基于勝任素質(zhì)模型探討跨國企業(yè)海外業(yè)務(wù)人才培養(yǎng)

孫燕娥

【摘? 要】當前，高質(zhì)量的全球化人才短缺是制約我國企業(yè)走向世界舞臺的一大短板?？鐕髽I(yè)在進行全球化商業(yè)布局時，尤其要注重內(nèi)部人才的勝任素質(zhì)培養(yǎng)。論文在以往關(guān)于勝任力的相關(guān)研究基礎(chǔ)之上，以跨國企業(yè)的人才需求為依據(jù)，結(jié)合勝任素質(zhì)模型探討跨國企業(yè)的人才培訓系統(tǒng)構(gòu)建，以期為我國跨國企業(yè)海外業(yè)務(wù)人才培養(yǎng)提供新思路。

【Abstract】At present， the shortage of high-quality global talents is a short board that restricts China's enterprises to go to the world stage. In the process of global business distribution， multinational enterprises should especially pay attention to the training of internal talents' competency. Based on the previous research on competency， the paper takes the talents demand of multinational enterprises as a basis and discusses the construction of talents training system of multinational enterprises in combination with the competency model， so as to provide new ideas for the talents training for overseas business of multinational enterprises in China.

【關(guān)鍵詞】全球化人才;跨國企業(yè);勝任素質(zhì);人才培訓系統(tǒng)

【Keywords】global talents; multinational enterprises; competency; talents training system

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）05-0107-03

1 引言

近年來，中國憑借其強大的制造實力以及勞動力優(yōu)勢發(fā)展成為世界第二大經(jīng)濟體，中國這個“世界工廠”現(xiàn)今已成為全球產(chǎn)業(yè)鏈當中不可分割的重要一環(huán)。伴隨著產(chǎn)業(yè)規(guī)模擴大以及資本擴張的浪潮，越來越多中國企業(yè)走向世界。但中國企業(yè)在進行海外拓展時，國際型人才短缺的問題也在慢慢凸顯。以國有企業(yè)為例，數(shù)據(jù)顯示半數(shù)以上跨國企業(yè)難以找到高級別的管理人才，近40%的企業(yè)尋找全球化貿(mào)易中特殊技能人才存在困難。目前，國際化人才不足已成為我國企業(yè)“走出去”的一大痛點，特別是全球化背景下有質(zhì)量優(yōu)勢的高級別和特殊性人才嚴重短缺。本研究基于此現(xiàn)實問題，結(jié)合勝任力素質(zhì)模型分析當前跨國企業(yè)如何進行海外業(yè)務(wù)人才全球勝任力的構(gòu)建培養(yǎng)工作，為中國企業(yè)進行國際化人才儲備提供重要參考。

2 文獻綜述與理論研究

勝任力的研究最早從20世紀50年代開始，最開始主要運用于教育領(lǐng)域，1973年美國哈佛大學的Mc Clelland教授通過相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，僅憑智力測驗來判斷個人能力高低存在著許多不合理性，人們主觀認定的智商因素并不與個人在現(xiàn)實工作中的表現(xiàn)結(jié)果直接掛鉤，其建議企業(yè)或組織應(yīng)直接考察能真正影響工作勞動績效的個人素質(zhì)與行為表現(xiàn)，并將這些能持久影響崗位績效的因素定義為勝任力素質(zhì)。在此研究基礎(chǔ)之上，Spencer（1994）提出勝任力將成為工作活動中能明顯辨別出高績效者與普通績效者的個體特征，如動機、知識、態(tài)度、價值觀、行為技能等。20世紀后期，基于全球化的趨勢，有關(guān)“全球勝任力”的研究開始出現(xiàn)。Barham&Heimer（1992）通過對亞歐地區(qū)的跨國企業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)驗訪談，首次提出了跨國企業(yè)人才不僅需要具備勝任力，并且還需要將自己的勝任力轉(zhuǎn)化為實際行動。在全球化的背景下，企業(yè)除了應(yīng)關(guān)注員工心理素質(zhì)，同時，也應(yīng)考察員工在跨國界和跨文化背景下的工作適應(yīng)能力。由此，部分研究學者嘗試借用傳統(tǒng)的“勝任力”研究思路，挖掘“全球勝任力”的基本模塊和基本要素。在此背景下，William D. Hunter（2004）通過相關(guān)調(diào)查研究，提出“全球勝任力”包括知識、技能和態(tài)度三個維度，即需要開放的心態(tài)、積極理解他人文化的期望，同時，擁有將已獲得的知識付諸行動與外部環(huán)境中的能力和有效交際并順利開展工作的能力。

