醫(yī)院人力資源激勵機制優(yōu)化研究

徐盼盼

摘要：為更好地發(fā)揮醫(yī)院人力資源激勵機制的能動優(yōu)勢，充分調動醫(yī)護職工的工作積極性與使命感，本文采用文獻研究法，結合有關人力資源激勵理論基礎，歸納總結了現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源激勵機制發(fā)展建設中存在的突出問題，結合客觀實際，給出了相應的優(yōu)化對策，具有一定的可行性及借鑒意義。

關鍵詞：醫(yī)院;人力資源;激勵機制

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

激勵是醫(yī)院經(jīng)營管理工作的重點，同時也是醫(yī)院人力資源管理的難點[1]。如何進一步優(yōu)化醫(yī)院日常經(jīng)營管理工作流程，進一步優(yōu)化醫(yī)院人力資源激勵機制，充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源能動優(yōu)勢，有效調動醫(yī)護職工的工作積極性、崗位責任感和職業(yè)使命感，為醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展、建設與改革打下堅實的人力資源基礎，是當下醫(yī)院人力資源有關部門應做好的工作。此次疫情，醫(yī)院在抗疫防疫戰(zhàn)疫中發(fā)揮著至關重要的作用，一批批醫(yī)療隊伍火速支援武漢，這背后蘊含著大量的人力資源工作的努力與協(xié)調。由此可見，人力資源管理在醫(yī)院應急方面具有重要的作用。縱觀醫(yī)院人力資源發(fā)展與建設的過程，橫看醫(yī)院當下人力資源管理與激勵的情況，不難發(fā)現(xiàn)，在醫(yī)院行政管理措施不斷優(yōu)化的背景下，醫(yī)院人力資源管理激勵機制中卻存在著一些問題，如激勵機制內容不健全、激勵制度措施同質化、激勵信息反饋不暢通等，亟需優(yōu)化完善。

1 人力資源激勵機制在醫(yī)院經(jīng)營管理中的意義

1.1 充分調動醫(yī)護職工的積極性

科學合理的人力資源激勵機制可以充分調動廣大醫(yī)護職工的工作積極性，同時，好的激勵機制也是對奮戰(zhàn)在醫(yī)院一線的醫(yī)護工作人員的最大肯定，以激勵機制為有力抓手，建立健全各項激勵保障制度與措施，為廣大醫(yī)護工作者搭建一個共同奮斗、共同進步的平臺，確保醫(yī)護工作者的辛勤工作和甘于奉獻得到應有的社會認可與后勤保障。醫(yī)院工作具有一定的自身特殊性，工作任務繁重，突發(fā)情況比較多，對醫(yī)護工作者的專業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)要求都比較高，導致一些剛入行的醫(yī)護工作者常常承受著很大的工作壓力。科學合理的人力資源激勵機制可以有效地解決這些問題，為醫(yī)護工作者指引方向，調動他們迎難而上、努力工作的積極性，增強他們攻堅克難、積極奮進的自信心，進而為醫(yī)院建設與發(fā)展，為醫(yī)療事業(yè)深化改革貢獻積極的力量。

1.2 有效提升醫(yī)院綜合競爭實力

當今社會生產(chǎn)要素重組，人才的重要地位更加凸顯，各行各業(yè)對人才要素的重視程度持續(xù)上升，毫不夸張地說，人才是當前社會發(fā)展的重要核心競爭力，更是各行業(yè)持續(xù)發(fā)展的重大戰(zhàn)略定位。醫(yī)院的發(fā)展與建設亦是如此，要持續(xù)提高醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)內的綜合競爭實力，首先要有效做好做實醫(yī)院醫(yī)護專業(yè)人才隊伍建設工作，以優(yōu)化人力資源管理為有效途徑，以創(chuàng)新人才激勵機制為有力抓手，做好做實、做精做細有關醫(yī)護專業(yè)人才建設全面工作，為醫(yī)院引進先進人才、培養(yǎng)專業(yè)人才、留住特有人才打好基礎，實現(xiàn)各個部門人力資源管理的有效整合，增強醫(yī)護人員的凝聚力，使醫(yī)院能夠在激烈的競爭中脫穎而出[2]。因此，從這個層面來說，醫(yī)院人力資源激勵機制可以有效提升醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)的綜合競爭實力，為醫(yī)院建設高質量、高素質、高水平的醫(yī)護綜合人才隊伍提供必要的基礎保障，

