事業(yè)單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

楊葉 肖紅 郝楠 焦銀珠 孫英華

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國(guó)事業(yè)單位管理體制發(fā)展的步伐必然會(huì)向科學(xué)化邁進(jìn)，也就是人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，旨在快速地適應(yīng)當(dāng)今事業(yè)單位的人事管理以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展需求。本文對(duì)比了人力資源管理與人事管理之間的區(qū)別，具體分析了在事業(yè)單位人事管理期間出現(xiàn)的問(wèn)題以及人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)，并且提出事業(yè)單位管理體制成功轉(zhuǎn)型的建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;資源管理;人事管理;轉(zhuǎn)變策略;問(wèn)題

對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位來(lái)講，大部分單位正處于改革人事管理的關(guān)鍵性階段，管理部門在實(shí)際工作中積極有效地應(yīng)用人力資源管理理念顯得尤為重要。這是因?yàn)榛凇叭吮纠砟睢倍鴮?shí)施的管理措施可以有效地彌補(bǔ)且改善以往人事管理中存在的不足之處，進(jìn)而提升職工工作效率以及人力資源利用率，為事業(yè)單位日后的整體改革奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

一、人力資源管理與人事管理之間的區(qū)別

第一，工作重點(diǎn)的區(qū)別。人事管理具有滯后性，且人事管理的主要工作內(nèi)容僅僅圍繞“事”而展開(kāi)，簡(jiǎn)單分析、考察工作的內(nèi)容與進(jìn)度，通常會(huì)忽略考察工作的質(zhì)量。而人力資源管理不同，是以“人”為中心進(jìn)行管理，不斷開(kāi)發(fā)職工的潛能，調(diào)動(dòng)其工作的積極性。第二，管理范圍的區(qū)別。在事業(yè)單位，人事管理范圍通常主要涉及編制管理、檔案管理、職稱管理、勞資管理、信息管理等方面，人力資源的管理范圍與之截然不同，主要涉及勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬福利管理、績(jī)效管理、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源配置與招聘、人力資源規(guī)劃這六大模塊的內(nèi)容。第三，管理體制的區(qū)別。過(guò)去的人事管理體制使得事業(yè)單位“事難辦、臉難看、門難進(jìn)”，而基于人力資源管理的管理體制不僅可以使事業(yè)單位逐漸向“事好辦、臉好看、門好進(jìn)”看齊，還可以使事業(yè)單位干部們遵循“庸者下、平者讓、能者上”的原則，在真正意義上起到人才激勵(lì)的效果。

二、人事管理存在的問(wèn)題

對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行深化改革的主要目的就是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的成功轉(zhuǎn)型，可以更好地適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，就目前整體的事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，傳統(tǒng)人事管理的模式已經(jīng)不再符合時(shí)代需求。在人力資源方面的把控力偏弱，且管理制度不夠健全，使得管理過(guò)于行政化，缺乏專業(yè)性，這在一定程度上對(duì)事業(yè)單位人事管理效率造成了極為不利的負(fù)面影響，對(duì)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展極為不利。此外，人事管理欠缺激勵(lì)機(jī)制，只依靠績(jī)效考核與職位晉升難以發(fā)揮真正的激勵(lì)作用，致使事業(yè)單位出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，法制化管理欠缺成為事業(yè)單位人事管理普遍存在的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在人才埋沒(méi)、人才閑置等方面，加之考核體系不健全，致使職員自信心挫傷，積極性受到打擊，這對(duì)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展造成了不利影響。

三、事業(yè)單位人事管理向人力資源管理具體的轉(zhuǎn)變途徑

（一）樹(shù)立人本管理理念。隨著事業(yè)單位近年來(lái)不斷發(fā)展，為了可以長(zhǎng)久地提高事業(yè)單位收益，管理人員需要從人力資源管理出發(fā)，樹(shù)立人本管理理念，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位良好發(fā)展，需要對(duì)市場(chǎng)人才具體的配置狀況有充分的了解，可以切實(shí)結(jié)合單位發(fā)展需求，逐步建設(shè)出與時(shí)俱進(jìn)、全新的人力資源管理體制。與此同時(shí)，管理人員需要摒棄以往以事為工作重心的管理理念，并且將其逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楣芾碇行牡睦砟睢Ｔ趦?yōu)化內(nèi)部人員配置與結(jié)構(gòu)時(shí)，全方位地發(fā)揮出內(nèi)部管理與內(nèi)部監(jiān)控的作用，旨在保證人力資源的管理質(zhì)量，使之達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)與要求。此外，管理人員要對(duì)自身管理水平提出較高的要求，不斷學(xué)習(xí)與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理理論與知識(shí)，并且逐步將其落實(shí)到實(shí)踐工作當(dāng)中。

