人才派遣制護理秘書崗位的構(gòu)建與應(yīng)用效果

秦建芬，潘紅英，祝海香，魏 麗，張熔熔，葉 艷，沈戀戀

浙江大學醫(yī)學院附屬邵逸夫醫(yī)院，浙江杭州 310016

浙江大學醫(yī)學院附屬邵逸夫醫(yī)院自1994年正式運轉(zhuǎn)以來，在參考美國羅馬琳達大學醫(yī)學中心護理單元結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上設(shè)置了護理秘書崗位，該崗位在臨床實踐中的優(yōu)越性及可行性也得到了充分的證實和肯定［1］。在20余年的運行中，護理輔助崗秘書大多由臨床一線護士轉(zhuǎn)崗而。在臨床護士人力緊缺的當前，護士流入非臨床崗是一種損失，隨著新院區(qū)的擴建及人力資源管理方式的發(fā)展，醫(yī)院擬啟用人才派遣制護理秘書崗位。人才派遣亦稱人才租賃、人力資源派遣、勞動派遣等，是派遣公司根據(jù)用工單位的需求通過招聘、篩選后將合格的員工派遣到用工單位工作，而用工單位不需要設(shè)立專門人員、機構(gòu)對派遣人員進行人力資源管理，人員聘用、檔案接轉(zhuǎn)、流動手續(xù)辦理、戶口落實、建立員工檔案、各類社會保障建立及繳納等諸多人力資源管理事務(wù)性工作由勞動派遣組織負責完成［2］。醫(yī)院組織專家在結(jié)合前期實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對新院區(qū)設(shè)置護理秘書崗位標準再次進行了探討，在結(jié)合實際的情況探索設(shè)置了人才派遣制護理秘書崗位并運用于新院區(qū)，運行2年后效果較好，現(xiàn)報告如下。

1 構(gòu)建人才派遣制護理秘書崗位

1．1 成立崗位構(gòu)建小組

由1名醫(yī)院管理者、2名人事科專家、1名護理管理者、1名質(zhì)量管理專家、2名臨床醫(yī)生和3名臨床護士長組成崗位構(gòu)建小組，醫(yī)院管理者主要負責人員及崗位的規(guī)劃，人事科專家主要負責草案標準確立及意見征詢，護理管理者負責界定崗位職責，質(zhì)量管理專家、臨床醫(yī)生分別擔任相關(guān)領(lǐng)域的顧問，臨床護士長負責起草秘書崗位職責的具體條目。小組以會議形式開展工作。

1．2 制定崗位草案

通過參考相關(guān)文獻、羅馬琳達大學秘書崗及老院區(qū)護理輔助崗秘書崗實踐經(jīng)驗，崗位構(gòu)建小組采取頭腦風暴法討論，產(chǎn)生護理秘書崗位設(shè)置規(guī)范，確定護理秘書崗位擬采取人才派遣的形式，不占用醫(yī)院護理人員編制名額。人才管理方式以由醫(yī)院和員工同時簽約杭州市某人才服務(wù)公司進行派遣。派遣期間享受醫(yī)院派遣制員工待遇及繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、女職工生育險、工傷保險、住房公積金。

1．2．1 崗位要求

護理秘書崗位對年齡、品德、學歷、身體狀態(tài)、專業(yè)要求進行了具體界定。要求年齡35周歲以下，具有適應(yīng)崗位要求的身體條件；遵紀守法，品行端正，無違法、違紀記錄；具有良好的職業(yè)道德；具有崗位所需的專業(yè)理論知識和與學歷相匹配的實踐操作能力；大專及以上學歷，專業(yè)不限（有醫(yī)學相關(guān)背景優(yōu)先）。

1．2．2 工作職責

人才派遣制護理秘書和護理輔助崗護理秘書適用同一份崗位職責及考核標準。崗位職責分別從財務(wù)管理（8個條目）、患者服務(wù)（11個條目）、科室行政（13個條目）、工作態(tài)度／儀表語言（8個條目）4方面共40個條目進行闡述?！柏攧?wù)管理”主要內(nèi)容是出入庫、績效計算、耗材管理、科室固定資產(chǎn)管理；“患者服務(wù)”主要內(nèi)容是醫(yī)囑校對、藥品接收及發(fā)送、窗口接待、輔助檢查信息告知、患者費用提醒、部門協(xié)作；“科室行政”主要內(nèi)容是維護支持性工作環(huán)境、科室人員出入管理、完成科室報表；“工作態(tài)度／儀表語言”主要內(nèi)容是儀表要求、工作紀律、價值觀傳遞。

