人力資源彈性研究述評與展望

焦 靜

(青海民族大學(xué)，青海 西寧 810007)

人力資源彈性是近年來企業(yè)家和學(xué)者們的關(guān)注熱點和研究熱點。本文通過文獻(xiàn)梳理，回顧了人力資源彈性的內(nèi)涵發(fā)展及其效用，進(jìn)一步驗證人力資源彈性的研究具有較高的理論價值和現(xiàn)實意義?？偨Y(jié)得出人力資源彈性研究目前集中在三方面，一是研究人力資源彈性管理在不同類型企業(yè)的實踐可行性，二是對人力資源彈性來源的研究，三是對人力資源彈性“前因”及“后果”研究。針對現(xiàn)有研究，本文探討其未來的研究方向與發(fā)展趨勢，以期促進(jìn)人力資源彈性的理論發(fā)展和實踐發(fā)展。

一、現(xiàn)有研究述評(一)人力資源彈性概念與結(jié)構(gòu)

“Flexibility”一詞最早源自于拉丁文，原意指可調(diào)整的、可彎曲的、可改變的，即對改變所產(chǎn)生的適應(yīng)能力，一般譯為彈性或柔性。直到1984年，Atkinson教授在《Manpower Strategies for Flexible Organizations》一書中首次提出“Human Resource Flexibility Strategy”，[1]該詞正式被運用到人力資源管理領(lǐng)域。國內(nèi)學(xué)者對該詞有不同的譯法，如“人力資源柔性”“柔性人力資源”“人力資源彈性”等，本文統(tǒng)一采用“人力資源彈性”。就人力資源彈性的定義，國內(nèi)外學(xué)者雖開展大量研究，但仍未對其形成明確統(tǒng)一的定義，本文整理了部分研究成果，如表1所示。

表1 人力資源彈性定義匯總

通過以上分析可知，不同學(xué)者對人力資源彈性的定義不同，但其核心內(nèi)容如下：實質(zhì)將人力資源視為企業(yè)中最重要的資源，提倡以人為本的管理方法，強調(diào)對員工采取非強制性的管理措施；以靈活地調(diào)整員工數(shù)量(如兼職、臨時工)、薪酬結(jié)構(gòu)(如與工作業(yè)績掛鉤)、工作時間(如賦予員工自由支配工作時間的權(quán)力)、工作內(nèi)容(如橫向調(diào)整工作崗位、縱向調(diào)整工作內(nèi)容)等人力資源要素為手段；可以幫助企業(yè)適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境變化，獲得或保持競爭優(yōu)勢。

Atkinson(1984)最早提出了人力資源彈性模型，并說明人力彈性模型由職能彈性、數(shù)量彈性和財務(wù)彈性三部分組成，并于次年對該模型進(jìn)行了修改，認(rèn)為人力資源彈性模型包括數(shù)量彈性、薪酬彈性、職能彈性和距離彈性。[1]Blyton(1996)對此模型進(jìn)行完善，認(rèn)為人力資源彈性模型由職能彈性、數(shù)量彈性、工時彈性和薪酬彈性四部分組成，其中職能彈性指賦予員工更大的自主權(quán)，讓其工作或任務(wù)具有可輪調(diào)性或可適應(yīng)性；數(shù)量彈性指企業(yè)可主動調(diào)整勞動力投入數(shù)量，滿足經(jīng)營變動或員工自身需要；工時彈性是指企業(yè)可靈活調(diào)整工作時段；薪酬彈性指改變傳統(tǒng)的固定薪酬模式，建立以個人績效為導(dǎo)向，并結(jié)合利潤分享的多元化薪酬體系。[8]Charles Handy(1990)提出人力資源彈性三葉草模型，認(rèn)為組織未來的人力資源應(yīng)由三類員工組成，分別是專業(yè)員工、外包員工和臨時員工，靈活的調(diào)整三類員工的占比，將使企業(yè)人力資源管理更加富有彈性。[9]目前，Blyton提出的彈性模型的應(yīng)用最為廣泛，國內(nèi)學(xué)者如黃琦、鄭建軍、黃福裕、高企勛等都基于該模型開展人力資源彈性相關(guān)研究。