（二）引入人才戰(zhàn)略指導(dǎo)思想。首先，人力資源的規(guī)劃與發(fā)展并非一朝一夕就可以完成的，而是需要在實(shí)踐工作過(guò)程中逐步積累經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)單位真實(shí)的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)以及社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向來(lái)制定詳細(xì)的人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃，且要確保計(jì)劃的可行性、合理性與科學(xué)性。在對(duì)人事單位未來(lái)對(duì)人才需求方向有了一定預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，對(duì)單位內(nèi)部人員的能力結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而減少探索人才開(kāi)發(fā)策略時(shí)的盲目性。其次，事業(yè)單位的發(fā)展首先要循序的就是可持續(xù)性發(fā)展原則，不僅需要關(guān)注眼前利益，還需要重視未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。這就使得事業(yè)單位不僅需要發(fā)掘出急需的人才，還需要培養(yǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的促進(jìn)單位持續(xù)發(fā)展的人才。具體轉(zhuǎn)變過(guò)程中，其一，要加強(qiáng)對(duì)職員的思想教育與技能培訓(xùn)，旨在提升職員專業(yè)素養(yǎng)及工作效率，激發(fā)其工作時(shí)的積極性，進(jìn)而促使職工們多為單位作貢獻(xiàn)。其二，需重視培養(yǎng)后備人才，著重培養(yǎng)其創(chuàng)新精神，使得事業(yè)單位在后續(xù)發(fā)展過(guò)程中可以具備較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展策略。

（三）轉(zhuǎn)變管理形式。事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理形式的成功轉(zhuǎn)變需要遵循人性化管理形式，也就是說(shuō)，需要依照單位崗位設(shè)置需求，通過(guò)優(yōu)化人員配置、設(shè)置合理化崗位來(lái)達(dá)成人盡其才的管理目標(biāo)。人性化的管理形式主要從以下方面著手：第一，強(qiáng)化崗位管理。作為事業(yè)單位，應(yīng)以長(zhǎng)期發(fā)展作為戰(zhàn)略思想，結(jié)合本單位的職能及性質(zhì)，對(duì)單位內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)及比例實(shí)行一系列的優(yōu)化調(diào)整措施，與此同時(shí)，強(qiáng)化崗位管理力度。實(shí)行崗位管理時(shí)，需要注意參考國(guó)家政策，將其作為指導(dǎo)，旨在確保管理形式的可行性，進(jìn)一步提升管理成效。第二，強(qiáng)化聘用后的管理力度。也就是要求事業(yè)單位結(jié)合實(shí)際情況，制定出一套聘用后的管理制度，本著“庸者下、能者上”的原則制定崗位競(jìng)聘制度，以制度去約束、引導(dǎo)、管理職工的行為。第三，予以人文關(guān)懷。即幫助職員解決一些實(shí)際困難，用真誠(chéng)打動(dòng)職工，使其切實(shí)感受到來(lái)自組織的“關(guān)懷”與“歸屬感”。

（四）健全績(jī)效機(jī)制。據(jù)了解，當(dāng)前的事業(yè)單位績(jī)效機(jī)制依舊存在不足，單位需要正視這個(gè)問(wèn)題，予以足夠重視，并且及時(shí)地對(duì)其進(jìn)行完善與改革措施，針對(duì)不同的崗位特征予以恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果與福利以及薪資緊密聯(lián)系起來(lái)，充分激發(fā)職工工作潛能與積極性。在現(xiàn)代社會(huì)，掌握先進(jìn)技術(shù)、具備高素質(zhì)的人才在工作貢獻(xiàn)方面顯然超出普通員工許多，為此，在事業(yè)單位中，其績(jī)效機(jī)制應(yīng)該適當(dāng)向高素質(zhì)的優(yōu)秀員工傾斜。幫助事業(yè)單位在人才競(jìng)爭(zhēng)方面占據(jù)有利地位，此外，還可參考市內(nèi)薪資平均水平，合理的調(diào)整單位薪資待遇，避免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

四、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，現(xiàn)代化的人力資源管理在內(nèi)容上應(yīng)該注重“以人為本”的觀念，實(shí)行人性化的管理，合理配置人才。摒棄以往人事管理形式，積極進(jìn)行管理層次、管理技術(shù)、管理思想、管理方式、管理形式以及內(nèi)容等方面的轉(zhuǎn)變，將人力資源管理成效最大化，實(shí)現(xiàn)職員與事業(yè)單位的共同發(fā)展。

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