1．2．3 崗前培訓

崗前培訓分為醫(yī)院及科室兩個層面。醫(yī)院層面集中培訓內(nèi)容主要包括價值觀、服務(wù)理念、職業(yè)道德禮儀、安全應(yīng)急（如心肺復蘇、停水停電應(yīng)對、職業(yè)安全防護等）。培訓1周后進行筆試考核，內(nèi)容含醫(yī)院價值觀、醫(yī)院應(yīng)急制度的靈活運用?？剖覍用媾嘤栔饕私鈲徫宦氊熂扒逦巧?、實踐工作流程、職業(yè)安全防護，具體方式為臨床跟班實踐2個月。2個月實踐結(jié)束并考核后，由科室對其進行360度績效考評［3］，考核內(nèi)容有工作職責、工作制度及流程等，考核方式結(jié)合筆試、觀察法、詢問法等形式進行?？己撕细裾撸ǎ?分）可以留用并獨立上崗。

1．3 征詢一線醫(yī)護人員意見形成方案

草案通過問詢調(diào)查的方式征詢一線醫(yī)護人員意見，共進行2輪，內(nèi)容包括崗位設(shè)置、工作職責、培訓方式、考核方式及工資待遇，可提出修改或新增條目意見，調(diào)查對象為護士長、護士或護理秘書，第一輪參加人數(shù)20人，第二輪參加人數(shù)22人。2輪征詢重點修改了崗位職責部分內(nèi)容。同時草案經(jīng)崗位構(gòu)建小組討論修改3次，最終于2013年3月形成方案初稿。

1．4 應(yīng)用人才派遣制護理秘書崗位

1．4．1 試運行

人才派遣制護理秘書崗位于2013年8月至2014年8月在新院區(qū)試運行。由運行科室收集匯總運行中存在的問題，崗位構(gòu)建小組定期召開會議，對秘書崗工作職責、培訓要求及績效考核等進行討論、修改。

1．4．2 臨床實踐

2014年9月起，全院新擴建科室一律招聘人才派遣制護理秘書。至2017年1月，全院共有派遣制秘書30人，護理輔助崗秘書27人。兩種類型護理秘書一般資料比較見表1。

2 效果評價與結(jié)果

2．1 評價指標

2．1．1 工作績效

采用秘書崗績效評價表對秘書進行360度的工作績效評價。360度績效評價方式為：秘書完成自我評價，科室約20%同事完成同事間評價，護士長完成主管績效評價。自我評價、同事間評價采用秘書崗位評價表（與崗位職責內(nèi)容完全一致），共40個條目。每個條目的評分標準：1分為明顯需要提高，2分為需要提高，3分為達到標準，4分為高于標準，N／O為從未觀察過。護士長匯總對秘書評價的所有信息完成主管績效評價。最終采取秘書自我評價、同事間評價、主管績效評價3方面的綜合情況作為總評，總評標準分：4分為優(yōu)秀，3～＜4分為合格，2～＜3分為基本合格，＜2分為不合格?？冃Э己嗣磕赀M行1次。

2．1．2 不良事件發(fā)生情況

護理不良事件是指在診療護理過程中任何可能影響患者的診療結(jié)果、增加患者痛苦和負擔并可能引發(fā)護理糾紛或事故的事件［4］。秘書相關(guān)的不良事件通常有給藥錯誤、飲食錯誤、檢查延誤等。不良事件發(fā)生例次由護士長進行統(tǒng)計并登記。

2．1．3 人力資源成本

醫(yī)院為兩類崗位秘書群體付出的人力資源成本包括3部分：發(fā)放給員工的為“稅前應(yīng)發(fā)”；醫(yī)院向社會支付的為“險金支出”；員工教育方面為“培訓成本”。人均人力資源成本支出＝人均稅前支出＋人均險金支出＋人均培訓成本支出。人力資源成本由人事科在年底進行統(tǒng)計。

2．1．4 離職率

護理秘書離職率＝本年度辭職護理秘書人數(shù)／（本年度年初護理秘書人數(shù)＋本年度護理新進秘書人數(shù)）×100%，由人事科在年底進行統(tǒng)計。

2．2 統(tǒng)計學方法

2．3 結(jié)果

2．3．1 兩種類型護理秘書工作績效比較

2017年、2018年護理輔助崗與人才派遣制的護理秘書工作績效分別進行比較，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0．05），見表2。

表2 2017年及2018年兩種類型護理秘書工作績效比較（） 分

表2 2017年及2018年兩種類型護理秘書工作績效比較（） 分

崗位類型 例數(shù) 2017年 2018年護理輔助崗27 3．04±0．19 3．07±0．27人才派遣制 30 3．07±0．29 3．04±0．19 t值 -0．407 -1．504 P值 0．684 0．133

