薪酬粘性、行業(yè)競爭與研發(fā)兩階段投入

葉建木，涂世梅

(武漢理工大學 管理學院，湖北 武漢 430070)

隨著我國經(jīng)濟進入新常態(tài)，實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的步伐也逐漸加快。2018年，李克強總理在《政府工作報告》中指出，堅持創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展，著力激發(fā)社會創(chuàng)造力，加強以企業(yè)為主體的技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)。如何加快推進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新一直是學術(shù)界關(guān)注的熱點。在企業(yè)創(chuàng)新投資的影響因素中，薪酬粘性被證明是一種可行的制度安排。如步丹璐等[1]認為高管薪酬粘性能夠提高企業(yè)新增投資水平。吳小滿等[2]指出薪酬粘性對高管研發(fā)投資意愿具有正向影響效應。徐悅等[3]指出薪酬粘性體現(xiàn)的“失敗容忍”和“重獎輕罰”能夠降低管理者的風險敏感度，緩解具有風險規(guī)避傾向管理者的過分保守行為，從而提高企業(yè)創(chuàng)新投資水平。關(guān)于薪酬粘性與研發(fā)創(chuàng)新關(guān)系的研究，大多學者側(cè)重分析薪酬粘性對研發(fā)投入總量的影響。但企業(yè)研發(fā)不是單一、同質(zhì)的活動，企業(yè)研發(fā)過程包括研究和開發(fā)兩個階段，這兩個階段內(nèi)容不同，面臨的風險和產(chǎn)生的經(jīng)濟價值也不同。由于研究階段和開發(fā)階段面臨的風險差異和資本投入的“擠占效應”，企業(yè)在進行研發(fā)投入時，具有風險規(guī)避傾向的管理者往往會避免研究階段投入，將主要資源投資于開發(fā)階段。而企業(yè)創(chuàng)新能力的提升，除了需要加強研發(fā)投入力度，更重要的是優(yōu)化研發(fā)投入的結(jié)構(gòu)。目前我國企業(yè)研發(fā)投入結(jié)構(gòu)存在嚴重失衡，研究階段投入比重較低[4-5]。薪酬粘性在促進企業(yè)創(chuàng)新的同時，對研發(fā)投入結(jié)構(gòu)影響是否存在差異則需要進一步研究。

管理者的行為決策受到行業(yè)競爭強度的影響。楊旭東等[6]研究發(fā)現(xiàn)激烈的行業(yè)競爭使股東更容易識別管理層的努力程度，為了業(yè)績和聲譽，管理者會通過優(yōu)化投資等方式來提高企業(yè)業(yè)績。梁上坤等[7]指出高競爭行業(yè)加速了超額利潤的消散，提高了管理者對風險的規(guī)避意識。競爭環(huán)境下企業(yè)的投資決策通常伴隨著更高的風險，失敗容忍對管理者的激勵作用會減弱，這可能會影響薪酬粘性與研發(fā)兩階段投入的關(guān)系。

基于上述分析，筆者從失敗容忍角度探討薪酬粘性與研發(fā)兩階段投入的內(nèi)在關(guān)系及行業(yè)競爭的調(diào)節(jié)作用。該研究的創(chuàng)新之處在于：①打破從總量維度研究薪酬粘性與研發(fā)投入的關(guān)系，嘗試從結(jié)構(gòu)維度深入研究薪酬粘性對研究階段投入和開發(fā)階段投入的影響；②基于內(nèi)外部治理機制，引入行業(yè)競爭變量，考慮不同行業(yè)環(huán)境下薪酬粘性對研發(fā)兩階段投入的影響。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 薪酬粘性與研發(fā)兩階段投入

技術(shù)創(chuàng)新是一個系統(tǒng)，其最大的特點是過程性[8-9]。研發(fā)活動的整個過程包括研究階段和開發(fā)階段。研究階段主要是指為探求新事物或理論知識而進行的獨創(chuàng)性、計劃性的調(diào)查，是企業(yè)原始創(chuàng)新能力的體現(xiàn)。開發(fā)階段主要是指在商業(yè)性的生產(chǎn)和使用前，將新知識或研發(fā)成果應用到某項設(shè)計或計劃中，以生產(chǎn)出新的或具有實質(zhì)性改進的材料、裝置、產(chǎn)品等，其側(cè)重于對技術(shù)進行產(chǎn)品開發(fā)。研究階段與開發(fā)階段面臨的風險和產(chǎn)生的經(jīng)濟價值存在較大差異。