(二)人力資源彈性的效用

1.人力資源彈性提升組織績效

人力資源彈性在企業(yè)中的實施應(yīng)用，可以幫助企業(yè)更加高效的運用人力資源，同時促使員工工作更有成效(Blyton，1996)。[8]按照此思路，國內(nèi)外學(xué)者展開了大量的有關(guān)“人力資源彈性與組織績效”關(guān)系的研究，Sean(2005)通過研究198家企業(yè)數(shù)據(jù)，得出人力資源彈性能夠?qū)ζ髽I(yè)創(chuàng)新績效和企業(yè)效能產(chǎn)生積極影響；[10]國內(nèi)學(xué)者研究同樣得出人力資源彈性能夠顯著影響組織績效(高其勛，2013)；[11]Bal et al(2015)研究得出人力資源彈性可以有效提高青年員工的參與度，并能提高工齡較長員工的業(yè)績表現(xiàn)；[12]劉翔宇等(2019)研究得出彈性人力資源構(gòu)型正向影響組織的成長性績效。[13]

2.人力資源彈性有助于企業(yè)創(chuàng)新

對于實施人力資源彈性管理的企業(yè)，職能彈性方面，可通過豐富和擴大工作內(nèi)容的寬度和深度，幫助員工提升自我；數(shù)量彈性方面，可通過提高創(chuàng)新型人才的占比，提升企業(yè)整體知識水平；薪酬彈性方面，可以采取以創(chuàng)新型績效為導(dǎo)向的薪酬考核體系；工時彈性方面，可以采用靈活工作時間，給員工賦予更多自主支配的時間，而這些措施的實施都能有助于企業(yè)創(chuàng)新水平的提升。Ben-Roy Do et al(2016)對臺灣23家高科技公司進(jìn)行研究，得出人力資源彈性能夠正向影響企業(yè)適應(yīng)性文化，進(jìn)而有助于企業(yè)創(chuàng)新。[14]賈冀南(2017)提出人力資源彈性能夠正向影響企業(yè)創(chuàng)新能力，人力資源彈性管理可有助于企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。[15]

3.人力資源彈性促進(jìn)人力資源開發(fā)

員工是企業(yè)發(fā)展、不斷創(chuàng)新并保持競爭優(yōu)勢的主要因素，而人力資源彈性能夠有效提高員工的積極性與參與度，最終促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)，進(jìn)而使企業(yè)達(dá)到或保持有價值的競爭優(yōu)勢。同時，采取彈性化的制度、文化、激勵機制和組織結(jié)構(gòu)，能夠促進(jìn)員工自我價值和企業(yè)價值理念相互融合，通過員工自身潛能的激發(fā)，促使其主動積極為企業(yè)創(chuàng)造價值。Seid Mehdi Veise等(2014)對某電力公司的100名職工進(jìn)行了問卷調(diào)查，得出對于員工具有高靈活性要求的企業(yè)，進(jìn)行人力資源開發(fā)時，人力資源彈性管理是必須考慮的。[16]

二、研究不足之處

人力資源彈性的理論研究和實踐發(fā)展在國外比較成熟，但國內(nèi)仍處于發(fā)展階段，近年來逐步成為關(guān)注和研究熱點，尤其近五年人力資源彈性相關(guān)研究高達(dá)400余篇(數(shù)據(jù)來源為知網(wǎng))，其中核心期刊30余篇，碩博論文50余篇。對這些文獻(xiàn)進(jìn)行分析后，總結(jié)得出人力資源彈性主要研究分析表，具體見表2所示。

表2 近五年人力資源彈性主要研究分析表

如上表所示，人力資源彈性的現(xiàn)有研究主要集中在三方面，一是對人力資源彈性來源的研究，分為因適應(yīng)組織外部環(huán)境變化及外部競爭的動態(tài)環(huán)境層面；因企業(yè)組織結(jié)構(gòu)逐漸多元化，并隨著虛擬企業(yè)等新興組織出現(xiàn)的企業(yè)組織層面；因人的主觀能動性、流動性等特征不斷凸顯的人力資源層面，但這類研究大多基于國外的研究基礎(chǔ)，采用或借鑒國外開發(fā)的研究量表，并未從源頭開發(fā)本土化的研究量表；二是對人力資源彈性“前因”及“后果”研究，如人力資源彈性與組織績效、企業(yè)創(chuàng)新、人力資源開發(fā)等相關(guān)要素的實證研究，這類研究大多肯定了人力資源的正面效應(yīng)，但忽略了“人力資源彈性陷阱”，即過高的人力資源彈性反而會降低效率。三是研究人力資源彈性管理方法，探討在企業(yè)、醫(yī)院、高校、高科技公司等不同類型的組織進(jìn)行人力資源彈性管理的實踐可行性，并提出相關(guān)的意見與建議，這類研究大多只從理論層面探討在不同類型組織實施人力資源彈性管理的必要性以及如何實施人力資源彈性管理策略，缺乏“后續(xù)研究”，即企業(yè)實施人力資源彈性管理前后效果的比較。

