全媒體時代傳統(tǒng)電視媒體人才建設(shè)的創(chuàng)新路徑

□王 曄

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。人才是組織發(fā)展的第一生產(chǎn)力，是決定事業(yè)成敗的關(guān)鍵。習(xí)近平總書記高度重視新聞輿論人才隊伍建設(shè)工作，強調(diào)“要加快培養(yǎng)造就一支政治堅定、作風(fēng)優(yōu)良、黨和人民放心的新聞輿論工作隊伍”。因此，傳統(tǒng)電視媒體要不斷發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，實現(xiàn)與新媒體人才隊伍的共享融通，促進(jìn)自身轉(zhuǎn)型為“具有競爭力的新型主流媒體”。

一、傳統(tǒng)電視媒體人才建設(shè)存在的問題

1.媒體快速融合，傳統(tǒng)媒體人面臨轉(zhuǎn)型壓力和職業(yè)困惑。隨著媒體生態(tài)和傳播格局的改變，傳統(tǒng)電視媒體在傳播方式、收視和經(jīng)營等方面日漸式微，媒體行業(yè)的巨變，生存環(huán)境的日漸逼仄，導(dǎo)致傳統(tǒng)媒體人面臨職業(yè)困境和轉(zhuǎn)型壓力。薪酬待遇水平持續(xù)走低、職業(yè)認(rèn)同感下降、職業(yè)的社會評價降低、職業(yè)倦怠感等因素，讓傳統(tǒng)媒體人對自身發(fā)展前景擔(dān)憂，對傳統(tǒng)媒體的未來缺乏信心，人心思動。

2.核心人才流失，人才隊伍斷層日益嚴(yán)重。近年來，視頻網(wǎng)站等新媒體迅速崛起，從渠道、內(nèi)容到人才等各方面與傳統(tǒng)電視媒體展開激烈競爭，大批傳統(tǒng)媒體經(jīng)營管理、新聞采編及內(nèi)容制作等關(guān)鍵崗位人才持續(xù)流向新媒體或自主創(chuàng)業(yè)。人才是組織的核心競爭力，核心人才的快速和大量流失，擾亂了傳統(tǒng)電視媒體的人力資源配置規(guī)劃，人才培養(yǎng)的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上人才流失的速度，人才隊伍面臨結(jié)構(gòu)風(fēng)險，出現(xiàn)人才短缺和斷層現(xiàn)象。

3.薪酬激勵缺乏競爭力，人才聚合效應(yīng)無法顯現(xiàn)。傳媒電視媒體的薪酬激勵機制經(jīng)過多年改革探索，在推行打破事企身份、同工同酬、優(yōu)績優(yōu)酬等方面取得了一定成效，但仍然沒有打破傳統(tǒng)薪酬管理模式，薪酬結(jié)構(gòu)相對單一，薪酬動態(tài)管理體系僵化，激勵手段難以突破人力成本管控思維，缺乏對標(biāo)市場、科學(xué)有效的激勵政策，無法有效激發(fā)媒體人才的主動性和創(chuàng)造力。

4.用人機制不合理，制約人才和組織發(fā)展活力。傳統(tǒng)電視媒體沒有擺脫科層制管理模式，在內(nèi)部的人才選拔任用上還存在論資排輩的現(xiàn)象；組織內(nèi)部存在人才壁壘，各單位人才使用各自為政，導(dǎo)致內(nèi)部人才的橫向流動渠道不暢通；缺乏科學(xué)有效的內(nèi)部競爭和退出機制，能上不能下、能進(jìn)不能出、能獎不能罰的現(xiàn)象沒有從根本上改變，裙帶關(guān)系和人情觀念依然存在。

5.人才培養(yǎng)創(chuàng)新不足，新型媒體人才結(jié)構(gòu)性短缺。傳統(tǒng)電視媒體人轉(zhuǎn)向從事新媒體，真正精通網(wǎng)絡(luò)傳播技術(shù)、具有互聯(lián)網(wǎng)思維的人員并不多，傳統(tǒng)媒體的教育和培訓(xùn)以培養(yǎng)傳統(tǒng)電視業(yè)務(wù)專業(yè)人才為主，人才培養(yǎng)的路徑和形式單一，培養(yǎng)機制缺乏創(chuàng)新，與現(xiàn)實的人才需求存在一定程度的脫節(jié)，在短時期內(nèi)難以構(gòu)建新的培訓(xùn)體系和快速培養(yǎng)出新型媒體人才，導(dǎo)致新型媒體人才出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性短缺。

二、新形勢下傳統(tǒng)電視媒體人才隊伍建設(shè)的創(chuàng)新路徑

1.建立多元化用人機制，從源頭激活人才。傳統(tǒng)電視媒體在打破人才的體制壁壘和身份障礙方面，要繼續(xù)完善科學(xué)的人力資源崗位管理體系，實行雙向選擇的崗位聘用制，實現(xiàn)同工同酬。在破除人才流動和使用的體制機制障礙方面，傳統(tǒng)媒體要創(chuàng)新人才流動機制，建立內(nèi)部人才市場，打通傳統(tǒng)業(yè)務(wù)間、傳統(tǒng)業(yè)務(wù)與新業(yè)務(wù)間的人才融通渠道，加速人才隊伍的遷徙和融合，形成內(nèi)部人才流動閉環(huán)，最大限度發(fā)揮人才作用，減少人才流失，利用多元化的用人方式吸引人才。