在面臨的風險方面，項目的研究階段主要是全新的、探索性的，企業(yè)能夠從已有創(chuàng)新活動中汲取的經(jīng)驗教訓較少，且具體科研走向難以確定，需在實踐中不斷地適時調(diào)整。項目的開發(fā)階段主要是有針對性的、穩(wěn)健的，企業(yè)在很大程度上具備了形成一項新產(chǎn)品或新技術(shù)的基本條件,目標與走向基本可以確定。因此，相對于開發(fā)階段，研究階段具有更大的風險和不確定性。

在產(chǎn)生的經(jīng)濟價值方面，研究階段和開發(fā)階段對創(chuàng)新產(chǎn)出、企業(yè)績效均存在正向影響。THORWARTH等[10]認為研究階段對專利產(chǎn)出的貢獻是開發(fā)階段的2～4倍。文獻[5]通過構(gòu)建生產(chǎn)函數(shù)模型，研究得出開發(fā)階段對當期企業(yè)績效的影響最為顯著，影響局限于短期；研究階段對企業(yè)績效的提升具有相對長遠的影響，且研究階段對企業(yè)績效的積極影響大于開發(fā)階段。目前關(guān)于影響兩個階段投入選擇的研究涉及企業(yè)特征、行業(yè)差異、融資約束等方面[11-13]，尚未有研究從薪酬粘性角度進行分析。

研究階段與開發(fā)階段的投入選擇本質(zhì)上是高管平衡風險與利益后對有限資源的合理配置。文獻[1]的研究結(jié)果表明薪酬粘性作為一種容忍高管短期失敗行為的薪酬契約形式，影響高管的投資決策。在薪酬粘性制度下，高管無論是對研究階段投入還是開發(fā)階段投入均減少了風險規(guī)避動機，在分配有限資源時，可能因為研究階段的風險降低，并綜合考慮企業(yè)的長遠利益從而選擇主要投資于研究階段，也可能因為開發(fā)階段的風險降低，且風險總體小于研究階段，為了在短期內(nèi)大幅提升企業(yè)績效從而選擇主要投資于開發(fā)階段。因此，筆者提出如下假設(shè)：

H1a薪酬粘性與研究階段投入正相關(guān)；

H1b薪酬粘性與開發(fā)階段投入正相關(guān)。

1.2 行業(yè)競爭的調(diào)節(jié)作用

有效競爭理論認為競爭是一個無止境的動態(tài)過程，企業(yè)經(jīng)營決策在“突進行動”和“追蹤反應”兩個階段交替進行。競爭的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰，影響企業(yè)的生存發(fā)展。周瑜勝等[14]指出激烈的行業(yè)競爭會讓管理者加快培育競爭優(yōu)勢，增加研發(fā)投入。研發(fā)過程中的研究階段側(cè)重于基礎(chǔ)和應用研究，產(chǎn)出的主要是原創(chuàng)性創(chuàng)新成果，這些成果容易形成核心技術(shù)。原始性技術(shù)創(chuàng)新因其原創(chuàng)性、獨占性、領(lǐng)先性等特點，能夠使企業(yè)具有較強的競爭優(yōu)勢。

競爭的市場環(huán)境將管理者能力、管理者行為與企業(yè)績效聯(lián)系到一起。研究階段投入對企業(yè)影響具有滯后性。在激烈的市場競爭環(huán)境下，管理者因業(yè)績披露壓力可能會減少研究階段投入，選擇將投資用于能夠短期內(nèi)提升企業(yè)績效的開發(fā)階段。文獻[7]的研究結(jié)果表明激烈的行業(yè)競爭增加了企業(yè)破產(chǎn)清算的可能性，管理者對企業(yè)未來發(fā)展較為悲觀。出于職位與聲譽的考慮，管理者可能會謹慎投資，規(guī)避風險大的研究階段，即使是“失敗容忍”的薪酬激勵也難以奏效。因此，筆者提出如下假設(shè)：