三、人力資源彈性研究趨勢展望

(一)開展基于本土情景的人力資源彈性研究

人力資源彈性研究最早起源于國外，國內(nèi)學(xué)者研究起步較晚，且研究大多基于國外研究成果。我國學(xué)者基本采用或借鑒國外開發(fā)的研究量表，未來可結(jié)合我國文化背景、組織特征等差異，開展本土化研究。[17]此外，目前研究主要采用問卷調(diào)查方式測量人力資源彈性，評價者基本為人力資源工作者，未來可將不同評價者(如管理者、員工等)對人力資源彈性評價作為衡量來源，并對不同評價者的評價差異及原因進(jìn)行研究。

(二)拓寬對人力資源彈性多層次研究

現(xiàn)有人力資源彈性研究大多集中在組織層面，未來可從組織網(wǎng)絡(luò)層面或個體層面開展研究。從組織網(wǎng)絡(luò)層面可以探討不同組織建立網(wǎng)絡(luò)關(guān)系時所涉及到的人力資源彈性，也可從個體層面開展人力資源彈性研究，因為個體是人力資源活動中的不容忽視的要素，個體特征、態(tài)度、認(rèn)知等可能會對員工表現(xiàn)產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響整個企業(yè)的人力資源彈性。

(三)關(guān)注人力資源彈性的調(diào)節(jié)作用

無論是人力資源彈性的前因變量研究，或后果變量研究，都將人力資源彈性作為自變量或者中介變量進(jìn)行研究，忽略了人力資源彈性的調(diào)節(jié)作用，但已有學(xué)者提出企業(yè)人力資本的投入，可以減少高績效員工離職對組織績效的負(fù)面影響，而提高企業(yè)人力資本的有效途徑之一正是提升人力資源彈性，[18]但人力資源彈性是否能夠起到調(diào)節(jié)作用有待進(jìn)一步驗證，未來可嘗試開展人力資源彈性調(diào)節(jié)作用的研究。

(四)關(guān)注人力資源彈性的負(fù)面效應(yīng)

現(xiàn)有研究主要集中于人力資源彈性的正面效應(yīng)，如人力資源對組織績效、企業(yè)創(chuàng)新、人力資源開發(fā)等都具有正向影響，但也有學(xué)者研究表明，人力資源彈性在現(xiàn)實中并沒有呈現(xiàn)穩(wěn)定增長的趨勢，更沒有得到普遍應(yīng)用，并且不能一味地追求過高的人力資源彈性，要警惕“彈性陷阱”，過高的人力資源彈性反而會降低效率。未來可從人力資源彈性的負(fù)面效應(yīng)以及如何降低負(fù)面效應(yīng)進(jìn)行研究。

(五)開展人力資源彈性的縱向研究

目前人力資源彈性研究大多采用的是橫向研究，但人力資源彈性對組織績效、企業(yè)創(chuàng)新等因素的影響，都是需要時間累計的，但橫向研究只限于某一時期，無法從中長期的角度解釋人力資源彈性與組織績效、企業(yè)創(chuàng)新等變量之間是否存在其他關(guān)系。未來可以時間為變量，開展人力資源彈性在不同時期比較的縱向研究。

(六)將人力資源彈性管理實施具體化

目前有關(guān)人力資源管理彈性管理的實踐可行性的研究中，沒有提出具體明確的落實措施，可操作性不強，無法充分達(dá)到對企業(yè)實踐的指導(dǎo)作用，且缺乏對人力資源彈性管理實施后續(xù)效果的跟蹤研究。未來可加強人力資源彈性管理的可操作性和其實施后效果的研究，進(jìn)一步豐富人力資源彈性管理理論。