作為人才管理的一項重要手段，勝任素質(zhì)模型是完成某一項工作、達成某項績效目標所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合模型。從行為學角度來分析，勝任素質(zhì)模型對于每項能力素質(zhì)匹配了相應(yīng)的關(guān)鍵行為作為判斷能力素質(zhì)掌握程度的參考依據(jù)（李明斐，盧小君，2004）。在不同的需求和目標要求下，勝任素質(zhì)模型可針對整體性組織部門或者單位個體角色、功能或工作來設(shè)計（姚凱，陳曼，2009）。

本研究從組織戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，結(jié)合跨國企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展人才需求，以強化企業(yè)競爭力、提高跨國企業(yè)人才全球勝任素質(zhì)為目標，探究基于勝任素質(zhì)模型打造跨國企業(yè)人才培養(yǎng)模式。

3 跨國企業(yè)的人才痛點

從相關(guān)人才招聘數(shù)據(jù)來看，目前大部分中國企業(yè)在積極進行海外布局時，對于海外業(yè)務(wù)拓展人才需求較大，主要體現(xiàn)在運營、銷售崗位，說明跨國企業(yè)海外擴張比較短缺的人才主體是海外銷售渠道、市場網(wǎng)絡(luò)建設(shè)人才，亟須這類專業(yè)化員工向外輸出產(chǎn)品和服務(wù)。同時，這類員工也是兼具了解行業(yè)和產(chǎn)品的國際化人才，需要具有較高的國際化人才素養(yǎng)。另外，從中國企業(yè)在進行海外業(yè)務(wù)拓展時招聘人員的層級構(gòu)成來分析，企業(yè)在進入新市場時，會更偏向需求中高層管理人員，對人才的全球化勝任素質(zhì)要求較高。

另外，從跨國企業(yè)海外擴張的人才缺口來看，其人才痛點主要體現(xiàn)在內(nèi)外兩個需求端人才供給不足，外部需求主要在企業(yè)擴張過程中期望找到與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源。其面臨兩方面的問題：一方面，跨國企業(yè)本身對于高質(zhì)量人才需求較高;另一方面，中國跨國企業(yè)本身吸引力不足，難以獲得外來員工青睞。從內(nèi)部需求來看，跨國企業(yè)在海外拓展時，缺乏具有全球管理能力的高級別人才，同時，對于海外擴張所帶來的環(huán)境變革也急需整合相應(yīng)的人力資源以滿足企業(yè)整體發(fā)展的需求。因此，跨國企業(yè)應(yīng)基于其全球化擴張的目標，在外部人才資源缺口難以補足的情況下，對企業(yè)內(nèi)部人員組織結(jié)構(gòu)以及部分有潛力的候選人進行改造，確定企業(yè)人力資源整體規(guī)劃，針對不同層次員工的發(fā)展要求，建立對應(yīng)培訓體系以解決和彌補企業(yè)海外擴張時人才質(zhì)量不足的問題。

4 基于勝任素質(zhì)模型構(gòu)建跨國企業(yè)海外業(yè)務(wù)人才培養(yǎng)系統(tǒng)

勝任素質(zhì)模型構(gòu)建為跨國企業(yè)提供了一種新的人力資源管理方法，改變了傳統(tǒng)的以工作分析、崗位定人為起點的管理體系，從跨國企業(yè)整體發(fā)展需求出發(fā)結(jié)合績效評估、人才分類管理對現(xiàn)代人力資源管理模式進行變革和創(chuàng)新。幫助人力資源部和直線經(jīng)理有效解決員工甄選與安置以及培訓發(fā)展等方面的問題，同時，確保將員工內(nèi)部的行為與技能同公司整體的戰(zhàn)略方向協(xié)同起來。

