新時代背景下對“管理起源”的新認識

原志剛

一、引言

目前有關管理學的著作都認為管理起源于組織，因為兩個或兩個以上的人在一起共同勞動，就會產(chǎn)生相互之間的協(xié)調(diào)問題，由此產(chǎn)生了管理。基于這樣一個認識，目前的管理學著作都以組織作為研究對象，來講述如何通過計劃、組織、領導和控制活動來對員工進行管理。

筆者在教學和研究基礎上認為，管理與組織管理不能劃上等號，也不能將組織管理直接當成管理的全部。組織是由人組成的，組織的管理對象是人，組織目標也是需要每個員工充分運用其智慧和發(fā)揮其主觀能動性、努力高效地去完成自己份內(nèi)的工作才能實現(xiàn)。在這個過程中，每個員工對自己的思想和行為進行控制，對所擁有的各種資源進行安排、協(xié)調(diào)，爭取在最短的時間內(nèi)，用最有效率的方法、最小的投入獲得最大的產(chǎn)出，這其實就是管理。

管理起源是管理學一個最根本的問題，直接影響人們對管理的認識以及管理理論的研究和實踐。本文希望通過研究，揭示管理的真正起源，豐富目前對管理學基礎理論的研究。

二、文獻綜述

筆者查閱了自2000 年以來出版的155 本管理學相關著作，發(fā)現(xiàn)雖然所有的著作都認為管理是人類社會協(xié)作和共同勞動的產(chǎn)物，管理的載體是組織，但是也有個別學者談到了個人管理。比如劉燕娜、劉秀琴[1]在其《管理學》中提到：“在現(xiàn)代社會中，管理可以說是無時不有、無處不在，小至自身、家庭，大至組織乃至國家，管理隨時隨地都在影響著人們”；汪克夷、易學東、劉榮[2]在其《管理學》（第5版）中指出：“說到社會的最小組成單位：家庭和個人，也都面臨著同樣性質(zhì)的管理活動。就拿個人來說，要處理好自己與周圍同事的關系，和諧共事；要安排每天的時間去完成各項任務和工作；安排好自己的收入和支出，制定購買大件商品的計劃等”；周三多、陳傳明[3]在其《管理學原理》（第2 版）中也說：“從廣義上來看，任何人類活動都需要統(tǒng)籌安排和協(xié)調(diào)治理。也就是說，管理的客體既可以是個人單獨進行的活動，也包括由若干個人組成的集體的活動。任何個人為了使自己的活動取得比較高的效率，都會有意識或無意識地將自己在活動中所要利用的資源（時間、金錢和物質(zhì)條件等）進行合理的安排和調(diào)整；任何集體為了有效地取得每個成員的貢獻，都必須對他們的努力進行協(xié)調(diào)”；邢以群[4]在其《管理學》（第4 版）中回答“一個人需不需要管理”的思考題時認為，“共同勞動的確需要管理，但這并不意味著只有共同勞動才需要管理。事實上，我們每一個人作為個體也同樣會面臨目標與目標之間（如生活目標及工作目標與學習目標）、人與人之間（如家庭成員之間、朋友之間）、資源與目標、活動與活動之間（如時間安排）的協(xié)調(diào)問題。也就是說，個人也需要管理（通常稱之為自我管理）”。總之，這些學者都認為，除了組織管理，每個人對自我的管理也叫管理，但是他們并沒有因此而否認管理起源于組織。

筆者還查閱了20 本與個人自我管理有關的著作，發(fā)現(xiàn)這些作者雖然也都認識到了自我管理的重要性，從各方面去研究自我管理的意義和方法，但只是把自我管理作為一個獨立的體系去研究，并希望管理學界能夠認同個人自我管理也是管理，將其與組織管理一起納入管理的范疇，而并沒有從根本上去質(zhì)疑目前管理起源于組織的觀點。

另外，筆者也分別運用“管理+起源”“管理+由來”和“管理+來源”關鍵詞在百度、百度學術和中國知網(wǎng)等網(wǎng)站對期刊、雜志進行了搜索，沒有發(fā)現(xiàn)一篇有關該課題的研究論文。而從人和組織產(chǎn)生的時間先后順序和邏輯關系上看，管理起源于個人還是組織必然是一個非此即彼、不能并存的問題，他們二者的關系如圖1所示。

