新經(jīng)濟(jì)時代開發(fā)區(qū)國有企業(yè)人才招聘困境與對策

呂宏

一、案例背景

新經(jīng)濟(jì)時代給開發(fā)區(qū)國有企業(yè)發(fā)展帶來新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新活力。作為開發(fā)區(qū)直屬K國有企業(yè)（以下簡稱K企業(yè)），當(dāng)前面臨最為緊要的問題之一是人才招聘引入問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，民營、混合、新興合伙人、自主創(chuàng)業(yè)者等多種所有制經(jīng)濟(jì)不斷壯大，以及新生代員工價值取向的多元化，以房地產(chǎn)開發(fā)、景觀綠化、中微項目建設(shè)、物業(yè)服務(wù)等業(yè)態(tài)為主體的K企業(yè)，“金飯碗”已不再是關(guān)鍵崗位人才吸引的主要因素，近三年來市場人才招聘難度逐年增加，工程建設(shè)人才流失呈上升趨勢。

二、原因分析

對K企業(yè)人才招聘中的困境，從企業(yè)內(nèi)、外部兩方面來分析原因。

（一）內(nèi)部原因。企業(yè)對外宣傳較少知名度較低，招聘信息發(fā)布范圍較小，面試甄選方法較為單一，關(guān)鍵崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于市場薪酬水平，人才引入、保留的配套機(jī)制尚未形成。具體如下：

1、上升階段宣傳缺位。較少關(guān)注企業(yè)形象宣傳，面向社會的綜合性宣傳頻次不高。在開放、個性張揚和充分展示自我的新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)自我推介力度尚欠，影響人才對企業(yè)的認(rèn)知和把握，加劇企業(yè)人才招聘被動地位，影響人才引進(jìn)、人員招聘、骨干保留的工作成效。

2、信息發(fā)布覆蓋面小。受計劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)國企用人環(huán)境影響，K企業(yè)在招聘信息發(fā)布環(huán)節(jié)更為慎重，為減少招聘信息公開發(fā)布后非崗位所需人才通過非招聘渠道進(jìn)入企業(yè)的困擾，通常采用匿名招聘或自主下載簡歷爾后再與候選人深層溝通的被動招聘方式，長此以往，縮小了優(yōu)秀人才的篩選范圍，降低了人崗匹配度，延緩了招聘時效性。

3、面試甄選方法單一。企業(yè)在招聘中，雖能按崗位職責(zé)和任職資格條件進(jìn)行候選人簡歷篩選，但用人單位面試官在面試候選人時，經(jīng)常拿不準(zhǔn)自己的角色定位，很容易犯暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等面試心理誤區(qū)。面試大多采用常規(guī)非結(jié)構(gòu)化面談的面試方法，面試官由用人單位負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)及人資部門等組成，面試前常缺少培訓(xùn)環(huán)節(jié)，除少數(shù)經(jīng)驗豐富的面試官外，大多數(shù)業(yè)務(wù)出身的面試官缺少面試經(jīng)驗，在“多對一”隨機(jī)提問情景下和較短時間內(nèi)，很難對候選人優(yōu)劣鑒別并作出客觀的錄用決策，導(dǎo)致最終錄用人員常常出現(xiàn)人崗匹配不充分、試用期離職的不良結(jié)果。

4、薪酬偏差市場水平。眾所周知，富有競爭力的薪酬是企業(yè)吸引與留住優(yōu)秀人才的前提。K企業(yè)在人員招聘尤其是關(guān)鍵人才招聘中，經(jīng)常遭遇面試結(jié)束候選人基本確定的情況下，單因薪酬待遇達(dá)不到該崗位市場薪酬水平或求職者期望薪酬水平，而被迫與候選人終止“聯(lián)姻”的尷尬局面。分析深層原因，除了與企業(yè)發(fā)展階段有關(guān)外，一是企業(yè)崗位薪酬制度缺乏創(chuàng)新，薪酬等級設(shè)定較為簡單，各等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)分布過于集中，彈性不足，20：80分配原則反映不夠突出;二是企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場薪酬水平對接不夠緊密，對人才招聘和保留的吸引力有限。

（二）外部原因。主要是外人才環(huán)境方面。

1、人才主體不同。新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)面對的職業(yè)大軍大多是出生80、90后的新生代人才，與60、70年代出生人才相較，在成長環(huán)境、“三觀”、獨立性、自主性、堅韌性和奮斗精神等方面已截然不同。新生代人才大多生于獨生子女家庭，從小在兩代人精心呵護(hù)下無憂成長，生活富足條件優(yōu)越，擇業(yè)非常在意個人感受和職業(yè)滿意指數(shù)。除對物質(zhì)的高要求之外，90后很注重精神層面需求“理解和尊重”“工作環(huán)境相對寬松，要求雙休日”“企業(yè)有摸得著看得見的晉升和獎勵機(jī)制”等。

