電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其思考

摘 要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，電力企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，這種情況對(duì)電力企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。筆者結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，從電力企業(yè)人力資源管理的當(dāng)前情況入手進(jìn)行分析，得出當(dāng)前人力資源管理中存在的問題及問題產(chǎn)生的原因。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合自身人力資源管理上的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)如何進(jìn)行人力資源管理模式的改革進(jìn)行了思考。本文從多角度深入分析，望為同業(yè)者提供參考，共同促進(jìn)電力企業(yè)的人力資源管理行業(yè)的發(fā)展，為電力事業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源

電力企業(yè)的人力資源管理不僅是直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的員工的福利，更關(guān)系到整個(gè)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以當(dāng)前環(huán)境下一個(gè)電力企業(yè)想要提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就要考慮到發(fā)展人力資源管理的重要性。

一.當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理中普遍情況

1.1缺乏現(xiàn)代化人才

筆者研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前很多電力企業(yè)對(duì)現(xiàn)代化的人力資源管理人才缺乏。電力公司作為技術(shù)型的公司，對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)人才需求量格外大，但是在我國當(dāng)前的情況下，很多從業(yè)人員并不是相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，這導(dǎo)致工作人員在進(jìn)行經(jīng)營或者管理的時(shí)候缺乏相關(guān)專業(yè)的知識(shí)，不足以應(yīng)對(duì)需要專業(yè)技術(shù)的情況。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前人力資源管理人才大多是傳統(tǒng)型工作人員，對(duì)于傳統(tǒng)的 企業(yè)運(yùn)營模式比較得心應(yīng)手，但對(duì)信息技術(shù)時(shí)代的新式電力企業(yè)運(yùn)營了解甚少，長此以往新入職的員工也繼續(xù)應(yīng)用傳統(tǒng)的模式，造成企業(yè)與整個(gè)行業(yè)的發(fā)展止步不前。從決策上來看，這樣的非專業(yè)人員往往在進(jìn)行決策的時(shí)候關(guān)注小事，缺乏大局全面的觀念，不利于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。綜上所述，當(dāng)前我國電力企業(yè)現(xiàn)代化人才比較短缺。[1]

1.2缺乏激勵(lì)機(jī)制

在與國家電投開封發(fā)電分公司的比較下，筆者發(fā)現(xiàn)當(dāng)前國內(nèi)的電力公司對(duì)人才的管理上沒有健全完善的激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該分成兩個(gè)部分，一個(gè)是正向的晉升，一個(gè)是反向的淘汰，這樣兩個(gè)模式才能更好的激發(fā)員工的積極性。將“激勵(lì)機(jī)制”進(jìn)行具體的理解，筆者認(rèn)為可以改變?cè)械钠骄峙涔べY的制度，變?yōu)椤鞍磩诜峙洹保屩庇^的工資數(shù)據(jù)激發(fā)員工的積極性。

1.3缺乏創(chuàng)新精神

雖然當(dāng)前電力公司的人力資源管理方面大環(huán)境是重視創(chuàng)新精神的，以此來適應(yīng)蓬勃發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)，但仍有很多企業(yè)認(rèn)識(shí)不到創(chuàng)新精神對(duì)人力資源管理的重要性仍然在落后、僵化的思想引導(dǎo)下進(jìn)行人力資源管理工作。這不利于為電力企業(yè)的發(fā)展注入新的生命力。

1.4缺乏完善的崗位制度

電力企業(yè)中的人力管理工作雖然設(shè)置了崗位并確定了有哪些人進(jìn)行人力資源管理工作，但是這種模式缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)。很多設(shè)置中考慮的并不是人員的素質(zhì)而是資歷與關(guān)系，這造成人力資源管理從業(yè)人員缺乏基本素質(zhì)和相關(guān)知識(shí)，更是使相對(duì)更符合崗位需求的員工失去機(jī)會(huì)，造成人才流出企業(yè)。[2]

二.電力企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題及產(chǎn)生原因

三.電力企業(yè)人力資源管理的改革方式

結(jié)合上面的電力企業(yè)現(xiàn)狀與突出問題來看，進(jìn)行人力資源管理改革對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大。筆者結(jié)合國家電投開封發(fā)電分公司近年來在人力資源管理上的經(jīng)驗(yàn)，提出以下幾點(diǎn)改革思路。