圖1 個人自我管理和組織管理關系圖

三、“管理起源于個人”原因分析

（一）人類社會先有個人才有組織，先有個人自我管理才有組織管理

人類的演化有一個過程。首先先以個體形式存在，然后才會產(chǎn)生“以結構化和協(xié)作形式共同工作來實現(xiàn)一系列目標的群體”[5]，即組織。管理學認為管理是對人、財、物和信息資源的管理，而自我管理同樣也需要對自身及其它資源進行管理。比如，在沒有加入組織之前，人類必須自己打理生活起居和飲食，這本身就是對資源的一種安排和協(xié)調(diào)。只不過與組織管理不同的是，組織管理是對他人的管理，而自我管理是對自己的思想和行為進行管理。正因為人類有思想，懂得自我管理，所以考慮到生活條件及個人的能力和資源有限，才選擇成立或加入組織。而要不要加入組織，選擇加入哪個組織，在組織內(nèi)如何通過自己的努力獲取自己想要的資源和加入組織后要不要退出，何時退出等等都是個人對自我的管理。在這個基礎上，各個組織為了協(xié)調(diào)組織內(nèi)的各種資源和利益需求，維持組織秩序，維護組織的效率和公平，由此而產(chǎn)生了組織管理。

（二）“管理起源于組織”的觀點有其產(chǎn)生的歷史局限性

管理實踐從人類出現(xiàn)就開始了，但是管理理論才有一二百年的歷史。古典管理理論學派產(chǎn)生于資本主義工業(yè)革命早期，那時工人們主要是在生產(chǎn)車間流水線上從事體力勞動，場所集中，工作過程看得見，而且資本家把工人當作機器，認為人天生是懶惰的，需要通過監(jiān)督、控制甚至暴力手段才會認真干活，所以他們并沒有關注工人的思想而只把企業(yè)作為研究對象，并認為管理是通過他人進行計劃、組織、領導和控制的活動。后期人們在談到對管理的理解時，受古典管理理論的影響，大多數(shù)人都會自然而然地把企業(yè)管理等同于管理，這完全是一種想當然。時至今日，這種想當然并沒有得到理論上的修正，管理學研究領域里的學者、教師和實務工作者們?nèi)园堰@種想當然奉為圭臬和真實的認定[6]。其實，人與生俱來就有個人需求和自我管理能力，否則就無法解釋那時候的農(nóng)民離開賴以生存的土地，到工廠里去打工，由于工資低廉且工作條件惡劣，為了維護自身利益，自發(fā)組織建立工會行為。自古典管理理論之后產(chǎn)生的行為科學理論已經(jīng)對此有了新的認識，包括美國哈佛大學心理學家、人際關系理論的創(chuàng)始人喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）的人際關系學說，美國社會心理學家、人本主義心理學的主要創(chuàng)建者亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求層次理論，美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)的雙因素理論、美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David McClelland） 的成就需要論、北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）的期望理論等等，都認為人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”，要通過提高員工的滿意度促進組織的發(fā)展。隨著現(xiàn)在社會發(fā)展和時代進步所帶來的人們對管理和自我意識認識的進一步提高，修正管理就是企業(yè)管理的假設，對管理給予正確的理解非常必要。

（三）目前有關管理的定義存在邏輯矛盾

目前的管理學著作一般都認為管理是為了實現(xiàn)組織目標，通過他人而進行的計劃、組織、領導和控制活動。也就是說，管理者是通過管理別人來實現(xiàn)管理職能的。但是在一個組織中，管理者除了管理別人，自身也要承擔和獨立完成一些工作，他在做這些工作的時候是不是管理者，是不是在從事管理工作呢？如果是，就與管理的定義相矛盾；如果不是，那管理者的身份是根據(jù)工作的內(nèi)容隨時在進行時空轉(zhuǎn)換嗎？這顯然是缺乏邏輯性的。在目前管理學的研究中，一直把“企業(yè)管理學”等同于“管理學原理”。由于把管理僅僅狹義地限定在企業(yè)管理，所以管理的主體和客體是分離的，管理別人的人叫管理者，沒有管理別人的人叫做被管理者。而事實上，人具有思想意識的這種特殊性決定了人也可以把自己作為管理對象，他可以既是自我管理的主體，同時也是自我管理的客體，通過自我意識對自己的思想行為和擁有的資源進行管理。在企業(yè)管理中，如果一個管理者沒有很強的自我管理能力，不能以身作則給下屬做好表率，他就很難成為一個優(yōu)秀的管理者，維持和鞏固他的管理地位[7]。