1.3 有力提高醫(yī)院整體工作效率

科學的管理可以有效地提升工作效率和效益產(chǎn)出?？茖W的醫(yī)院人力資源管理也可以有力地提高醫(yī)院的工作效率和醫(yī)療負荷，而科學合理的激勵機制可以為醫(yī)院人力資源管理注入新的活力，使之在優(yōu)化工作流程、提升工作效率、提高醫(yī)療負荷方面更好地發(fā)揮作用。當前縣級以上醫(yī)院均已建立健全各科、室、部及有關行政管理部門，如何優(yōu)化人力資源管理措施，使各科、室、部有效配合、相互協(xié)同、提高效率，便捷患者就醫(yī)就診，合理控制治療成本，要充分調動廣大醫(yī)護工作者的積極性與使命感，培養(yǎng)醫(yī)護工作者“有人負責我配合，沒人負責我負責”的協(xié)同意識與能力，切實做到科、室、部的有效連接、高效運轉，切實做好醫(yī)生、護士、患者的有效暢通、便捷診治，切實做實就診、治療、康復的實時跟進、科學合理并控制醫(yī)療成本。

2 當前醫(yī)院人力資源激勵機制亟需優(yōu)化的問題

2.1 激勵內容傳統(tǒng)單一，體系化建設不足

受歷史因素影響，現(xiàn)階段，部分醫(yī)院的人力資源激勵內容依然比較傳統(tǒng)單一，激勵機制體系化發(fā)展建設明顯不足，總體來說，主要集中在以下幾個方面。

一是物質激勵與精神激勵嚴重失衡，過度側重精神嘉獎，一味忽視物質保障。很多醫(yī)護工作者的經(jīng)濟收入并不高，在辛勤工作、甘于奉獻的背后更需要一個穩(wěn)定的后勤物質保障，而不僅僅是一個口頭或書面獎勵，抑或是一面錦旗。

二是正面激勵與負面激勵權益責任分配不均衡，權益福利多與個人、個事直接一一對應，責任義務多由單位集體對外一致承擔?，F(xiàn)實中，如晉升職位、評優(yōu)評先往往與具體人、具體事直接對應起來，而不是綜合考量工作性質與工作分工，將團隊、科室、部門取得的工作成就與權益福利有效對應起來，這不利于調動基層醫(yī)護人員的工作積極性;相反，在醫(yī)療事故中，則多由單位集體對外承擔，內部追責也不夠透明，導致一些醫(yī)護人員對于醫(yī)療事故“見怪不怪”。

三是長期激勵與短期激勵難以動態(tài)協(xié)調，長期激勵制度固化，效果不顯著，短期激勵缺乏創(chuàng)新，權益責任不均衡。長期激勵制度多與職稱評級、學歷提升、學習深造等聯(lián)系在一起，很多基層醫(yī)護人員很難獲得這些機會，因此，這樣的長期激勵制度與他們并無太大關系;短期激勵往往是在特定背景下應時而生，但權益責任劃分不夠明顯，導致醫(yī)護工作者在很多不確定的情況下需要自身承擔更大的風險，不利于充分調動醫(yī)護工作者的使命感和責任感。

總體來說，激勵機制在內容上比較傳統(tǒng)單一，在物質激勵與精神激勵、正面激勵與負面激勵、長期激勵與短期激勵等體系化方面建設不足。

2.2 激勵措施同質化現(xiàn)象嚴重

激勵的目的在于調動醫(yī)護工作者的積極性，但現(xiàn)實中醫(yī)院人力資源激勵機制則多演化為一種“官僚主義”的行政管理制度，激勵措施大同小異，同質化現(xiàn)象嚴重，可行性及可操作性并不強，也難以有效發(fā)揮激勵機制應有的積極價值。主要集中表現(xiàn)在以下兩個方面。

