企業(yè)人力資本的激勵機(jī)制及優(yōu)化措施

□ 福建廈門 張 紅

當(dāng)前，國內(nèi)外科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，核心技術(shù)是企業(yè)參與市場競爭和獲得發(fā)展的最重要因素。企業(yè)科技創(chuàng)新需要大量的高素質(zhì)人才，依靠高技能的人力資本才能開發(fā)出大量的新技術(shù)、新產(chǎn)品。而企業(yè)吸引高級人才最重要的就是激勵機(jī)制。因此，要解決企業(yè)人才問題，需要從激勵制度入手，采取多種激勵手段，建立完善的激勵機(jī)制，才能吸引高級人才，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，在市場競爭中立于不敗之地，對企業(yè)人力資本管理，加強(qiáng)員工激勵具有重要意義。

所謂企業(yè)激勵，主要是指企業(yè)在組織制度設(shè)計中，采取適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵的形式，以及創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，對組織成員的貢獻(xiàn)給予一定的獎勵，借此規(guī)范、引導(dǎo)組織成員的行為，提升組織成員的工作效率，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的管理活動。總之，激勵就是從外部調(diào)動內(nèi)部，激發(fā)行為人往企業(yè)期待的方向發(fā)展的過程。

一、某企業(yè)人力資本激勵機(jī)制現(xiàn)狀

1.某物業(yè)公司簡介。廈門市TH物業(yè)公司，成立于1993年1月。注冊資金2000萬，建設(shè)部二級物業(yè)管理企業(yè)資質(zhì)。目前，公司有下屬三家子公司（TH市政工程公司、TH智能停車公司、TH保安服務(wù)公司），6大物業(yè)項目部（安置房項目部、寫字樓項目部、工業(yè)園項目部、保障房項目部、金融中心項目部、教育服務(wù)項目部），員工七百多人。經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍包括：物業(yè)管理、停車管理、勞務(wù)派遣、市政項目管理、綠化管理及銷售、資產(chǎn)管理以及物業(yè)管理培訓(xùn)等。物業(yè)服務(wù)面積345萬余平方米，物業(yè)服務(wù)領(lǐng)域涵蓋創(chuàng)新園區(qū)、工業(yè)園區(qū)、寫字樓、學(xué)校、安置房、保障房等。

物業(yè)管理市場競爭激勵，物業(yè)企業(yè)在經(jīng)驗管理中，面臨著巨大的成本、競爭、管理等方面的壓力，人工成本較高，且員工流動性也大。物業(yè)管理行業(yè)同質(zhì)競爭嚴(yán)重，市場變化快，企業(yè)需要留住優(yōu)秀員工保持人員穩(wěn)定，但公司在激勵機(jī)制、人員招聘、培訓(xùn)等方面存在不足，難以招聘和留住人才，影響了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。

2.人力資本激勵管理現(xiàn)狀。近年來公司業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司加大了人才招聘力度，雖然員工總數(shù)隨著項目拓展有所增加，但同時人員流失率也在加大。管理崗位人才招聘不理想，重要管理崗位、技能崗位等綜合管理型、技術(shù)型、實(shí)用型崗位屢次推出招聘信息，常無人問津而未能開考，無法及時補(bǔ)充空缺、退休和離崗等崗位人員。目前招聘方式仍不夠靈活、薪資待遇和激勵機(jī)制不能與市場接軌，具有物業(yè)專業(yè)知識和管理經(jīng)驗的人員稀缺，未能招到人崗匹配所需專業(yè)人才。

近兩年，公司通過加強(qiáng)高校招聘、鼓勵已在職員工提升學(xué)歷、職業(yè)技能等方式，不斷優(yōu)化公司員工年齡結(jié)構(gòu)、促進(jìn)公司員工的學(xué)歷和職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，文化水平人員占比從公司成立之初的13.11%提高到26.52%，中青年員工占比也也從成立初的24.22%提高到42.84%，充分體現(xiàn)了一個成長型公司對員工的基本要求。但由于物業(yè)行業(yè)對年輕人的吸引力不強(qiáng)，流動群體以年輕人為主，該群體呈現(xiàn)出流動率不斷加大、薪資要求不斷高位化的特點(diǎn)，人才流失和成本增加一定程度上影響公司業(yè)務(wù)的推進(jìn)與落地。