（四）個人具有自我管理能力是一種常識

本文之所以對管理起源于組織的觀點有所質(zhì)疑，是因為筆者對外界事物有自己的認知和判斷，這正是筆者具有自我管理意識和能力的表現(xiàn)。就是“科學管理之父”泰勒，也要對平時的生活、工作和學習進行管理，只是他當時的關注焦點不在這里，而是在企業(yè)工人身上。隨著人們自我意識的覺醒和對自我發(fā)展要求的提高，人們越來越認識到良好的自我管理能力比如目標管理、時間管理、任務管理、壓力管理、情商管理和健康管理等的重要性。隨著新經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)新技術的到來，一個人可以選擇不加入組織和接受組織管理而是自由職業(yè)，但是他一定需要進行自我管理。即使在一個組織中，員工如果要根據(jù)領導的要求完成相關工作，其對工作完成思路的思考、根據(jù)自己的工作安排調(diào)配時間以及與企業(yè)內(nèi)外部人員發(fā)生聯(lián)系等都是自我管理的表現(xiàn)。目前很多企業(yè)管理者對員工存在自我管理的認識不足，只站在企業(yè)的角度考慮員工是否適合任職的崗位并期望通過各種培訓提高他們的工作技能，而沒有或者很少考慮員工對自己的利益和職業(yè)發(fā)展的要求，從而導致員工個人目標與組織目標發(fā)生沖突，影響員工的工作積極性和工作完成質(zhì)量，甚至造成一些員工因此離職等問題。

（五）個人需求優(yōu)先于組織需求，自我管理優(yōu)于組織管理

傳統(tǒng)管理一般認為，如果員工每個人都追求自己的個人目標會使組織陷入混亂，主張以外部控制的方式管理員工，強調(diào)員工要服從組織目標，通過不斷調(diào)整自身來滿足組織的需要，而對員工個人目標并不重視甚至完全忽略。根據(jù)北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）提出的期望理論，一個人受到的激勵程度=效價×期望值，也就是說，一個人做事情的時候愿意付出多少努力，取決于這件事情能夠給他帶來多大的價值以及這個價值是不是他所期望得到的東西。如果不是或者即使是，但是他認為無論自己如何努力都完不成、得不到，那他就不會選擇去做。世界上沒有任何一種外在激勵手段能比人自我激勵產(chǎn)生的動力更大、工作效率和質(zhì)量更高。而這種自我激勵就來自自我需求的滿足。員工愿意和組織一起去完成組織目標，正是基于組織目標的實現(xiàn)能夠幫助其實現(xiàn)個人目標。

因此，在一個組織中，自我管理與組織管理是同時存在的。當組織分配給組織成員一項任務，組織成員首先會評估這項任務的完成是否能夠滿足其個人需求，帶來個人利益。如果答案是否定的，組織成員就會敷衍了事、消極怠工。如果一個組織長時期內(nèi)或者在預期的未來無法再能夠滿足組織成員的個人需求，組織成員就會選擇離開。所以，組織管理者在管理的過程中，必須重視員工的個人需求，在分配任務時考慮如何把員工利益和組織利益結合起來，讓個人和組織達到雙贏。這樣，員工的自我管理才會發(fā)揮效力，積極主動地去完成任務。否則，任務的完成質(zhì)量就會大打折扣，從而影響組織目標的達成。

四、正確認識管理起源對組織的意義

社會上任何一個組織都包含人、財、物和信息資源。其中，人力資源是最特殊的一種資源。因為財力資源、物力資源和信息資源都是“死”資源，具有消耗性和不可再生性，唯獨人力資源是“活”的資源，具有思想意識和創(chuàng)造性。隨著時代的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)技術的普及，組織中出現(xiàn)了很多腦力勞動者，他們的工作過程是無法監(jiān)控的，再加上工作內(nèi)容、方式、時間和場所也不固定，單純通過他人采取外在的控制手段是很難管理的。目前很多文獻都在研究組織中的“90 后”甚至“00后”，覺得他們?nèi)涡?、追求自我，與老員工的隱忍、服從完全不同，很難管理。這是因為他們所處的時代社會觀念開放，敢于正視和表達自我需求，傳統(tǒng)的管理理論正在接受嚴峻的挑戰(zhàn)。時至今日，我們必須承認，在任何一個組織中，不僅存在組織管理，還存在員工自我管理。所以，組織管理者正確認識員工自我管理對組織的經(jīng)營和發(fā)展非常有意義。

關于員工自我管理對組織的意義，通過對中國知網(wǎng)進行搜索，發(fā)現(xiàn)相關的文獻極少，說明大家對這方面的研究還不足。其中，吳湘繁、努爾古麗·卡地爾和嚴榮[8]認為員工的自我管理對工作績效有積極促進作用。王瑞永、劉麗莎和劉勝男[9]認為員工自我管理有利于構建績效組織、活力組織和和諧組織，有利于提升員工自身的滿意度、自我效能感、成就感和工作績效。綜合以上文獻來看，大家對員工自我管理對組織的意義認識還很單薄。筆者曾經(jīng)有近20 年的企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗，從文獻研究和實踐工作中的切身感受出發(fā)，認為員工自我管理對組織的意義具體如下。

