淺析人才引進在醫(yī)院人力資源管理中的激勵效應(yīng)

胡巧婧

[摘要] 該文探究醫(yī)院人才引進工作中激勵效應(yīng)的重要作用以及相關(guān)的措施。指出物質(zhì)激勵、精神激勵、制度激勵作為人力資源管理激勵效應(yīng)的重要手段，其對醫(yī)院人力資源管理工作不斷創(chuàng)新、人力資源管理體系不斷完善、推動醫(yī)院積極引進人才有重要的幫助作用。應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮人力資源中的激勵效應(yīng)，使其在人才引進工作中發(fā)揮重要作用。

[關(guān)鍵詞] 人才引進;醫(yī)院人力資源管理;激勵效應(yīng);物質(zhì)激勵;精神激勵;制度激勵

[中圖分類號] R197 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）04（b）-0014-03

[Abstract] The article to explore the important role of incentives and related measures in talent introduction in hospitals.point out material incentives， spiritual incentives， and institutional incentives， as important means of stimulating human resources management， are of great help to the continuous innovation of human resources management in hospitals， the continuous improvement of human resources management systems， and the promotion of hospitals' active recruitment of talents. The incentive effect in human resources should be brought into full play so that it plays an important role in talent introduction.

[Key words] Talent introduction hospital; Human resource management; Incentive effect; Material incentives; Mental stimulation; Institutional incentives

加強人力資源管理體系的完善是推動醫(yī)院快速發(fā)展的重要手段，也是為人才提供良好發(fā)展空間的有效方式。醫(yī)院發(fā)展的動力是人才，因此醫(yī)院在開展人力資源管理過程中要積極激發(fā)人的積極性和作用，不斷提升人員的工作效率，提高人才的貢獻值，從而才能夠從整體上推動醫(yī)院的發(fā)展，推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的提升。然而，當(dāng)前醫(yī)院在開展人才引進工作中還存在一定的問題，人力資源管理工作還存在一定的不足，人才引進的激勵政策還不夠完善，因此我們需要采取有效的措施做好相關(guān)工作。

1? 醫(yī)院采取激勵方式引進人才工作分析

1.1? 推動醫(yī)院整體醫(yī)療水平的發(fā)展

醫(yī)院采取激勵方式將人才引進來，能夠有效地提升醫(yī)院的整體醫(yī)療水平。一方面，醫(yī)護人才的引進，本身就充實了醫(yī)療隊伍，其能夠為醫(yī)院帶來先進的醫(yī)療技術(shù)從而提升醫(yī)院的醫(yī)療水平，其帶來的先進管理理念能夠促進醫(yī)院整體的管理水平提升，人才的引進為醫(yī)院的發(fā)展注入新的活力。另一方面，通過激勵政策的實行，人才的引進不僅能夠提高醫(yī)院原有人員的危機感，推動其不斷豐富自身的專業(yè)技術(shù)，提升工作水平，還能夠形成比、學(xué)、趕、幫的良好氛圍，推動整體工作積極性和工作效率的提升，從而從整體上促進醫(yī)院的發(fā)展[1]。

1.2? 可能阻礙醫(yī)院的整體發(fā)展

醫(yī)院在采取激勵政策引進人才后，人才需要有一個過渡期，這一時期主要是對醫(yī)院的整體環(huán)境進行適應(yīng)，這個過程中如果引進的人員不能正確處理好人際關(guān)系，醫(yī)院疏于對人才的管理或未能采取有效的激勵政策鼓勵人才的發(fā)展，這個階段很容易造成人才的流失，這將嚴(yán)重影響醫(yī)院的人力資源管理，造成了人員和資金的浪費，也影響醫(yī)院正常工作的推進。

2? 當(dāng)前醫(yī)院在人才引進工作中存在的主要問題

2.1? 醫(yī)院原有人才結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化

一般來說，醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)層次應(yīng)當(dāng)呈現(xiàn)為金字塔形，整體來說就是初級職稱或無職稱技術(shù)人員占醫(yī)院總?cè)藬?shù)的比例最高，其位于金字塔的底端，其數(shù)量最多。中級專業(yè)技術(shù)人員位于金字塔的中間部分，比例和人數(shù)低于初級或無職稱技術(shù)人員，這些人員是醫(yī)院開展醫(yī)療、教學(xué)、科研等活動中的中堅力量，是醫(yī)院運行中的骨干隊伍。高層次精英人才位于金字塔的最頂端，人數(shù)最少，其承擔(dān)著重點項目的科研和重要醫(yī)學(xué)問題的攻關(guān)等工作[2]。這種人才模式是醫(yī)院健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)，各個層次的人員都不能缺少。但是，當(dāng)前醫(yī)院在人員方面普遍存在的一個重要問題就是高層次精英人才不足，在高層次學(xué)科帶頭人和行政管理人員方面都十分短缺，很多醫(yī)院高層次人才流失問題較為突出，這嚴(yán)重影響了醫(yī)院的發(fā)展，造成各學(xué)科發(fā)展動力不足，發(fā)展滯后，制約了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.2? 人才引進激勵政策不足