H2a相比開發(fā)階段，行業(yè)競爭強化了薪酬粘性對研究階段投入的正向作用；

H2b相比開發(fā)階段，行業(yè)競爭弱化了薪酬粘性對研究階段投入的正向作用。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

筆者選取2014—2018年創(chuàng)業(yè)板上市公司為研究樣本，并按照以下原則對樣本進行篩選:①剔除金融保險類上市公司；②剔除ST類上市公司；③剔除其他控制變量缺失的觀測值和極端異常值，最終得到有效樣本586個，數(shù)據(jù)均來自于國泰安數(shù)據(jù)庫。

2.2 變量定義

2.2.1 薪酬粘性

借鑒文獻[1]的做法，用前3名高管薪酬衡量企業(yè)高管薪酬，并根據(jù)以下步驟計算薪酬粘性：①計算2010—2018年公司每年高管平均薪酬相對上年的增長率和凈利潤相對上年的增長率;②將2010—2018年高管的薪酬增長率除以凈利潤增長率，得到各年高管的薪酬變動相對公司凈利潤變動的敏感性；③計算樣本期內(nèi)，凈利潤分別在上升和下降年份高管薪酬變動相對公司凈利潤變動的敏感性均值；④用上升時段敏感性均值減去下降時段敏感性均值得到高管薪酬粘性。

2.2.2 研發(fā)兩階段投入

參考文獻[15]的做法，分別采用“研發(fā)投入費用化/總資產(chǎn)”和“研發(fā)投入資本化/總資產(chǎn)”來衡量研究階段投入強度和開發(fā)階段投入強度。

2.2.3 行業(yè)競爭

目前學者對行業(yè)競爭的衡量主要有3種方式：①勒納指數(shù)，通過計算價格和邊際成本偏離程度得到；②主觀判斷，根據(jù)常識和經(jīng)驗進行分析判斷，認定石油、化工、電力、采掘業(yè)、公共事業(yè)等為壟斷性行業(yè)，其余為競爭性行業(yè)；③赫芬達爾-赫希曼指數(shù)(herfindahl-hirschman index， HHI)。參照大多學者的衡量方式，筆者選用赫芬達爾-赫希曼指數(shù)度量行業(yè)競爭(COMPETE)，HHI數(shù)值越小，表明該行業(yè)競爭越激烈，其計算公式如式(1)所示。

(1)

式中：Xi為第i家企業(yè)當年資產(chǎn)總額；X為行業(yè)資產(chǎn)總額；N為該行業(yè)內(nèi)企業(yè)數(shù)量。

為了便于理解和減少極端值的影響，筆者取HHI倒數(shù)的自然對數(shù)來衡量行業(yè)競爭程度，該數(shù)值越大，表示行業(yè)競爭越激烈。

2.2.4 控制變量

借鑒以往學者的做法，選取資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負債率、現(xiàn)金持有量、營業(yè)收入增長率、公司規(guī)模、上市年數(shù)、獨立董事比例、高管持股比例作為控制變量。具體變量及說明如表1所示。

表1 主要變量定義表

2.3 模型構(gòu)建

為了檢驗高管薪酬粘性對研究階段投入和開發(fā)階段投入的影響，參考文獻[16]的做法，構(gòu)建模型，分別如式(2)和式(3)所示。

Ri,t=α0+α1NXi,t+α2ROAi,t+α3LEVi,t+

α4CASHi,t+α5GROWTHi,t+α6SIZEi,t+

α7AGEi,t+α8RATIOi,t+α9HOLDi,t+

α10INDi,t+α11YEARi,t+εi,t

(2)

Di,t=β0+β1NXi,t+β2ROAi,t+β3LEVi,t+

β4CASHi,t+β5GROWTHi,t+β6SIZEi,t+

β7AGEi,t+β8RATIOi,t+β9HOLDi,t+

β10INDi,t+β11YEARi,t+εi,t

(3)

式中：IND為行業(yè)變量；YEAR為年份變量；i,t分別代表變量數(shù)據(jù)所屬的企業(yè)和年份；α0、β0為常數(shù)項；α1～α11、β1～β11分別為各變量的回歸系數(shù)；ε為隨機擾動項。

