淺談基層農(nóng)業(yè)銀行工會職能作用發(fā)揮的有效途徑

高波 陸成之

注重人文關(guān)懷、關(guān)愛基層員工，是農(nóng)業(yè)銀行根據(jù)全行實際作出的全局性戰(zhàn)略部署，是基層行工會的重要職責之一。實踐證明，這是一項接地氣、得民心、利大局的戰(zhàn)略之舉，具有重大而深遠的意義。如何將人文關(guān)懷作為一項常態(tài)化、長效化、持久性的工作推進下去，使之成為基層行工會的自覺意識和自覺行動，矢志不渝、鍥而不舍地抓實抓好，這是一個值得認真研究的課題。

一、基層行工會履職面臨的難點

自2013年人文關(guān)懷“六件實事”啟動以來，農(nóng)業(yè)銀行各級行工會組織有效解決了基層職工工作和生活中的實際困難，積極回應(yīng)了基層職工的訴求期盼，增強了廣大職工的歸屬感、溫暖感和凝聚力，產(chǎn)生了廣泛、積極而深入的影響。然而在具體實踐當中，基層工會在員工關(guān)愛方面雖投入了大量人力、物力和財力，工作實效性還達不到員工的心理期望，還存在一些亟待解決的問題。

（一）工會隊伍力量弱。新形勢下，基層行對黨建和業(yè)務(wù)經(jīng)營的關(guān)注度較高，重視“一崗雙責”、輕工會的思想在一定程度上存在，認為工會工作是軟指標、慢功夫、務(wù)虛的東西，對工會支持力度弱化，其職能一般掛靠在綜合管理部，且工會主席往往“兼職”，權(quán)責不到位、工會工作行政化的傾向比較普遍。面對信息高度發(fā)達、員工結(jié)構(gòu)日趨年輕化、經(jīng)營管理模式不斷創(chuàng)新的新形勢，與時俱進的應(yīng)對能力和履職主動性、創(chuàng)新性有所不足，人員設(shè)置與服務(wù)效能不匹配的問題日益顯現(xiàn)。

（二）員工承受壓力大。分析一線員工的離職原因，除了跳槽、經(jīng)商等正常流動外，很大一部分是員工承受了日益加大的工作壓力：一是時閭長。因人員緊張，基層員工年休假、午體等權(quán)益無法保障，一旦出現(xiàn)女工懷孕保胎、產(chǎn)假等情況，網(wǎng)點只能縮柜或由其他員工代班。二是要求嚴。一線員工兼顧文明服務(wù)、內(nèi)控合規(guī)、客戶營銷等內(nèi)容于一身，還要妥善處理客戶投訴和疑難雜癥，心理壓力加大。三是培訓多。培訓的本意是幫助員工長知識、提技能，但多數(shù)培訓都安排在周末、晚上等時間，且密度大，新人行大學生平均每月1-2次。

（三）職業(yè)追求差異大。因網(wǎng)點轉(zhuǎn)型、績效改革及同業(yè)競爭加劇，一些老員工無法適應(yīng)高強度、高節(jié)奏的工作要求，且新的考核模式對前臺營銷崗較為傾斜，從事后臺的老員工覺得自己無法享受改革成果，有的表現(xiàn)出得過且過的心態(tài)，有的感覺“內(nèi)心失落”。新員工學歷高、思想活躍、進取心強，對農(nóng)行的職業(yè)期望較高，但基層網(wǎng)點工作現(xiàn)實與他們的職業(yè)追求、職業(yè)理想之間存在差異，有的己走上不同層次的干部崗位，有的一直從事一線單一業(yè)務(wù)，職業(yè)成長預(yù)期偏低，工資收入差異大，從而引發(fā)心理落差、焦慮及困惑的情緒，主動學習業(yè)務(wù)的積極性不高，易產(chǎn)生跳槽或離職意向。

二、基層行工會職能作用發(fā)揮的有效途徑

當前，人文關(guān)懷工作已處于新的起點、新的時期?；鶎庸M織必須把加強人文關(guān)懷的過程作為踐行以人為本理念的過程，作為重視人、關(guān)心人、培育人、激勵人的重要體現(xiàn)，作為抓黨建、帶隊伍的重要方面，作為為農(nóng)行業(yè)務(wù)發(fā)展、內(nèi)部管理提供源動力的重要抓手，增強抓人文關(guān)懷工作的堅定性和能動性，不斷提升工作層次和水平，在服務(wù)大局、服務(wù)職工中力求更大作為、發(fā)揮更大作用。