一方面，受到體制以及經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，很多地區(qū)的醫(yī)院在薪酬體制上不具備優(yōu)勢，人才對薪資待遇的期望往往一般醫(yī)院難以滿足，使得醫(yī)院難以從待遇層面吸引人才。另一方面一些地區(qū)的醫(yī)院規(guī)模比較小，醫(yī)院的設(shè)施設(shè)備比較落后，這類醫(yī)院難以有效地發(fā)揮人才的作用，人才也沒有足夠的發(fā)展空間，個人才華得不到施展，從而造成人才引不進來，也會造成高層次人才流失[3]。此外，一些醫(yī)院在人員發(fā)展、職稱評聘方面的考核制度不夠完善，對工作績、科研情況等沒有細化的考量標(biāo)準(zhǔn)，造成了考核制度不合理，這嚴(yán)重地降低了醫(yī)護人員的工作積極性，由于不同的醫(yī)學(xué)方向其專業(yè)特點不盡相同，這給考核標(biāo)準(zhǔn)的制定也帶來一定的難度，難免會產(chǎn)生一些不公平、不合理的情況，這也會導(dǎo)致高層次人員的工作積極性被打擊。

2.3? 科研平臺建設(shè)不足

高層次人才的發(fā)展需要科研平臺的支持，因此醫(yī)院要想引進高層次人才并且將其留下來，需要為其提供科研平臺開展科研工作?？蒲衅脚_作為開展科學(xué)研究、科技創(chuàng)新的重要載體，是聚集科研人才、開展學(xué)術(shù)交流的重要基地，也是醫(yī)院開展學(xué)科建設(shè)的關(guān)鍵。因此，人才的引進，需要為其提供必要的科研條件，建設(shè)相關(guān)科研平臺，供高層次人才潛心開展研究工作提供良好的環(huán)境。當(dāng)前，很多醫(yī)院科研平臺薄弱，缺乏對科研平臺的建設(shè)工作。一方面是醫(yī)院缺乏整體的規(guī)劃，導(dǎo)致科研平臺建設(shè)緩慢，未能實現(xiàn)對資源的有效整合，另一方面是醫(yī)院缺乏對資金的投入，運行機制方面存在一定的不足。

2.4? 高層次人才流失較為嚴(yán)重

當(dāng)前，很多醫(yī)院在發(fā)展過程中培養(yǎng)了一批高層次人才，也在發(fā)展過程中引進了一些高層次人才，這些人員其對醫(yī)院的發(fā)展也作出一定的貢獻，但受到待遇、環(huán)境等各方面因素的影響，導(dǎo)致高層次人才流失嚴(yán)重，整體來看原因主要有兩點：①醫(yī)院的薪資待遇、發(fā)展空間、福利待遇、科研環(huán)境等不能滿足其需求，導(dǎo)致高層次人才未能獲得滿意的收入，醫(yī)院也無法為其提供更廣闊的發(fā)展空間，導(dǎo)致原有高層次人才流失。②新引進的高層次人才其對醫(yī)院的整體環(huán)境還不夠熟悉，未能融入到醫(yī)院的大環(huán)境中去，對醫(yī)院的歸屬感較差，加之其對醫(yī)院整體的滿足度不高，對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃也不足，缺少歸屬感和安全感，產(chǎn)生一定的迷茫，同時也未得到醫(yī)院的重用，從而導(dǎo)致其流失。

2.5? 醫(yī)院缺乏完善的人力資源管理體系

由于醫(yī)院較為繁忙，在發(fā)展過程中將主要精力都放在了臨床方面，整體來看醫(yī)院對于管理工作還存在一定的不足，對人力資源的認識還不夠深入，缺少對人力資源管理的重視與合理的認識，這也使得醫(yī)院其自身人力資源管理體系還不夠完善[4]。體系的不完善，一個很重要的原因就是醫(yī)院在實際工作開展的過程中缺少一定的靈活性，約束性太強，未能根據(jù)社會時代的變化而進步，因此在人力資源配置方面還不夠科學(xué)合理，給醫(yī)院的發(fā)展帶來一定的阻礙，醫(yī)院在這種思想的引導(dǎo)下，人力資源管理缺乏創(chuàng)新，以傳統(tǒng)性管理為主的思想不利于醫(yī)院的改進和發(fā)展。

3? 醫(yī)院人力資源管理中人才引進的激勵效應(yīng)