為了研究行業(yè)競爭對薪酬粘性與研發(fā)兩階段投入的調(diào)節(jié)作用，引入薪酬粘性與行業(yè)競爭的交互項，構(gòu)建模型對假設(shè)進行檢驗，分別如式(4)和式(5)所示。

Ri,t=γ0+γ1NXi,t+γ2COMPETEi,t+γ3NXi,t×

COMPETEi,t+γ4ROAi,t+γ5LEVi,t+γ6CASHi,t+

γ7GROWTHi,t+γ8SIZEi,t+γ9AGEi,t+

γ10RATIOi,t+γ11HOLDi,t+γ12INDi,t+

γ13YEARi,t+εi,t

(4)

Di,t=δ0+δ1NXi,t+δ2COMPETEi,t+δ3NXi,t×

COMPETEi,t+δ4ROAi,t+δ5LEVi,t+δ6CASHi,t+

δ7GROWTHi,t+δ8SIZEi,t+δ9AGEi,t+

δ10RATIOi,t+δ11HOLDi,t+δ12INDi,t+

δ13YEARi,t+εi,t

(5)

式中：COMPETE為行業(yè)競爭，NX×COMPETE為薪酬粘性與行業(yè)競爭的交互項，即為行業(yè)競爭調(diào)節(jié)作用的檢驗項。

3 實證檢驗與分析

3.1 描述性統(tǒng)計

變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。由表2可知，研究階段投入R的均值和中位數(shù)分別為2.342、1.988，最大值和最小值分別為8.978、0.242。開發(fā)階段投入D的均值和中位數(shù)分別為0.341、0.000，最大值和最小值分別為6.005、0.000，樣本中50%公司的開發(fā)階段投入為0.000。研究階段投入占總資產(chǎn)的比例約為2%，開發(fā)階段投入占總資產(chǎn)的比例約為0.3%，說明樣本公司研究階段投入比例大于開發(fā)階段。薪酬粘性NX的最大值和最小值分別為28.183和-3.079，標準差為3.662，表明樣本公司高管薪酬粘性存在較大差距。

表2 變量描述性統(tǒng)計表

薪酬粘性數(shù)值為正，代表上市公司高管薪酬存在粘性，且數(shù)值越大表示粘性程度越高；薪酬粘性數(shù)值為負，代表上市公司高管薪酬不存在粘性。2014—2018年高管薪酬粘性情況如表3所示，可以看出2014—2018年高管薪酬粘性為正的占樣本總數(shù)的91.47%，說明“重獎輕罰”在樣本公司普遍存在。筆者參照文獻[1] 和文獻[3]，首先使用全樣本進行回歸分析，然后將薪酬粘性為負的樣本剔除，用做穩(wěn)健性檢驗。

表3 薪酬粘性存在性

3.2 回歸分析

高管薪酬粘性與研發(fā)兩階段投入關(guān)系的回歸結(jié)果如表4所示。由表4可知，對于研究階段投入，薪酬粘性變量NX的回歸系數(shù)為0.038，且在5%水平上顯著，表明薪酬粘性每增加一個單位，研究階段投入相應增加0.038%，假設(shè)H1a得到驗證。對于開發(fā)階段投入，薪酬粘性變量NX的回歸系數(shù)為-0.007，沒有通過顯著性檢驗，假設(shè)H1b未得到驗證。由此可知，失敗容忍的環(huán)境降低了管理者的風險敏感度，促使他們將有限資源主要投資到代表企業(yè)原始創(chuàng)新能力的研究階段。

表4 高管薪酬粘性與研發(fā)兩階段投入回歸結(jié)果

行業(yè)競爭調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果如表5所示。由表5可以看出，對于研究階段投入，交互項NX×COMPETE的回歸系數(shù)為-0.037，且在1%水平上顯著，說明行業(yè)競爭弱化了薪酬粘性對研究階段投入的正向作用，假設(shè)H2b得到驗證。對于開發(fā)階段投入，交互項NX×COMPETE的回歸系數(shù)為-0.001，沒有通過顯著性檢驗。上述結(jié)果表明，激烈的市場競爭降低了薪酬粘性對研究階段投入的吸引力，“失敗容忍”難以充分發(fā)揮激勵高管開展原始創(chuàng)新活動的作用。

