新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源與薪酬管理探思

易彬

摘 要：隨著市場經(jīng)濟體制愈發(fā)完善，百姓生活水平日漸提升，人們更關(guān)注身體健康。在新醫(yī)改縱深推進(jìn)的背景下，醫(yī)院也需創(chuàng)新人資與薪酬制度管理模式。畢竟，醫(yī)務(wù)工作者不僅要保障民眾健康、為其提供高水平的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，假若他們的薪資待遇普遍較低或結(jié)構(gòu)不合理，便難以體現(xiàn)醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)價值，便也無法調(diào)動他們工作積極性。在此，筆者結(jié)合工作經(jīng)驗，展開對新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源與薪酬管理策略探析。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改背景下;醫(yī)院人資;薪酬管理

知識經(jīng)濟時代中，市場競爭的本質(zhì)便是專業(yè)人才的競爭。而在新醫(yī)改背景下，促使人資與薪酬管理工作更具實效性、創(chuàng)新性，有助于構(gòu)建良好的工作氛圍，增強醫(yī)護(hù)工作人員的服務(wù)意識、職業(yè)素養(yǎng)，調(diào)動其內(nèi)心的積極情緒。通過科學(xué)合理的人資管理模式、薪酬管理制度，對醫(yī)護(hù)工作者形成一定的激勵。同時，使其從專業(yè)技能、綜合素養(yǎng)方面展開競爭，通過良性管理，讓薪酬管理制度兼具競爭性與激勵性，化解傳統(tǒng)人資與薪酬管理問題。

一、關(guān)于醫(yī)院人資與薪酬管理概述

進(jìn)行人資與薪酬管理，既是醫(yī)院工作的重點，又事關(guān)醫(yī)院的日常運營。其工作內(nèi)容十分瑣碎，薪酬作為人資管理的關(guān)鍵內(nèi)容，其主要由基本工資、績效、獎金及晉升等共同組成。科學(xué)的人資管理、不斷優(yōu)化薪酬的構(gòu)成，有助于配合新醫(yī)改工作持續(xù)深入。

而大多數(shù)的醫(yī)院因受自身的編制有限，需要外聘醫(yī)務(wù)人員充實醫(yī)療隊伍，確保醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)。很多的編外聘用人員在這一過程中具有突出貢獻(xiàn)，成為醫(yī)療衛(wèi)生工作開展的主力軍。但其與正式人員在身份、待遇方面等，仍有著較大的區(qū)別，薪酬管理難以均衡，便會對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展造成不利影響。故此，需完善人資體系，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，提升醫(yī)護(hù)工作人員的工作積極性，使績效管理、晉升機制、獎懲制度趨于合理化。

二、簡析醫(yī)院人力資源與薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理方式單一

在這里，對薪酬分配存在問題的解析主要以公立醫(yī)院為例。其多依據(jù)國家現(xiàn)行政策與規(guī)章制度，人資管理與薪酬主要由兩部分內(nèi)容組成-基本工資主要與崗位、職級相掛鉤;績效工資具有獎勵性，依據(jù)任職人員的實際學(xué)歷、工作時間、崗位情況等來進(jìn)行發(fā)放，每月相差額度不會太大，因缺乏靈活性，也難以兼顧不同職工的實際需求、真正的日常工作表現(xiàn)。這便導(dǎo)致部分職工晉升空間受限，享受待遇較低。其不僅難以留住人才，更背離了人資與薪酬管理的初衷。

（二）績效考核略顯片面

在人資與薪酬管理中，績效考核作為重要指標(biāo)之一，應(yīng)作為重點考察項。從而，衡量醫(yī)護(hù)人員的日常工作量、技術(shù)含量及工作效益等，避免只關(guān)注眼前的短期效益，以開單考核作為主要的績效標(biāo)準(zhǔn)，破除以藥養(yǎng)醫(yī)問題。如果對醫(yī)務(wù)人員的績效考核只側(cè)重藥品、器械使用、健康檢查等項目中，便可能造成過度醫(yī)療，從而嚴(yán)重浪費了醫(yī)療資源，使患者的自身利益受損。相反的，如果以服務(wù)質(zhì)量、崗位任務(wù)等來作為主要的績效考核項目，則有助于提升民眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的滿意度，從一定程度上減少醫(yī)患矛盾的發(fā)生，使人資與薪酬管理更具有效性。

（三）難以做到同工同酬

公立醫(yī)院實施編制管理下，導(dǎo)致很大一部分的外聘醫(yī)護(hù)工作人員，雖然從事著與在編職工同樣的工作，但他們享受的待遇卻有著較大的差距，難以實現(xiàn)同工同酬。這便會造成一些編外醫(yī)護(hù)人員工作積極性受挫，不利于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源與薪酬管理策略