3.1? 運用物質(zhì)激勵積極引進人才

物質(zhì)激勵作為人才引進最基本、最重要的一項內(nèi)容，是實施激勵政策的基礎(chǔ)。物質(zhì)激勵一般包括薪資、福利和獎勵[5]。醫(yī)院在引進人才的過程中，一是可以為人才建立一個合理的薪酬管理體系，使其工作與收入建立一個正比的管理，利用福利體現(xiàn)其價值;二是建立安置費發(fā)放原則，引進的人才，經(jīng)過考核、考察等合格后，為其一次性發(fā)放一筆安家費，為其穩(wěn)定生活提供物質(zhì)來源，也為其安心工作創(chuàng)造一定的條件，解決其后顧之憂;三是解決子女、配偶入學(xué)、就業(yè)工作，醫(yī)院的人力資源部門要加強人才的關(guān)心關(guān)愛，積極聯(lián)絡(luò)相關(guān)單位，對于配偶安置工作基于一定的政策傾斜，將這些工作做細致，設(shè)身處地地站在人才的角度思考問題，為其做好服務(wù)工作，解決后顧之憂。應(yīng)用這些物質(zhì)激勵政策，能夠有效地推動引進的人才減少生活的負擔(dān)，將更多的精力投入到學(xué)科建設(shè)、科研工作、人才培養(yǎng)等工作中來[6]。

醫(yī)院人力資源管理工作中應(yīng)用激勵理論、實施激勵政策對人才的引進起著十分重要的作用。當(dāng)前，各醫(yī)院在人才引進工作中，物質(zhì)激勵是主要的措施，也是引進人才、留住人才的重要手段。滿足人才的物質(zhì)生活需求，在其追求更大的發(fā)展空間和更高的學(xué)術(shù)造詣的過程中，為其工作和生活提供物質(zhì)保障，才能推動其更好地投入到工作中來。醫(yī)院在制定物質(zhì)激勵政策的過程中，需要了解實際情況，有針對性地做好相關(guān)工作。醫(yī)院要加強對人才的重視，建立一個合理的物質(zhì)激勵政策，避免激勵政策不合理、不完善所造成的人才流失問題，加強人力資源管理工作。

3.2? 運用精神激勵引進人才

為了更好地引進人才、發(fā)展人才、留住人才，醫(yī)院應(yīng)積極加強內(nèi)部環(huán)境的建設(shè)工作。一方面要積極強化醫(yī)療硬件設(shè)施，不斷提升醫(yī)療設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)，建立相關(guān)科研平臺和相關(guān)設(shè)施，為人才的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，為人才提供工作的提升平臺。另一方面，醫(yī)院要積極建立一個合理的職位晉升機制，通過良好的職業(yè)發(fā)展途徑，為人才展現(xiàn)發(fā)展的前景，鼓勵其留下來不斷地發(fā)展晉升。醫(yī)院在制定激勵政策時，可以將進修培訓(xùn)納入激勵政策中，醫(yī)療人才的進修培訓(xùn)是醫(yī)院的重要財富，醫(yī)院可以將其納入到人才引進的政策中去，給予引進的人才一定的進修培訓(xùn)政策，讓人潛意識中產(chǎn)生激勵，加大人才引進的成功率。此外，精神激勵還體現(xiàn)在實際的工作中，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)以及管理者要加強對人才的工作和生活的關(guān)注，對其科研工作給予一定的支持，加強軟環(huán)境建設(shè)工作[7]。尤其是人才引進的初期，要積極幫助人才渡過過渡期，幫其熟悉醫(yī)院環(huán)境和內(nèi)部情況，通過加強人文關(guān)懷給予人才足夠的尊重和重視，從而引起其情感共鳴，提升其認同感和工作的積極性。在實際的工作中，醫(yī)院各職能部門要加強對人才的支持，既要做到嚴(yán)格管理，又要加強人文關(guān)懷，讓人才感受到醫(yī)院良好的工作范圍和環(huán)境，從而充分挖掘人才的積極性。有時候精神激勵產(chǎn)生的效果往往是物質(zhì)激勵難以達到的，因此我們一方面要做好物質(zhì)激勵，另一方面也要積極應(yīng)用精神激勵，推動人才將個人的個人的前途與發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展緊緊融為一體[8]。

3.3? 運用制度激勵引進人才

實踐表明，人的一些行為和工作動機產(chǎn)生的主要原因是其對欲望、需求或期望的滿足，這能夠推動其激發(fā)內(nèi)心活動，指導(dǎo)其朝著目標(biāo)前進，引導(dǎo)其通過調(diào)動積極性來實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)?；谶@一理論，醫(yī)院在人才引進的過程中可以加以應(yīng)用，通過制定合理的制度，吸引人才的注意力。例如，醫(yī)院可以結(jié)合醫(yī)院的階段性發(fā)展目標(biāo)開展相關(guān)的人才培養(yǎng)工作，在引進相關(guān)人才的過程中給予一定的政策、制度支持，這種方式能夠幫助醫(yī)院有針對性地引進相關(guān)的專業(yè)的醫(yī)療人才，還能夠間接地做好人才培養(yǎng)工作，保障了后續(xù)人才的銜接，有效地避免了人才的空檔期。