與準(zhǔn)則變動(dòng)的交乘項(xiàng)（？駐RGAP×D2014）與企業(yè)績(jī)效（？駐ROA）在5%的水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.007，這說(shuō)明準(zhǔn)則變動(dòng)后，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性更顯著，即準(zhǔn)則變動(dòng)加大了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異的激勵(lì)效果，假設(shè)3-2得到驗(yàn)證。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為保證實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)健性，本文使用3種檢驗(yàn)方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）使用替代變量。由于資產(chǎn)凈利潤(rùn)（？駐ROA）易受資產(chǎn)影響，且企業(yè)主要收入來(lái)源于營(yíng)業(yè)收入，故用營(yíng)業(yè)總收入變動(dòng)量（？駐INCOM）代替資產(chǎn)凈利率，主要回歸結(jié)果不變;用凈資產(chǎn)收益率（？駐ROE）代替資產(chǎn)凈利率的變動(dòng)量，主要結(jié)果不變。（2）增加控制變量。增加與企業(yè)績(jī)效有關(guān)的變量如速動(dòng)比率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，主要結(jié)果不變。（3）由于2014年是CAS 9變革元年，對(duì)2014年數(shù)據(jù)進(jìn)行剔除后，主要結(jié)果不變。限于篇幅表略。

六、結(jié)論

本文通過(guò)收集2011—2017年度滬深A(yù)股制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)，實(shí)證研究新職工薪酬準(zhǔn)則變動(dòng)前后高管薪酬變動(dòng)、高管內(nèi)部薪酬差異變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性。實(shí)證結(jié)果顯示，對(duì)于制造業(yè)企業(yè)而言：（1）高管薪酬變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效有顯著正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明提高高管薪酬有利于企業(yè)績(jī)效的提升;（2）高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明提高高管內(nèi)部薪酬差異有利于激發(fā)核心人員工作的動(dòng)力，支持了“錦標(biāo)賽”理論;（3）職工薪酬準(zhǔn)則變動(dòng)后，高管薪酬變動(dòng)、高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差異變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性更顯著。

本文研究表明職工薪酬準(zhǔn)則的修訂有利于提高企業(yè)內(nèi)高管薪酬—績(jī)效的相關(guān)性，緩解委托代理之間的信息不對(duì)稱情況，同時(shí)在保障高管基本權(quán)益的基礎(chǔ)上，更有益于通過(guò)增加高管現(xiàn)金薪酬來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，發(fā)揮薪酬的正向激勵(lì)效應(yīng)。此外，新CAS 9鼓勵(lì)實(shí)行差異化薪酬，刺激核心人員創(chuàng)造價(jià)值。職工薪酬準(zhǔn)則背后體現(xiàn)著人才需求的升級(jí)以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀正逐漸由功利主義向人本主義轉(zhuǎn)化，對(duì)企業(yè)職工薪酬的規(guī)定逐步由資本雇傭勞動(dòng)向“資本與勞動(dòng)和諧”方式的企業(yè)人權(quán)配置發(fā)展。職工薪酬準(zhǔn)則的修訂再次響應(yīng)了黨中央提出的“以人為本”經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)。我國(guó)制造業(yè)企業(yè)要遵循準(zhǔn)則要求進(jìn)行薪酬的核算和披露，由以往重視物質(zhì)資本投資向重視人力資本投資轉(zhuǎn)變，發(fā)揮人的能動(dòng)作用，向“中國(guó)創(chuàng)造”發(fā)展。

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