4.1 基于跨國企業(yè)人才需求構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型

本研究在勝任素質(zhì)理論的指導下，以勝任素質(zhì)模型構(gòu)建為方法，在分析企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求基礎(chǔ)上，確立企業(yè)海外擴張策略中涉及的人才需求，明確對應(yīng)任務(wù)目標下核心崗位所應(yīng)負有的職責，之后通過相關(guān)調(diào)查工具如外部標桿行業(yè)調(diào)查、一對一訪談、文獻調(diào)查等方式工具鑒別出在關(guān)鍵崗位中優(yōu)秀與普通業(yè)績?nèi)藛T的行為特點，通過對比分析挖掘高績效員工外在行為表現(xiàn)下的內(nèi)在核心素質(zhì)，構(gòu)建模型。在此，本文從PISA全球勝任力的四個維度展開，以跨國企業(yè)專業(yè)人才為研究對象，收集了235份招聘說明書，并對跨國企業(yè)人力部門人員進行了深入訪談后，提出跨國企業(yè)人才需要具備的基本素養(yǎng)（見表1）。

4.2 基于勝任素質(zhì)模型要求和測評系統(tǒng)結(jié)果構(gòu)建跨國企業(yè)海外業(yè)務(wù)人才培養(yǎng)系統(tǒng)

勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建為跨國企業(yè)人才培訓提供了方向，企業(yè)人才培訓以此為對照點，對員工進行素質(zhì)評估。針對不同層級人才的素質(zhì)差異和“能力短板”確立培訓需求，以企業(yè)海外業(yè)務(wù)發(fā)展要求為本，針對不同崗位人才的專項能力進行培訓設(shè)計。

4.2.1 候選人評估分類

在制定跨國企業(yè)國際化人才培訓計劃時，可利用相關(guān)測評工具結(jié)合勝任素質(zhì)模型對企業(yè)內(nèi)部員工或者面試合格的員工進行篩選分類，具體可分為三個層級：①優(yōu)秀的加強班。該批次候選人各方面行為表現(xiàn)優(yōu)異，整體素質(zhì)高于優(yōu)秀績效所界定的平均值。一般作為企業(yè)選角的最佳候選人才。但根據(jù)跨國企業(yè)實際情況來看，該批次人才較為稀缺。如果企業(yè)本身擁有或者通過外部挖掘，可根據(jù)勝任素質(zhì)差值對比進行相關(guān)培訓。如這方面人才缺口較大，在外部也難以補足的情況下，可從第二批次人員中提前選拔備選人員進行人才儲備及培養(yǎng)。②有潛力的重點班。該批次候選人具備某些勝任素質(zhì)以及發(fā)展?jié)摿?，整體素質(zhì)與優(yōu)秀績效所界定的平均值差距較小，是作為跨國企業(yè)未來海外業(yè)務(wù)拓展的關(guān)鍵性儲備人才，也是企業(yè)重點培訓對象。③其他普通班。該批次候選人整體素質(zhì)與優(yōu)秀績效所界定的平均值存在一定距離，某些特質(zhì)表現(xiàn)有增長空間。企業(yè)可根據(jù)需要進行部分篩選，通過相關(guān)培訓觀察留意是否擁有有潛力值并且可通過培訓進一步優(yōu)化的人選（具體見表2）。

4.2.2 候選人培訓需求確定

根據(jù)候選人現(xiàn)有能力分類情況，企業(yè)將不同層級素質(zhì)的人員與企業(yè)海外業(yè)務(wù)發(fā)展核心崗位的勝任力素質(zhì)要求進行比對，尋找差距，從而設(shè)計有針對性的培訓和發(fā)展輔導活動，建立培訓應(yīng)用體系。幫助員工提升對應(yīng)能力以適應(yīng)企業(yè)海外發(fā)展的要求。例如，針對跨國企業(yè)最為稀缺的海外中高層營銷推廣人員，有潛力的員工顯現(xiàn)出在溝通能力這方面與企業(yè)要求的崗位勝任素質(zhì)還存在一定的差距，此時，企業(yè)需要針對這一差距的大小確定是否有必要采取對應(yīng)培訓，判斷采取何種培訓方式較為有效。