3.公司激勵制度情況。公司的薪酬設(shè)計主要是以崗位和級別為標(biāo)準(zhǔn)，公司根據(jù)業(yè)務(wù)及發(fā)展需要，設(shè)置了不同崗位和職級，員工的工資按照崗位、級別、工齡等因素確定。此外，每月的獎金與工作績效掛鉤，根據(jù)員工表現(xiàn)、工作業(yè)績、工作任務(wù)，工作崗位的不同按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核后，按各崗位的工資、獎金標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)每個員工的工資和獎金。

4.人力成本投入產(chǎn)出比情況。人力成本投入產(chǎn)出比是指企業(yè)投入到人力資源上的成本所產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益。人力成本投入產(chǎn)出比=人力資本∕總產(chǎn)值*100%。公司人力成本投入主要是招聘成本、工資成本、福利成本、培訓(xùn)成本、離職成本四方面內(nèi)容。根據(jù)公司的財務(wù)計算，2019年，公司員工平均人力成本在10萬元左右，總?cè)肆Τ杀菊脊窘?jīng)營費(fèi)用比重達(dá)到一半以上。而公司營業(yè)收入不斷創(chuàng)新高，人力成本效益卻沒有隨之升高，人力資源效益有待提高。

二、企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題分析

1.激勵管理意識落后。公司主要管理層人員對員工激勵管理的意識落后，沒有認(rèn)識到員工激勵機(jī)制對提高企業(yè)管理效率和服務(wù)品質(zhì)，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性。物業(yè)管理市場競爭中，最大的競爭就是成本控制競爭，而人員管理的有效性需要企業(yè)建立完善的激勵機(jī)制。公司管理人員在口頭上重視，但在實(shí)際管理過程中，雖然有了激勵制度，但在落實(shí)和力度上明顯不足，未能針對員工的個性化需求制定激勵措施，對于中高層管理人員的激勵不夠有效，導(dǎo)致基層員工沒有歸屬感，崗位沒有吸引力，人員流動較大。中高層人才留不住，阻礙了公司業(yè)務(wù)的連續(xù)性和發(fā)展。

2.激勵機(jī)制不夠科學(xué)合理。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，同一個人具有不同的需求。在激勵機(jī)制上要采用多種多樣的方式，才能滿足眾多員工的需求。公司在激勵機(jī)制上，還是采取崗位工資加獎金的形式，沒有根據(jù)不同人才的需求進(jìn)行具體設(shè)計，而且獎勵力度較小，采用的激勵手段也單一，長期以來保持相同方式，對于公司的中高層管理人員及骨干人員缺乏吸引力，存在平均分配現(xiàn)象。員工的職業(yè)發(fā)展途徑單一，對于技術(shù)及骨干人員除了崗位晉升，其它發(fā)展空間較小。中高級人才的發(fā)展積極性受到了抑制，員工中出現(xiàn)了職業(yè)倦怠、不思進(jìn)取的現(xiàn)象，人才流失也比較頻繁。

3.激勵評價機(jī)制缺乏有效性。公司的人力資源管理各個子系統(tǒng)之間是相互聯(lián)系的，激勵機(jī)制必須與其它制度相互配合才能發(fā)揮最大效用。公司在員工業(yè)績評價上，缺乏確實(shí)可行又公平合理的評價機(jī)制，對于普通員工的評價主要以部門領(lǐng)導(dǎo)為主，而且考慮普通員工招聘較難，人員流動大，評價上難以嚴(yán)格落實(shí)公司現(xiàn)有的評價標(biāo)準(zhǔn)。公司績效管理和評價缺乏一個有效的平臺，員工從事體力勞動的較多，對于工作任務(wù)和績效難以進(jìn)行科學(xué)管理，績效的分析和反饋手段比較單一和薄弱。公司現(xiàn)有員工人員不穩(wěn)定、工作責(zé)任難以落實(shí)、人員積極性不高等問題困擾著公司的發(fā)展。