一方面，醫(yī)院人力資源管理部門對激勵機制的認識程度不足，將激勵機制簡單地等同于日常的行政管理工作，而未充分考慮到激勵機制本身的目的。這樣一來，在制定具體的激勵措施時，未能依據(jù)醫(yī)院人力資源激勵的目的，將不同崗位、不同級別的醫(yī)護工作者統(tǒng)籌兼顧在一起，導致激勵措施的目的性不夠明確。換言之，即激勵措施對醫(yī)護工作者的激勵程度不夠，將激勵與行政管理混同，激勵措施多為一些具有管控性的負擔行為，難以調動廣大醫(yī)護工作者的積極性。

另一方面，部分醫(yī)院人力資源激勵機制“一刀切”“盲目跟風”現(xiàn)象比較明顯。具體激勵措施未能充分考慮到不同醫(yī)護工作者的需求差異，漠視不同崗位、不同職務、不同年齡職工在需求方面的差異性，從而導致激勵方案看似公平，卻難以讓大多數(shù)職工滿意。例如，醫(yī)院內部一線醫(yī)護人員與二線管理輔助人員，在需求方面存在較大的差異性，醫(yī)院對于這兩類員工如果不制定差異化的激勵方案，自然做不到兩類職工都對同樣的激勵方案滿意。

總體來說，醫(yī)院的人力資源激勵機制與措施大同小異，對激勵機制的重要性認識不足，“一刀切”“盲目跟風”現(xiàn)象嚴重，導致醫(yī)院人力資源激勵機制同質化現(xiàn)象嚴重，與醫(yī)院的人力資源客觀建設脫軌，不利于激勵機制目的的實現(xiàn)。

2.3 激勵反饋渠道阻滯，信息溝通不暢通

激勵是一個動態(tài)發(fā)展的過程，具體的制度和措施需要應時而變，確保激勵機制的動態(tài)激勵性處于有效平衡狀態(tài)。因此，激勵機制的動態(tài)平衡需要搭建一個健全暢通的反饋渠道，以此保障激勵措施的落實信息得到及時有效的收集與反饋。但是，現(xiàn)階段部分醫(yī)院的激勵反饋渠道建設滯后，反饋路徑阻滯，有關信息的收集反饋不夠暢通，導致在激勵方案的設計、改進中，醫(yī)院缺少與廣大職工之間的充分溝通，對于激勵方案實施效果如何，對于職工的訴求是什么等，都會因為溝通的不暢而無法做到充分把握。這自然會影響激勵方案的持續(xù)改進及不斷完善，導致激勵方案中存在的問題在很長時間內得不到較好解決，降低了激勵方案的效果。

3 優(yōu)化醫(yī)院人力資源激勵機制的對策建議

針對現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源激勵機制中存在的激勵內容傳統(tǒng)單一、激勵措施同質化、激勵反饋渠道阻滯等問題，結合醫(yī)院人力資源發(fā)展建設的實際情況，可以從健全激勵機制內容，加強激勵機制體系化建設;創(chuàng)新激勵制度措施，結合實際強化可行性;疏通激勵反饋渠道，確保信息反饋暢通等方面加以優(yōu)化完善。

3.1 健全激勵機制內容，加強激勵機制體系化建設

健全激勵機制內容，加強機制體系化建設，可以從兩個層面來理解：一是建立健全醫(yī)院人力資源激勵機制的有關內容，包括激勵目的、激勵原則、激勵制度、激勵細則等內容，內容涵蓋范圍要全面精準;二是加大力度強化機制的對等性，確保機制發(fā)展建設趨向系統(tǒng)化。例如，既要有精神激勵，又要有物質激勵;既要有正面激勵，又要有負面激勵;既要有長期激勵，又要有短期激勵。