（一）強化組織建設(shè)，提升工會履職能力。把工會工作擺在更重要的位置上，探索更為合理的基層工會組織建設(shè)，進一步建立完整的工會組織架構(gòu)、完善工作職責，打好新形勢下“職工之家”的創(chuàng)建基礎(chǔ)。可嘗試對工會委員的競聘制或試聘制，將工會年度重點工作分解給委員，由委員既“掛帥”又“出征”。嘗試將工會委員所在單位納入員工關(guān)愛工程領(lǐng)導(dǎo)小組的成員單位，以提升部門或經(jīng)營機構(gòu)對工會工作的重視度，或者借鑒“事業(yè)部”模式進行管理，以更大發(fā)揮合力。建立工會工作的長效發(fā)展機制，增加對基層工會組織建設(shè)好壞等實質(zhì)內(nèi)容的考評，不斷修改和調(diào)整工會工作考核重點，使基層工會年度工作有更為具體的內(nèi)容和目標，更貼近職工群眾的實際需求，充分發(fā)揮員工的主人翁精神和價值創(chuàng)造力。選擇有責任心、有使命感、志向上有大愛的熱心人充實到工會干部隊伍中去，通過定期培訓、走出去等方式，打造和完善一支業(yè)務(wù)管理思路與時俱進、具備活力與激情、工作高效務(wù)實的基層工會干部隊伍，把基層工會建設(shè)成為真正意義上的“職工之家”。

（二）著力減負減壓，提升員工幸福指數(shù)。面對基層員工特別是臨柜一線員工承受壓力越來越大的現(xiàn)狀，基層工會要通過建言獻策、職代會提案等方式，參與到政策制定中去，或?qū)⑾嚓P(guān)意見建議反饋至相關(guān)職能部門。借簍同業(yè)成功經(jīng)驗，對業(yè)務(wù)流程進行改造優(yōu)化升級，進一步豐富集中授權(quán)的業(yè)務(wù)種類，提升各系統(tǒng)間切換的便利性，以解脫員工不必要的時間投入和精力付出，以增效促減負。在一級支行和二級支行層面，利用行使管理職責、設(shè)計管理制度、制定目標考核辦法等環(huán)節(jié)，更加突出關(guān)愛員工的工作理念。要繼續(xù)施行彈性排班，優(yōu)化勞動組合，合理安排勞動時間，創(chuàng)造條件保證基層員工午體和年休等休息休假。要精簡考試，特別是對新員工安排的考試更要循序漸進。各職能部門要出臺有針對性地培訓計劃，并將培訓內(nèi)容進行整合，做到對號入座、精準施策。要提升培訓的實用度，在培訓課程設(shè)置上更為理性化，充分利用網(wǎng)絡(luò)、微信等在線培訓方式，盡量不侵占員工正常休息時間，徹底扭轉(zhuǎn)培訓淪為“負擔”的現(xiàn)狀。

（三）把握思想動態(tài)，提升栓心留人成效。基層工會要以中年員工續(xù)航工程為載體，開展增值、陽光心態(tài)等素質(zhì)培訓和單位間崗位交流，鼓勵經(jīng)驗豐富的中年員工擔任崗前培訓師，重新點燃其工作激情。通過制訂明確而具體的職業(yè)指引、輪崗辦法、后備庫競聘等系列職業(yè)規(guī)劃工程，促使青年員工累積多崗位經(jīng)驗、更好地成長成才。通過座談會、獻計獻策、行長接待日、行長熱線、行長信箱等多種方式和載體走進基層員工的心靈，感受他們的所思所想，有條件的也可設(shè)立“員工發(fā)泄室”，幫助他們走出困惑、舒緩壓力，鼓勵他們繼續(xù)奮進。在縮小收入差距上，要減少考核體系中直接與員工掛鉤的部分，將營銷任務(wù)和正常臨柜工作有機結(jié)合，對偏遠和客戶資源少的網(wǎng)點，采用員工基本收入保底的辦法來解決不同網(wǎng)點之間員工收入差異性問題。在提高老員工的歸屬感上，在薪酬發(fā)放和崗位考核中適當考慮員工工齡，嘗試按工齡發(fā)放年度績效獎。在文體活動安排上，要改變工會活動一般安排在周末的傳統(tǒng)，在工作日也安排少量文體活動，以方便高柜柜員參與;增加受歡迎活動的頻次，以擴大員工參與面。

（四）創(chuàng)新工作模式，提升家園文化引力。一是要探索“需求滿足”型工會工作模式。賦予員工知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)等應(yīng)有的權(quán)利，積極開展建言獻策、座談會、研討會等活動，廣泛收集員工需求、意見和建議，拉近與員工之間的距離，增強員工主人翁意識和參與共同管理的認同感。二是要探索“興趣引導(dǎo)”型工會工作模式。與共青團、女工委等群團組織形成合力，通過組建各類興趣小組和俱樂部，開辟學習園地、成立社團等形式，努力營造富有活力、積極向上的企業(yè)文化生態(tài)。三是要探索“快樂體驗”型工會工作模式。利用紀念日、節(jié)假日，開展豐富多彩、形式多樣的送溫暖、聯(lián)歡會等員工喜聞樂見的活動，舒緩員工的精神壓力。四是要探索“典型引領(lǐng)”型工會工作模式。通過“最美農(nóng)行人”、“營銷最光榮”、“基層好聲音”等進典型評選與表彰，大力宣揚追求先進、勇于進取的企業(yè)精神。