2．3．2 兩種類型護理秘書發(fā)生不良事件情況

2017年至2018年2年內(nèi)由派遣制護理秘書30人發(fā)生不良事件為5起，護理輔助崗護理秘書27人發(fā)生不良事件為4起。

2．3．3 兩種類型護理秘書人均人力資源成本比較

兩種類型護理秘書人均人力資源成本比較見表3。人才派遣制護理秘書的人均稅前應(yīng)發(fā)支出、人均險金支出低于護理輔助崗秘書，人均培訓成本支出高于護理輔助崗秘書，最終人均人力資源成本低于護理輔助崗秘書，比較差異有統(tǒng)計學意義（P＜0．05）。

2．3．4 兩種類型護理秘書離職率比較

2017年、2018年護理輔助崗秘書及人才派遣制護理秘書均無人離職，離職率均為0%。

3 討論

3．1 非醫(yī)學背景的人才派遣制護理秘書能夠勝任護理秘書崗位

隨著科學技術(shù)的發(fā)展和人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求的提高，醫(yī)療服務(wù)市場的競爭日趨激烈，醫(yī)院編制有限，同時人手不足，聘用派遣制人員可以有效緩解醫(yī)院的用人壓力。相關(guān)研究顯示人才派遣在人力資源管理及醫(yī)院發(fā)展中有一定的促進作用，同時也具有完善的法律支持［5-6］。早在20世紀30年代，一些歐美國家相關(guān)醫(yī)療機構(gòu)就開始為醫(yī)療專家、科室領(lǐng)導及各類病房配備護理單元秘書，主要承擔處理各種繁瑣文書的工作。實踐表明，護理秘書崗位的設(shè)置能夠較大程度上減輕護士的非專業(yè)性工作負荷，從而使其有更多的時間為患者提供更優(yōu)質(zhì)的照護［7］。本研究首次嘗試聘用派遣制非醫(yī)護專業(yè)的護理秘書，兩年的實踐顯示，通過培訓的非醫(yī)護專業(yè)背景的秘書同樣可以勝任工作，其工作績效與醫(yī)護專業(yè)背景的護理輔助崗護理秘書比較差異無統(tǒng)計學意義（P＞0．05），其不良事件發(fā)生情況與醫(yī)護專業(yè)背景的護理輔助崗護理秘書差異不大。這一結(jié)果表明，通過規(guī)范崗位標準，進行有效管理，不同的用工制度對臨床護理秘書這一崗位的工作職責及質(zhì)量并沒有產(chǎn)生影響，非醫(yī)護專業(yè)背景的派遣制護理秘書同樣能夠勝任崗位。

表3 兩種類型護理秘書人均人力資源成本比較

3．2 人才派遣制可降低護理秘書人力資源成本

護理秘書多承擔日常事務(wù)性工作，相對于臨床護士其工作風險較小、工作任務(wù)也較輕［8］，這是醫(yī)院考慮護理秘書薪酬時的重要因素。本次研究顯示，人才派遣制護理秘書的人均人力資源成本低于護理輔助崗秘書，比較差異有統(tǒng)計學意義（P＜0．05），這表明人才派遣制可以降低醫(yī)院人力資源成本支出。

3．3 人才派遣制護理秘書具有人員穩(wěn)定性

本研究中2017年、2018年護理輔助崗秘書27人及人才派遣制護理秘書30人均無人離職，離職率均為0%，說明了人才派遣制護理秘書的人員有較強穩(wěn)定性，不同崗位種類的不同薪酬對其穩(wěn)定性并未產(chǎn)生影響。有文獻表明，實施護理垂直管理的醫(yī)院中，護士的辭職率始終保持在比較低的水平，垂直護理管理對保持護理隊伍的穩(wěn)定性有益處［9］。醫(yī)院自1994年開院運行以來，一直實施垂直護理管理模式，本研究人才派遣制護理秘書的人員穩(wěn)定性與垂直護理管理模式密切相關(guān)。這從另一方面也說明了醫(yī)院人才派遣制護理秘書崗位的設(shè)置與當今非醫(yī)護專業(yè)背景的護理秘書從業(yè)者的職業(yè)期望是相匹配的。

3．4 局限性

2011年，浙江大學醫(yī)學院附屬邵逸夫醫(yī)院已啟用護理秘書的人才派遣制用工形式［2］，并取得了一定效益。本研究僅在一家醫(yī)院運行達到較好的效果，可能存在地域上的局限，后續(xù)可在更多的醫(yī)院中開展并進行成效檢驗。