事業(yè)單位實施績效工資的難點及對策

文 / 來扎提.吐爾地,自治區(qū)草原總站

一直以來，社會各界均將目光放到了事業(yè)單位身上，而其在實施績效工資的過程中也有諸多問題亟待解決。借助對績效工資的實施，能夠?qū)⑹聵I(yè)單位工作人員的積極性給調(diào)動起來，使之責任感進一步增強，進而讓事業(yè)單位發(fā)展得更好。所以應對現(xiàn)階段事業(yè)單位績效工資的發(fā)展現(xiàn)狀引起高度重視，并第一時間將出現(xiàn)的問題解決。

1 事業(yè)單位實施績效工資的難點

1.1 需制定具有激勵性的績效工資分配方案

在事業(yè)單位配套改革中，最不能少的一項就是崗位績效工資制度改革。之所以要實施績效工資主要就是為了把事業(yè)單位的自主性給發(fā)揮出來，使之活力增強，促進公共服務質(zhì)量的提升。在核定的績效工資總量內(nèi)，將工資分配的規(guī)范和激勵導向加強為其核心內(nèi)容。在具體實施過程中，最突出的一個問題便是績效工資分配方案缺乏較強的激勵性與引導性，細化不足，也未充分結(jié)合每個人的工作崗位、職責和履職考核情況，最終導致的結(jié)果便是“做不做一個樣、做多做少差不多、想留的人難留下、想出的人難出去”，最終讓單位的健康發(fā)展受到影響。

1.2 未充分認識“績效工資”的政策方針

主管部門沒有充分認識到績效工資政策。各部門不均衡的主動性、積極性與責任性加大了政策推進難度。在績效工資正式實施前，職工對績效工資抱有了較大的期望。但具體執(zhí)行過程中，因為需控制在既定總量因素內(nèi)，所以對一些具有自收自支職能單位來說，不僅收入沒有增加，反而還下降了，因而單位往往未積極推進這一項工作。

1.3 績效考核指標和標準還在摸索階段

我國事業(yè)單位近年來才開始實行績效工資，經(jīng)驗尚不成熟，所以績效考核指標與標準均尚在摸索，如此一來也就引發(fā)了一系列問題。科學合理、全面到位的績效考核是實行績效工資的基礎(chǔ)條件，一旦缺少了讓人信服的考核標準，則員工就會心生不滿，進而使工作效率大打折扣，積極性也受到很大影響。

2 相關(guān)對策及建議

2.1 對事業(yè)單位分級分類，出臺績效工資的指導性方案

雖然國家已將事業(yè)單位績效工資的實施進程制定，但現(xiàn)階段相關(guān)的方案政策卻并未得到有效落實。原本計劃于2010年1月1日開始在其他事業(yè)單位實施的績效工資政策，截止到目前也沒有出臺任何指導性的文件。而一旦工作長時間沒有變化，則必然會增加事業(yè)單位人員的不滿情緒，對工作積極性的發(fā)揮造成影響。為將績效工資改革更好地開展，國家提出了分級分類管理事業(yè)單位，根據(jù)單位級別、類型的不同，實施相應的績效工資管理方式，給予不同的經(jīng)費額度支持?；诖?，政府應將事業(yè)單位分級分類工作的節(jié)奏加快，在短時間內(nèi)把種類分清，對各級各類單位的公益服務目標和要求予以明確，以讓績效工資的實施進程不斷加快。

2.2 加大宣傳力度，作好單位職工的思想工作

針對事業(yè)單位實施“績效工資”的重要性和作用，采取文件、通知、政策手冊等形式進行大力宣傳，將陳舊思想認識破除，不再抵觸“績效工資”改革。通過一系列方式（如講授輔導、學習培訓、咨詢服務等），讓廣大事業(yè)單位職工充分了解 “績效工資”的組成、分配原則、考核辦法等。借助建立健全崗位管理制度和人員聘用制度，對管理體制予以創(chuàng)新，將用人機制轉(zhuǎn)換，實現(xiàn)對人才資源的整合以及優(yōu)秀人才的凝聚。為了平穩(wěn)順利的發(fā)展單位各項事業(yè)，把單位所有人員的積極性與創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。尤其是事業(yè)單位的領(lǐng)導干部必須對事業(yè)單位“績效工資”改革引起高度重視，將績效工資的構(gòu)成、分配與具體操作細則充分掌握，在本單位較好的落實“績效工資”。

2.3 保證崗位設置的合理性

在進行人員的聘任時，一定要科學合理的設置崗位，事業(yè)單位在對績效工資制度予以采用時，第一步要做的便是合同化管理各崗位對應的工作，并把市場的發(fā)展要求結(jié)合起來，就本單位的實際發(fā)展情況，優(yōu)化設置重點崗位。考慮的內(nèi)容包括：首先，將傳統(tǒng)的終身制思想轉(zhuǎn)變。在進行崗位設置時，應聯(lián)系起單位的發(fā)展情況，對于現(xiàn)存問題按照崗位的不同，對控制指標予以設置；其次，慢慢過渡身份到崗位管理?？冃Ц母锱c諸多人的利益相關(guān)，所以一旦處理不及時便會影響到事業(yè)單位的工作。因此，應對這一過程做妥善處理，使之順利過渡身份到崗位管理。

2.4 建立科學合理的績效考核制度

實施績效工資的一項必然要求與關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是建立一套具有科學性、合理性且操作方便的績效管理制度 。第一，應借助工作分析與崗位評價，將客觀、可操作的量化績效考核指標給確定。第二，建立科學的崗位考核評估體系?？己嗽u估主要是為了對職工和崗位的適應程度以及其在崗位中所創(chuàng)造的價值進行考核?？陀^公正是考核評估必須要保證的。在考核過程中應盡可能避免受到人為主觀因素的影響，將考核誤差盡量杜絕，力求得到全面準確的考核結(jié)果。若評估過程中對績效考核指標的準確性存在質(zhì)疑，需做出適當調(diào)整，以優(yōu)化考核指標。第三，對考核反饋制度予以建立健全。并非確定了考核結(jié)果，發(fā)放了績效工資就代表進行了績效考核，而是要第一時間向職工反饋評估中存在的問題。一旦未反饋，則績效考核也就流于形式。借助績效反饋使職工了解，考核的目的并非是為了發(fā)獎金，也不是對職工進行批評與職責，而是將其問題解決。如此一來職工對績效考核也就不會產(chǎn)生較大的抵觸情緒，也有利于個人發(fā)展。

3 結(jié)語

綜上所述，作為深化事業(yè)單位分類改革的一項配套政策，績效工資也是收入分配制度改革的一個重要內(nèi)容，通過對其激勵作用予以發(fā)揮，可對事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展起到積極推動作用。實施績效工資，將科學的績效考核體系建立起來，有助于事業(yè)單位員工工作能力與工作水平的提升，讓單位管理水平進一步提高，公益服務職能不斷增強。