（一）構(gòu)建完善的薪酬體系

首先，在醫(yī)院的人資與薪酬管理中，應(yīng)結(jié)合現(xiàn)實工作的開展情況，兼顧不同崗位的工作強度、內(nèi)容，運用更為科學(xué)的方式，以分科考核的方式，對不同的崗位、職級醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行考核和設(shè)定評估方式。同時，應(yīng)使人資與薪酬管理更具公平性、合理性，給予臨床醫(yī)護(hù)人員、業(yè)務(wù)人員、重點崗位工作人員等更多關(guān)注，實施按勞分配與按用戶評價分配相結(jié)合的方式。

另外，那些學(xué)歷高、從業(yè)經(jīng)驗豐富的醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇更好。但也需關(guān)注那些雖然學(xué)歷一般但在日常工作中表現(xiàn)優(yōu)異、愛崗敬業(yè)醫(yī)護(hù)人員，對其從薪酬管理中體現(xiàn)出肯定與鼓勵。畢竟，醫(yī)護(hù)工作者不僅日常工作內(nèi)容較為繁忙，也需要面臨一定的職業(yè)風(fēng)險，需要不斷地學(xué)習(xí)，進(jìn)而取得良好的職業(yè)技術(shù)能力。為此，可以關(guān)注專業(yè)能力、水平及服務(wù)方面，對醫(yī)護(hù)人員的薪酬機制進(jìn)行改革、給他們提供更多學(xué)習(xí)與晉升機會，促進(jìn)我國整體醫(yī)療服務(wù)水平的升級。

（二）需健全績效考核機制

其次，在新醫(yī)改背景下提升醫(yī)院人資與薪酬管理工作的有效性，需要走進(jìn)民眾，為其提供貼心的醫(yī)務(wù)服務(wù)。在對醫(yī)護(hù)人員的績效評定中，應(yīng)納入適當(dāng)比例的患者就醫(yī)感受評價，增強醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)意識。并將醫(yī)護(hù)人員是否具有同理心、職業(yè)素養(yǎng)等作為績效考核的一部分，使醫(yī)護(hù)人員走進(jìn)患者、更好的服務(wù)于患者，讓雙方構(gòu)建良好的交流機制，助力新醫(yī)改。例如：使績效考核更靈活，以形成關(guān)鍵績效考核指標(biāo)、目標(biāo)管理辦法，構(gòu)筑和諧、良好的醫(yī)患關(guān)系，發(fā)揮薪酬管理的正向競爭作用。

（三）薪酬激勵方式多元化

再次，除了每月的崗位酬勞與績效工資等，還應(yīng)使薪酬激勵制度變得多樣化。譬如：可以工作嘉獎、表現(xiàn)獎勵及外部學(xué)習(xí)等方式，為職工提供晉升機會、休假機會或健康體檢機會等。此外，還應(yīng)關(guān)懷職工，改善他們的就餐環(huán)境、宿舍環(huán)境，給予優(yōu)秀醫(yī)護(hù)工作者提供外出旅游機會，幫助其緩解工作壓力。對高強度工作的科室進(jìn)行相應(yīng)的部門獎勵，適當(dāng)?shù)脑黾营劷痤~度等。

（四）形成科學(xué)的補償機制

最后，公立醫(yī)院屬性便是服務(wù)社會、保障民眾健康，其主要的目的并非盈利。而伴隨市場環(huán)境的復(fù)雜多變，醫(yī)療服務(wù)工作強度大，假若福利待遇又較差的話，且沒有形成科學(xué)的補償機制，很容易出現(xiàn)人才流失問題，對醫(yī)院的日常運營造成較大的影響。為此，應(yīng)考慮醫(yī)院的這一屬性，及時采取相應(yīng)的人資與薪酬管理措施，促進(jìn)對那些不在編的醫(yī)護(hù)人員的進(jìn)行合理補償，促進(jìn)公立醫(yī)院的穩(wěn)健發(fā)展、為其夯實人才基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

綜上所述，新醫(yī)改背景下不僅為醫(yī)療工作開展指明了新的方向，對醫(yī)院的人資管理工作也提出了新的要求。為此，應(yīng)使人資管理與薪酬制度建立更具科學(xué)性、合理性與先進(jìn)性，積極發(fā)揮醫(yī)護(hù)工作者的主觀能動性，從綜合視角對其工作情況加以公平、合理、合規(guī)的評價與考核，既需符合新政策要求、又應(yīng)保障醫(yī)護(hù)工作者的自身利益。通過合理的激勵機制、薪酬制度，提升資源的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，更好的為百姓提供滿意、貼心、及時的醫(yī)療服務(wù)，助力新醫(yī)改工作。

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