健全激勵機制內容，加強機制體系化建設，具體可以從以下幾個方面著手：一是激勵機制制定前進行充分的調研，確保信息、內容、數(shù)據(jù)的基礎性和全面性，為激勵機制的起草制定打好基礎準備工作;二是激勵機制制定過程中要進行廣泛的討論、意見征集，必要時邀請專業(yè)人士進行論證，確保激勵機制制定過程的公開公正、陽光透明，從而強化激勵機制的公信力;三是激勵機制制定后要進行公示，公示期滿無異議后方可實行。從激勵機制制定前、制定中、制定后3個階段全程參與、監(jiān)督，確保激勵機制的公正性，提高激勵機制在醫(yī)護工作者心中的公信力，為激勵機制的全面有效落實奠定基礎。

3.2 創(chuàng)新激勵制度措施，結合實際強化可行性

創(chuàng)新激勵制度措施，結合實際強化可行性，可以有效化解當前醫(yī)院人力資源建設中激勵措施同質化現(xiàn)象嚴重的問題。創(chuàng)新源于實踐，要創(chuàng)新醫(yī)院人力資源激勵制度與措施，首先要充分考慮現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源發(fā)展建設的客觀性，綜合統(tǒng)籌有關實際情況，做到科學統(tǒng)計、全面摸底，針對具體激勵制度與措施中存在的主要痛點，將數(shù)據(jù)信息進行系統(tǒng)化整理與分析，在此基礎上進行制度與措施的有效創(chuàng)新，強化制度與措施的實踐性和可行性。例如，針對某一痛點措施的創(chuàng)新，要做到3個層面：一是痛點措施的信息整理，收集該措施的落實現(xiàn)狀、不足之處、形成原因等信息;二是設計創(chuàng)新方案，要有具體詳細的創(chuàng)新方案說明，包括優(yōu)化整改細則;三是及時跟進創(chuàng)新方案的落實反饋。

3.3 疏通激勵反饋渠道，確保信息反饋暢通

疏通激勵反饋渠道，確保信息反饋暢通，可以從以下幾個方面著手：一是建立健全激勵機制信息反饋渠道，可以投放醫(yī)院人力資源信息反饋匿名意見箱，可以開通醫(yī)院人力資源微信留言公眾號，也可以定期組織有關信息問卷調研;二是由專人專職收集、整理、分析激勵反饋信息，確保反饋信息的時效性，及時反饋到激勵機制優(yōu)化創(chuàng)新中;三是加大激勵機制的監(jiān)督力度，拓寬基層醫(yī)護職工的監(jiān)督參與途徑，保障廣大基層醫(yī)護職工的監(jiān)督權，確保激勵機制在基層職工的監(jiān)督下陽光運行。

4 結論

綜上所述，醫(yī)院人力資源發(fā)展建設關系到醫(yī)院人才競爭的未來，加強人力資源激勵機制優(yōu)化創(chuàng)新，為廣大醫(yī)護職工提供一個良好的發(fā)展平臺，有利于充分調動醫(yī)護職工的工作積極性，有利于提升醫(yī)院的整體工作效率，有利于增強醫(yī)院的綜合競爭力?？梢姡t(yī)院人力資源激勵機制具有重要的意義，針對當前醫(yī)院人力資源激勵機制建設中存在的問題，應立足于客觀實際，從健全激勵機制內容、創(chuàng)新激勵制度措施、暢通激勵反饋渠道等方面加以優(yōu)化完善，充分發(fā)揮人力資源激勵機制在醫(yī)院發(fā)展建設改革中的能動性優(yōu)勢，為國家醫(yī)療事業(yè)的健康、平穩(wěn)、快速發(fā)展貢獻力量。

參考文獻

[1] 王洪斌.醫(yī)院人力資源激勵方案優(yōu)化探討[J].人力資源開發(fā)，2020（1）：78-79.

[2] 呂然，林海，趙靜.醫(yī)院人力資源管理中激勵措施的應用芻議[J].中國管理信息化，2018，21（19）：88-89.