2、擇業(yè)觀念新變。據(jù)職場調(diào)查顯示，新生代更多人才不再盲求“鐵飯碗”，在職業(yè)選擇上更傾向于能幫助他們實現(xiàn)自我價值、適應(yīng)其自由生活方式的創(chuàng)新型企業(yè)，更注重企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Αθ瞬诺呐囵B(yǎng)投入、簡單輕松的人際關(guān)系與工作環(huán)境。

3、就業(yè)周期縮短。有關(guān)報道認(rèn)為“新入職員工工作黏性越來越弱，就業(yè)短期化現(xiàn)象凸顯”。招聘市場技術(shù)型人才短缺情況下，新生代求職者傾向“慢就業(yè)”，越來越注重就業(yè)質(zhì)量。

4、微企更受青睞。隨著大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的風(fēng)起云涌，“全民創(chuàng)業(yè)”熱潮逐漸呈現(xiàn)，涵蓋網(wǎng)絡(luò)科技、商貿(mào)、生活服務(wù)等“創(chuàng)業(yè)熱點領(lǐng)域的個體工商戶、小型企業(yè)的人才需求增長趨勢明顯”，“小微企業(yè)漸成人才青睞大戶”。

5、自律意識較弱。另據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站調(diào)查，盡管新生代員工富有創(chuàng)造力，工作熱情度和可塑性很高，但“工作紀(jì)律性、工作滿意度、心理承受能力”較低，“浮躁和急于求成”心理突出。被調(diào)查者認(rèn)為“90后太個性”，往往因很小的問題就果斷辭職，讓用人單位很“鬧心”。

三、對策建議

（一）優(yōu)化報酬體系，工作薪酬貼靠市場水平

對K企業(yè)而言，應(yīng)用市場化的薪酬分配模式加大人才吸引、激勵和保留的力度。重視并定期對同行業(yè)、本地區(qū)各種崗位的薪酬價位水平進(jìn)行市場調(diào)研，在企業(yè)支付能力具備的情況下，動態(tài)研究人才市場供需狀況，關(guān)鍵崗位人才的薪酬應(yīng)緊跟或高于市場薪酬水平，以確保企業(yè)對人才有足夠的吸引力。

（二）加大宣傳力度，提升公司知名度和影響力

“酒好也怕巷子深”。在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時代，信息傳播受到空前重視，信息傳播無時不在無處不在。作為服務(wù)社會、服務(wù)開發(fā)區(qū)建設(shè)的國有企業(yè)，應(yīng)有計劃地開展多層次綜合性常態(tài)化的企業(yè)宣傳活動，通過深度廣泛宣傳，擴(kuò)大企業(yè)社會知曉率，提升企業(yè)美譽度，以吸引優(yōu)秀人才加盟本企業(yè)。

（三）嚴(yán)明招聘規(guī)則，擴(kuò)大信息發(fā)布渠道和覆蓋面

為實現(xiàn)企業(yè)用人目標(biāo)，在招聘人才時，首先是在企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一用人理念，制定清晰的用人條件、標(biāo)準(zhǔn)和原則。結(jié)合新生代人才特點，創(chuàng)新思路，精心制作生動活潑、元素新穎的招聘宣傳短片和發(fā)布文案。結(jié)合企業(yè)用人需要及崗位特點，合理選擇信息發(fā)布渠道，最大限度擴(kuò)大信息的覆蓋面，讓更多人在較短的時間看到企業(yè)用人信息，為優(yōu)秀人才擁有面試機(jī)會創(chuàng)造條件。

（四）完善配套措施，構(gòu)建持久有效的引人機(jī)制

基于人才自身需要的多維度多層次，作為用人單位企業(yè)在招聘時，除了重點做好勞動報酬與市場接軌體現(xiàn)人才價值外，還應(yīng)經(jīng)常性地開展員工需求調(diào)研活動，弄清員工未得到滿足的需要是什么，及時完善人才吸引配套制度，增強(qiáng)激勵的針對性。優(yōu)化工作流程，建立完善工作制度。建立科學(xué)機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位職責(zé)和工作分工、上下級匯報關(guān)系，為進(jìn)入工作崗位的新人營造良好的氛圍。