（一）重視員工自我管理有利于建立真正以人為本的企業(yè)文化和學習型組織

現(xiàn)在很多組織都奉行和追求“以人為本”的企業(yè)文化，但實質(zhì)上還是要求員工要以組織的利益和目標為重，嚴格服從組織的安排和管理，而對員工的個人需求和發(fā)展關注甚少。而真正以人為本的企業(yè)文化，應該是組織管理者從人格上尊重和平等對待員工，把員工視為組織的“合伙人”，而不是為組織攫取利益和實現(xiàn)組織目標的工具；要切實關注員工的自我發(fā)展需求和自我管理意識，賦予員工在最大程度上參與組織管理和進行自我管理的權限，在實現(xiàn)組織目標的同時幫助員工完成個人目標。

學習也一樣，要想打造學習型組織，只根據(jù)組織的需求制訂培訓計劃，而不考慮員工的需求和意愿是很難取得理想效果的，因為員工如果沒興趣、不愿意學習，是沒有任何人和任何工具可以把知識硬塞進他們的腦子里的。

（二）重視員工自我管理可以降低組織員工離職率，提高忠誠度

美國社會心理學家、人本主義心理學的主要創(chuàng)建者亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（Abraham Harold Maslow）提出的需求層次理論認為，每個人都有需求，且從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求這五種需求。這也就是說，每個員工加入組織其實都是有目的性的，是希望組織能夠滿足其個人需求。如果組織能夠持續(xù)滿足，員工就愿意在組織里一直干下去；否則，員工就會選擇離開，尋找新的能夠滿足其個人需求的組織。據(jù)相關資料調(diào)查，一個員工的離職成本約是員工年工資的1.5 倍。核心人才的流失至少需要2 個月的新員工招聘期、3 個月的適應期和6 個月的融入期。此外，還有相當于4 個月工資的招聘費用及超過40%的失敗率。更為嚴重的是，一個員工離職會引起大約3 個員工產(chǎn)生離職的想法，員工大批量離職會嚴重動搖“軍心”[10]。

所以，組織要想留住員工尤其是優(yōu)秀人才，必須重視他們的個人需求和自我管理意識，站在員工角度，為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工利益和組織利益結合起來，提供內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬福利體系和舒適的工作環(huán)境和條件，營造和諧、融洽的人際關系氛圍，真誠平等地對待員工，提高員工參與組織管理和決策的權力等，確保組織和員工共同發(fā)展、共同進步。

（三）具有優(yōu)秀自我管理能力的管理者能夠更有效地管理下屬

在現(xiàn)實工作中，我們經(jīng)常會看到很多人雖然身處管理崗位，但是根本不懂得如何管理團隊或者是不能讓下屬信服，很大原因是因為他們的自我管理能力不行，不具備一個管理者應有的素質(zhì)和能力。古希臘哲學家蘇格拉底曾說過，管理私人事務與管理公共事務僅僅在量上有所不同，它們都涉及對人的管理，一個人管理不好私人事務也一定管理不好公共事務。而且，管理者是一個團隊或者組織的精神領袖，其能力和言行舉止會影響其領導的權威性。

孔子曰：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星拱之”，又云，“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。所謂上行下效，一個管理者如果沒有良好的自我管理能力，不能不斷提高自身修養(yǎng)，在知識水平上不能幫助下屬答疑解惑，在能力上不能幫助下屬解決問題，在人格魅力上不能讓下屬追隨崇拜，那就很難在團隊中樹立威信。有能力的下屬認為跟著這樣的領導沒有前途，會選擇離開團隊，剩下的員工表面上愿意服從，看中的也是管理者手中掌握的權力。美國當代管理學家柯維（Stephen R. Covey）認為，管理者必須從自我做起，由內(nèi)及外，推己及人，才可能取得管理上的成功。