三、企業(yè)人力資本激勵機(jī)制優(yōu)化措施

1.制定科學(xué)合理的薪酬管理體系。企業(yè)近年來招收的員工，大專以上學(xué)歷的人員比例在提高，員工受教育程度有了較大提高，對企業(yè)的薪酬、激勵及福利的期望也比較高。如果不適當(dāng)增加員工薪資和激勵，優(yōu)秀人才必然流失，但業(yè)績不好，又無力漲薪。因此，企業(yè)在薪酬和激勵機(jī)制的制定上要統(tǒng)籌考慮內(nèi)部一致性與外部的可比性。首先，要對企業(yè)所有工作崗位任務(wù)與職責(zé)進(jìn)行分析，從而構(gòu)建起以崗位相對價值為依據(jù)的基本工資架構(gòu)體系。其次，制定薪酬實(shí)要充分考慮外部同行的薪酬情況，制定出有競爭力的薪酬體系，尤其是在關(guān)鍵崗位的中高級人才上，確定合理的薪酬和有效的激勵機(jī)制，才能留著人才。

2.改變企業(yè)人才管理方式。企業(yè)在人力資源管理上不僅要給予員工物質(zhì)上的滿足，而且還還可以通過多種方式的培訓(xùn)來滿足員工精神上的需求。同時，對于能力較差或者犯錯誤的員工幫助員工來一起克服困難，從而讓員工來將自身的利益來與企業(yè)發(fā)展利益聯(lián)系在一起。這樣不僅能夠充分的激發(fā)出員工的工作積極性，而且還能夠?qū)菊w的工作氛圍有很大改善。在對知識型員工進(jìn)行人力資源管理上進(jìn)行自我管理上的命令以及控制手段，已經(jīng)完全不適應(yīng)新時期知識型員工的發(fā)展，公司更多的則要運(yùn)用信任以及引導(dǎo)員工參與的管理方法，從而使得人才資源成為公司發(fā)展的首要資源，只有人才獲得了充分地尊重，才真正的能夠讓其以高度的責(zé)任心、更多的知識能力來為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。

3.優(yōu)化績效評價體系?？冃гu價體系是企業(yè)績效管理的關(guān)鍵和核心內(nèi)容，要從評價標(biāo)準(zhǔn)、評價手段、評價實(shí)施、績效反饋等方面，建立起完善的績效評價體系。首先要明確評價的目標(biāo)，通過評價考核，給與員工施加壓力，最大程度激發(fā)員工潛能。其次要按員工貢獻(xiàn)和業(yè)績給與獎勵，提升企業(yè)士氣和發(fā)展?jié)摿?。再其次關(guān)鍵在于實(shí)施過程要注重公平，邀請一線管理人員以及客戶、同事等參與評價，制定明確的獎懲制度，充分發(fā)揮評價體系的作用。

4.優(yōu)化員工激勵方式。企業(yè)高級員工由于本身所具備的文化素養(yǎng)水平都較高，這也就使得其在發(fā)展上考慮的更多的是對自身潛能的更為深入的激發(fā)以及成就感上的提高，相應(yīng)的也就要求該企業(yè)能夠給予其更加合理的薪酬體系。比如公司可以在對員工的日常管理上要給予員工一定的地位，可以讓員工說出自己對于企業(yè)發(fā)展的意見以及建議，從而讓員工以主人翁的態(tài)度來講自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，這樣不僅可以增加員工對于企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感，在某種程度上也豐富了企業(yè)文化的內(nèi)容。

企業(yè)激勵機(jī)制是企業(yè)一個永恒的話題。員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力，成功的企業(yè)都是靠人奮斗出來的。企業(yè)要發(fā)展必須依靠員工的辛勤工作和奉獻(xiàn)，只有建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵方式，才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，把員工需求與企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)相結(jié)合，從而提高企業(yè)的活力，推動企業(yè)健康快速發(fā)展。