表5 行業(yè)競爭調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果

3.3 穩(wěn)健性分析

為了保證結(jié)果的穩(wěn)健性，參照文獻[1]的做法，將薪酬粘性為負的樣本觀測值剔除，進行回歸結(jié)果分析，穩(wěn)健性檢驗結(jié)果如表6所示，可看出主要實證結(jié)論與前文一致。

表6 穩(wěn)健性檢驗

4 進一步研究

前文分析了薪酬粘性對研發(fā)兩階段投入的影

響，不同的薪酬粘性水平對這兩個階段投入的影響是否也存在顯著差異有待研究。薪酬粘性包含3層含義：獎優(yōu)大于罰劣(業(yè)績上升時薪酬增加量大于業(yè)績下降時薪酬減少量)、獎優(yōu)并低獎劣(業(yè)績上升時薪酬上升，業(yè)績下降時薪酬依舊能夠得到適當?shù)奶岣?、獎優(yōu)并高獎劣(業(yè)績上升時薪酬上升，業(yè)績下降時薪酬得到較大幅度提高)。筆者按照獎優(yōu)罰劣、獎優(yōu)低獎劣、獎優(yōu)高獎劣3組薪酬粘性水平進行比較研究,結(jié)果顯示薪酬粘性對研發(fā)兩階段投入均沒有顯著影響。這可能是因為總樣本被劃分為3組，每組樣本數(shù)據(jù)較少，影響了變量之間關(guān)系的顯著性。因此，筆者依據(jù)獎優(yōu)罰劣-獎優(yōu)低獎劣、獎優(yōu)低獎劣-獎優(yōu)高獎劣兩組進行探討。

薪酬粘性水平對研發(fā)兩階段投入影響的回歸結(jié)果如表7所示。從表7可以看出，在獎優(yōu)罰劣-獎優(yōu)低獎劣組中，NX對研究階段投入和開發(fā)階段投入的回歸系數(shù)分別為0.021和-0.003，都沒有通過顯著性檢驗，表明薪酬粘性對研發(fā)兩階段投入的影響并不顯著。在獎優(yōu)低獎劣-獎優(yōu)高獎劣組中，NX對研究階段投入的回歸系數(shù)為0.035，且在5%水平上顯著，而NX對開發(fā)階段投入的回歸系數(shù)為-0.014，沒有通過顯著性檢驗，這說明該組的薪酬粘性水平促進了研究階段的投入，假設(shè)H1b進一步得到驗證。上述研究結(jié)果表明，當業(yè)績下降時，高管薪酬不下降反而增加，營造了良好的失敗容忍環(huán)境，有利于高管加大研究階段投入，提高企業(yè)原始創(chuàng)新能力。

表7 薪酬粘性水平與研發(fā)兩階段投入的回歸結(jié)果

5 結(jié)論與建議

筆者以我國2014—2018年創(chuàng)業(yè)板上市公司為樣本，研究了薪酬粘性、行業(yè)競爭與研發(fā)兩階段投入三者之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明：薪酬粘性對研發(fā)兩階段投入的影響存在差異，即薪酬粘性體現(xiàn)的“失敗容忍”促使管理者在進行研發(fā)投入時，將有限資源主要投資于研究階段。薪酬粘性水平越高，管理者風險承擔水平越強，越可能增加研究階段投入。而激烈的行業(yè)競爭環(huán)境在一定程度上弱化了薪酬粘性對管理者的激勵效應，降低了管理者投資研究階段的積極性。

基于上述研究結(jié)論，為完善研發(fā)投入結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)原始創(chuàng)新能力，筆者提出以下建議：

(1)企業(yè)可以通過薪酬粘性等激勵機制切實鼓勵管理者加大研究階段的投入，積極開展原始性創(chuàng)新活動。

(2)當企業(yè)創(chuàng)新從“數(shù)量擴張”向“質(zhì)量提升”的轉(zhuǎn)型受到市場競爭環(huán)境影響時，政府可以制定一系列激勵原始創(chuàng)新的政策，同時優(yōu)化財政補貼結(jié)構(gòu)，提高對研發(fā)過程中研究階段的支持力度。