4.2.3 候選人培訓方案設(shè)計

確定不同層次類型人員的能力差距之后，企業(yè)針對重點崗位、重點能力進行培訓方案設(shè)計，包括基于專項能力打造對應(yīng)的課程、具體實施方案步驟以及實施效果跟進評估等。在培訓過程中應(yīng)考慮到候選人實際情況并進行現(xiàn)實調(diào)節(jié)，如候選人某些行為可以改變，但內(nèi)在的心理特質(zhì)無法輕易變化，可以開發(fā)對應(yīng)的情緒智力訓練來提高培訓者的工作效感以優(yōu)化其工作行為。同時，要注意到員工行為可能不會在短期之內(nèi)馬上發(fā)生變化，培訓管理者應(yīng)注意到候選人的“增量”變化，以幫助實現(xiàn)“量變達到質(zhì)變“的可能。此外，跨國企業(yè)也應(yīng)注意培訓重點在于專注建立和發(fā)展員工的優(yōu)勢，而不是專注于發(fā)展劣勢。在培訓過程中，設(shè)計安排員工進行深度體驗式學習和行動實踐學習能較大程度改變行為人方式并鍛煉能力，是培訓成功的關(guān)鍵。

4.2.4 培訓效果評估

對候選人培訓效果評估需要結(jié)合勝任素質(zhì)模型，從多個角度進行判斷分析，主要從以下三個層次進行：

①員工與培訓導師對培訓內(nèi)容的雙向評價

培訓過程中的參與主體即培訓導師與被培訓者，對于企業(yè)設(shè)計的培訓安排、培訓內(nèi)容、培訓方式能否被雙方接受，會在較大程度上決定培訓雙方主觀態(tài)度以及導致一定的培訓結(jié)果。所以跨國企業(yè)人力組織有必要對雙方培訓想法、滿意度進行了解，以判斷培訓環(huán)節(jié)是否設(shè)置得當，對于培訓雙方是否適宜。

②勝任素質(zhì)模型檢驗

針對培訓后員工的行為方式來說，再次通過事件訪談、測試問卷、觀察法等進一步評估檢驗，確認培訓后員工的行為方式、能力是否發(fā)生改變，其變化程度如何，是否達到預期效果。并對評估結(jié)果進行反思，針對整體培訓效果不佳的內(nèi)容進行改進優(yōu)化。對有較大提升的行為能力培訓內(nèi)容結(jié)合員工滿意度進行進一步深化訓練。

③崗位績效考核

培訓后，經(jīng)過一段時間的實踐考核期，對員工現(xiàn)實工作中的表現(xiàn)與績效目標進行比對，確認員工實踐工作績效是否有較大改變，這種改變的原因是否與培訓后的工作能力提高有較大關(guān)聯(lián)，通過實地考察、360度績效考評等方式多層次、多維度對員工進行跟進。

5 結(jié)語

跨國企業(yè)海外業(yè)務(wù)人才培養(yǎng)是企業(yè)全球化擴張的重要環(huán)節(jié)，海外業(yè)務(wù)人才的培養(yǎng)區(qū)別于一般意義的人才培訓，其對員工素質(zhì)整體要求更高，對企業(yè)各部門培訓系統(tǒng)提出了更高的要求。本文正是基于這一現(xiàn)實需求結(jié)合人才勝任素質(zhì)模型，旨在為跨國企業(yè)海外業(yè)務(wù)專項人才培訓提供參考。值得注意的是，企業(yè)海外業(yè)務(wù)人才培訓應(yīng)當不僅是對人才的單向培養(yǎng)，同時，也涉及對員工的心理關(guān)懷、企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度考察，以防止出現(xiàn)“高昂代價”的人才外流。同時，在培訓過程中，為防止出現(xiàn)流于形式的弊病，企業(yè)應(yīng)加強對培訓過程的監(jiān)督以及對培訓結(jié)果的關(guān)注。

【參考文獻】

【1】姚凱，陳曼.基于勝任素質(zhì)模型的培訓系統(tǒng)構(gòu)建[J].管理學報，2009，6（4）：532.

【2】李楊，曾小平.PISA2018全球勝任力評測[J].外國中小學教育，2018（5）：4.