（四）善于自我管理的員工工作積極性更高，是組織高效運行的保障

一個運行良好的組織應該是所有員工各就其位、各司其職、各負其責?，F(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克（Peter F. Drucker）認為，知識工作者無法監(jiān)督，也不要去監(jiān)督和想控制他們。管理者唯一能做的就是引導他們、協(xié)助他們，讓他們自我管理，自己監(jiān)督自己，按照自己的思路完成工作。只要把目標設定好，其他的方法和做法都不用去管，只要看結果和績效就行[11]。因為具有良好自我管理能力的員工，自己會給自己設定明確的目標和計劃，并通過時間管理進行自我激勵、自我督促和自我控制，高效、保質(zhì)保量地完成工作。不需要管理者過多管理和指導，能夠節(jié)省管理者很多精力。管理中任何一種再強大的外在激勵手段，都不如員工自己愿意主動去干一件事情的動力更大，效率更高，質(zhì)量更有保證。

近年來的研究發(fā)現(xiàn)，組織目標和員工目標的融合可以減少沖突，提升員工的工作動機和工作績效，并進而有助于增強組織有效性。因此，組織在設定目標時，要把員工的個人目標與組織目標結合起來，使員工把組織目標的完成看成是與自己休戚相關的事，那整個組織的運行效率將會大大提高。比如，美國通用汽車公司由于實行了自我管理，公司的內(nèi)部利潤在4 年里翻了一番多，與此同時，該公司的勞動生產(chǎn)率也比原來提高了40%。在ING安泰人壽保險公司，自我管理的推行極大地縮減了管理幅度和中層管理人員，使公司內(nèi)部的經(jīng)理與員工比例由過去的1：7 降為1：30，而且還使服務質(zhì)量大為提高。日本電氣公司因?qū)嵭凶晕夜芾恚蛊髽I(yè)效益提高25%，生產(chǎn)率也提高30%[12]。

（五）員工自我管理能夠彌補組織管理的不足

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)達，每個人現(xiàn)在都成為了“記者”，可以隨時隨地通過手機發(fā)布自己所聽到的和看到的各種信息。所有人也被迫時時刻刻處于社會的“聚光燈”下，無所遁形且防不勝防。2018 年9 月17 日晚，方正證券研究所幾位員工參加了一次據(jù)說是為了評選證券行業(yè)分析師拉票的飯局。因為在飯局上的不雅舉動，相關視頻被發(fā)到網(wǎng)上持續(xù)發(fā)酵，造成了嚴重的社會影響。這幾位員工自己不僅身處輿論漩渦被方正證券停職、接受專項調(diào)查以及受到公司注冊地湖南證監(jiān)局監(jiān)管談話，方正證券的企業(yè)形象和名譽也受到了損害，甚至連證券行業(yè)最有名、能夠給證券行業(yè)分析師帶來巨大名利的第十六屆新財富行業(yè)分析師評選活動也因此被迫終止。

這說明，組織管理的邊界已經(jīng)由組織內(nèi)延伸到了組織外，由工作時間延伸到了非工作時間。但是對于員工在組織外和非工作時間的言行舉止，組織是很難管理的。也就是說，通過他人進行管理這種手段遇到這種情況是失靈的。而這種時候，高效地員工自我管理可以彌補組織管理和社會管理的不足。自我管理與外在管理不同，外在管理意味著一種強制，而自我管理意味著一種內(nèi)在欲求，俗話說“牛不喝水不能強按頭”，外在管理必須借助于自我管理才能發(fā)揮作用。自我管理實質(zhì)上是將外在的強制性規(guī)范轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)在的主動性欲求，使員工的行為從“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥盵13]。員工可以通過良好的自我管理能力進行自我約束，比如下班后去游泳、健身、運動等鍛煉身體，保持一個健康的體魄；維護好家庭關系，防止后院起火；及時控制情緒和適時釋放工作、生活壓力，時刻保持良好的心理狀態(tài)；潔身自好，不做違背法律道德和公序良俗的事，在組織管理鞭長莫及之處，管理好自己。

五、結論

基于以上研究分析，本文認為，“共同勞動是組織或團隊管理產(chǎn)生的原因，但不是管理產(chǎn)生的根本原因”。管理不等同于企業(yè)管理，個人的自我管理也叫管理。由于個人先于組織存在，管理應該起源于個人，并且應該既包括組織管理，也包括個人自我管理。

組織管理屬于外在管理手段，員工自我管理屬于內(nèi)在欲求，組織管理必須通過員工自我管理才能發(fā)揮作用。所以自我管理是管理的最高境界和極致，是最經(jīng)濟、有效的管理手段。學術理論研究和組織管理實踐者都應該從研究如何通過他人管理員工轉(zhuǎn)變到如何注重挖掘員工的個人需求，提高員工的自我管理能力上來，將員工的個人目標和組織目標相結合，通過實現(xiàn)個人和組織的雙贏，提升組織效率和促進組織目標的實現(xiàn)。