3.1擴(kuò)寬原有招聘渠道

上表中已經(jīng)提到很多企業(yè)的原有招聘優(yōu)先考慮員工的子女，或是有些企業(yè)內(nèi)部學(xué)校的畢業(yè)生。外部人才缺少進(jìn)入企業(yè)的機(jī)會(huì)。所以想要吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)就要考慮以下方式。第一步是調(diào)整原本的招聘結(jié)構(gòu)，即使是員工的子女在進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候也要公平的通過考核標(biāo)準(zhǔn);第二步是放寬視野，不局限在企業(yè)內(nèi)部學(xué)校的畢業(yè)生，而是走進(jìn)各大高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，這樣為企業(yè)帶來的不僅是專業(yè)對(duì)口的高素質(zhì)人才，還帶來更先進(jìn)的人力資源管理觀念，從根本上改變企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí);第三步是面向社會(huì)，招聘自帶經(jīng)驗(yàn)的人才。除了以上三個(gè)部分，企業(yè)還應(yīng)重視內(nèi)部人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，主要步驟可以概括為：首先定期組織考試與自薦，發(fā)掘出具有人力資源管理人能力的人才;其次與高校合作，定期舉辦培訓(xùn)班，由高校老師進(jìn)行講授，傳遞先進(jìn)的管理知識(shí);最后，設(shè)置完善相關(guān)的晉升機(jī)制與員工福利，培養(yǎng)員工對(duì)電力企業(yè)的忠誠度。

3.2轉(zhuǎn)變思想，重視人力資源管理

每一次改革都要首先在思想上進(jìn)行改變，電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的改革時(shí)首先就要意識(shí)到“人力資源管理是一個(gè)電力企業(yè)能夠保持生命力，可持續(xù)發(fā)展的 基礎(chǔ)”。但是結(jié)合上文來看，當(dāng)前電力企業(yè)的人力資源管理中存在的問題很大程度上阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在這種背景下思想的轉(zhuǎn)變顯得刻不容緩，但這并不是一個(gè)企業(yè)的事情，也不是一個(gè)部門的事情，而是電力企業(yè)中的每一個(gè)員工都要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。在形成這樣的風(fēng)氣以后，電力企業(yè)才能徹底轉(zhuǎn)型成吸引高素質(zhì)人才的地方。綜上所述，想要進(jìn)行人力資源管理的改革，就要從思想轉(zhuǎn)變的角度入手才能最終保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。[3]

3.3對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)

這里的培訓(xùn)要分兩個(gè)部分進(jìn)行，一方面對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，在新員工正式開始工作之前培訓(xùn)員工所在崗位的工作內(nèi)容、工作制度、責(zé)任與權(quán)力等，讓他們?cè)谌肼毲皩?duì)自身工作有一定了解，更好的在入職后接手工作;另一方面對(duì)老員工進(jìn)行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是不定期的 ，根據(jù)具體工作情況確定培訓(xùn)內(nèi)容，激勵(lì)老員工不斷的提升自身的工作技能。除了在這兩個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)以外，在培訓(xùn)結(jié)束后還應(yīng)進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)依據(jù)是：培訓(xùn)內(nèi)容員工是否掌握;培訓(xùn)內(nèi)容是否在實(shí)踐中得到應(yīng)用;培訓(xùn)之后員工是否有自己的思考與探索。以上這些培訓(xùn)評(píng)價(jià)的最終目的是開發(fā)員工的潛力與創(chuàng)造能錄。

3.4健全激勵(lì)機(jī)制

前文提到，激勵(lì)機(jī)制的不足一直遏制著員工的積極性，健全激勵(lì)機(jī)制需要注意的是以下幾個(gè)方面：首先要有合理的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法，可以引入?yún)⒖嫉囊蛩匕ǖ痪窒抻诘赖?、能力、出勤等方面，以評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;其次，薪酬是最能直接激發(fā)員工積極性的，按勞分配鼓勵(lì)員工積極工作;最后，建立起晉升制度，進(jìn)行激勵(lì)，提高企業(yè)活力。

四.結(jié)語

綜上所述，電力企業(yè)人力資源管理能力的高低關(guān)系著企業(yè)能否長遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)人力資源管理能力的改革也是一個(gè)長遠(yuǎn)的過程。筆者結(jié)合現(xiàn)狀的分析，通過國家電投開封發(fā)電分公司的經(jīng)驗(yàn)，從渠道、思想、培訓(xùn)、激勵(lì)等角度對(duì)人力資源管理改革提出可行建議，希望為電力公司及整個(gè)行業(yè)的發(fā)展提供理論依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王萍. 電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其思考[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（14）：124-125.

[2] 陳軍. 電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其思考[J]. 中國市場(chǎng)，2016（27）：72-73.

[3] 史少彧. 電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其思考[J]. 東方企業(yè)文化，2014（02）：113.

[4] 何曉雁.電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀及其管理對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理，2018（09）：95-96.

作者簡(jiǎn)介：

劉賓（1977-），男，回族，河南開封人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理.