2.探索長效激勵機制，激發(fā)人才潛能。如何聚焦自身優(yōu)勢獨辟蹊徑，探索出差異化的長效激勵機制，成為傳統(tǒng)電視媒體留住人才、吸引人才、激發(fā)人才的關(guān)鍵所在。以SMG為例，2014 年東方衛(wèi)視突破原有組織架構(gòu)和人才管理體系，率先推出獨立制作人制度，通過擇優(yōu)競聘出獨立制作人，從生產(chǎn)制作到內(nèi)容創(chuàng)新的各環(huán)節(jié)賦予其人員管理、資源分配、收益分享等經(jīng)營自主權(quán)，明晰責(zé)權(quán)利關(guān)系，并以獨立制作人團(tuán)隊為核心建立起相應(yīng)的服務(wù)、考核和管控等支持保障體系。2020 年新冠肺炎疫情讓傳統(tǒng)電視媒體發(fā)展遭受巨大沖擊，嚴(yán)峻的形勢呼喚更加市場化、更有競爭性的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)激勵機制，而全員參與的平臺型組織運營也逐漸成為傳統(tǒng)媒體機制體制創(chuàng)新探索的新方向。

3.完善人才梯隊建設(shè)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。一是加快發(fā)展專業(yè)人才隊伍，打通管理和業(yè)務(wù)人才晉升通道，建立和完善人才職業(yè)發(fā)展雙通道機制，以崗位和專業(yè)能力為基礎(chǔ)構(gòu)建人才任職資格體系，配套具有競爭性的薪酬激勵政策，發(fā)揮人才專業(yè)優(yōu)勢；二是推動發(fā)展管理人才隊伍，完善干部任用選拔制度和流程，加強管理人員績效考核制度，促進(jìn)管理人才合理流動，有助于推動管理人才的轉(zhuǎn)型升級和干部梯隊的人才儲備；三是加大年輕人才隊伍建設(shè)，摒棄經(jīng)驗主義，信任年輕人，強化對年輕人才的培養(yǎng)和保護(hù)，讓年輕人才在工作實踐中獨當(dāng)一面，發(fā)揮創(chuàng)新活力。

4.健全人才培訓(xùn)體系，孵化全媒體人才。首先，要構(gòu)筑立體多維的內(nèi)部人才培訓(xùn)體系，根據(jù)媒體融合轉(zhuǎn)型需求，針對不同員工的業(yè)務(wù)水平與知識能力，設(shè)計差異化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容、形式和方法。此外，團(tuán)隊通過工作室方式運作，對內(nèi)打破架構(gòu)限制，團(tuán)隊成員既要掌握全媒體制作技能，又要熟悉新媒體運營思維，促進(jìn)傳統(tǒng)媒體人才從單一型人才轉(zhuǎn)型為復(fù)合型人才。

5.創(chuàng)建新型企業(yè)文化，營造人才成長有利環(huán)境。傳統(tǒng)電視媒體要構(gòu)建新型企業(yè)文化，就需要學(xué)習(xí)和借鑒互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化，培育傳統(tǒng)媒體人的互聯(lián)網(wǎng)思維，鼓勵傳統(tǒng)媒體人學(xué)習(xí)新媒體傳播規(guī)律，熟練運用新媒體工具，在與新媒體業(yè)務(wù)深度合作中轉(zhuǎn)變觀念、自我進(jìn)化；改革創(chuàng)新機制，授權(quán)賦能員工，倡導(dǎo)平等、分享、創(chuàng)新的文化，給員工創(chuàng)造機會參與組織的資源分享和責(zé)任共擔(dān)；鼓勵員工和團(tuán)隊創(chuàng)新，建立容錯機制，在輿論環(huán)境、頂層設(shè)計、政策激勵上給予足夠支持，給員工提供創(chuàng)新和試錯的機會。

三、結(jié)語

綜上所述，傳統(tǒng)電視媒體不可盲目模仿其他行業(yè)人才建設(shè)的機制進(jìn)行照搬照抄，而要認(rèn)真研究傳統(tǒng)媒體屬性以及新時代要求，積極探索人才建設(shè)發(fā)展的新模式，不斷創(chuàng)新聚才、用才、育才機制，完善人才激勵機制，在組織內(nèi)部營造想干事、能干事、干成事、干好事的企業(yè)環(huán)境，建立起人才高地，推動傳統(tǒng)電視媒體人才快速轉(zhuǎn)型升級，打造出適應(yīng)全媒體時代的新型媒體人才隊伍，為媒體的深度融合和發(fā)展提供強有力的人才保障與支撐體系。