醫(yī)院績效管理運(yùn)用存在的問題及對策分析

張梅

摘 要：當(dāng)前我國的醫(yī)療體系在不斷的改革和發(fā)展中已經(jīng)取得了長足穩(wěn)定的成效，醫(yī)院的績效管理也越來越受到重視，在的管理上也越來越規(guī)范化和科學(xué)化，但是從醫(yī)院的整體發(fā)展來看，醫(yī)院內(nèi)部的績效管理上還是存在一些問題，且這些問題也是不容忽視的，所以必須要采取相應(yīng)的措施來應(yīng)對，所以完善績效管理制度，加強(qiáng)管理是當(dāng)前提升醫(yī)院績效管理的重中之重，文章將從醫(yī)院績效管理的方向出發(fā)，分析當(dāng)前醫(yī)院績效管理的重要性，以及其中存在的問題，并給予相應(yīng)的措施和方法。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效管理? 運(yùn)用? 問題? 對策? 分析

在現(xiàn)代化醫(yī)療體系的發(fā)展中可以看到，我國的醫(yī)院在管理和發(fā)展的過程中一直在不斷的深化改革，也一直在致力于技術(shù)和管理上的創(chuàng)新，但是在績效管理的方面總是有些差強(qiáng)人意，盡管在制度上一直在不斷的完善，但是在具體的運(yùn)用上還是存在一些問題，這在一定程度上對醫(yī)院的長效發(fā)展造成了不利的影響，在新形勢的發(fā)展和改革中，醫(yī)院也必須正視這些問題的存在，并對其有一個正確的認(rèn)知，積極分析問題所在，采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，這樣才能讓醫(yī)院的績效管理更加科學(xué)化和合理化，績效管理本身也是為醫(yī)院各層級員工服務(wù)的，跟員工的薪資和個人權(quán)益密不可分，所以績效管理的重要性也必須引起足夠的重視，推動其長效發(fā)展，才能更好的保障醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)制。

一、績效管理對醫(yī)院發(fā)展的意義

醫(yī)院的績效管理主要是針對內(nèi)部管理，對醫(yī)院各層級的工作人員進(jìn)行有效管理的一個過程，績效管理是建立在醫(yī)院的戰(zhàn)略化目標(biāo)進(jìn)行長效機(jī)制的基礎(chǔ)上，通過對醫(yī)院的整體發(fā)展和工作中的實(shí)際需求進(jìn)行制定，所有的績效管理的指定目標(biāo)都是和員工的自身利益和薪資掛鉤，并結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況而定的，將績效管理運(yùn)用在日常工作中，對員工可以起到很好的激勵作用，讓員工通過績效來審視自己工作中的優(yōu)弊，促進(jìn)在日后的工作中對優(yōu)良的地方更加提升，對需要改進(jìn)的地方及時調(diào)整狀態(tài)加以改進(jìn)。醫(yī)院的績效管理是醫(yī)院在現(xiàn)代化發(fā)展過程中的重要組成，績效管理的實(shí)效性主要體現(xiàn)在它能客觀的反映出醫(yī)院整體的發(fā)展?fàn)顩r，還能及時的反映出在管理中出現(xiàn)的問題，所以績效管理也成為當(dāng)前醫(yī)院想要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要途徑和方法。績效管理的制定非常有利于挖掘醫(yī)院內(nèi)部人員的工作潛力和能力，員工通過績效管理的激勵制定階段性工作計(jì)劃，通過實(shí)現(xiàn)目標(biāo)更能激發(fā)員工的積極性和工作創(chuàng)新力，從根本上提升醫(yī)院的管理水平。

二、醫(yī)院績效管理中存在的問題

（一）管理目標(biāo)不明確

在當(dāng)前階段，我國大部分醫(yī)院主要的經(jīng)營管理方向和管理標(biāo)準(zhǔn)都是以相關(guān)政府出具的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，從各大醫(yī)院自身的實(shí)際情況和績效管理的評價標(biāo)準(zhǔn)來看，科學(xué)性和實(shí)用性都不夠明確，很多醫(yī)院根據(jù)相關(guān)文制定的績效考核體系在形式上都過于簡單，對考核指標(biāo)的設(shè)定也不符合醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，所以績效考核的效果也是收效甚微，在系統(tǒng)化建立上也相對缺乏科學(xué)性，醫(yī)院在職能、崗位的分配上和具體的改革工作上也比較薄弱和滯后，很多員工在實(shí)際的工作中對自身的崗位職能還是不能明確，尤其是在行政和后勤工作崗位的員工，在對他們的考核評價過程中，對其崗位職責(zé)和分工的區(qū)分比較模糊，導(dǎo)致在成本的控制上也就相應(yīng)的比較弱化，而且由于管理不明確，也會造成醫(yī)院很多的醫(yī)療資源的浪費(fèi)。

（二）在績效考核缺乏科學(xué)性

醫(yī)院在制定績效考核方案時最主要的就是要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況對具體的考核事項(xiàng)進(jìn)行明確，績效考核的科學(xué)性和合理性決定了醫(yī)院整體和局部的管理成效，也是醫(yī)院的管理是否可靠和成功的保障，但是當(dāng)前很多醫(yī)院由于對于績效考核和考核指標(biāo)的不夠重視，考核方式太過單一，對總體的考核評價也比較忽略掉，進(jìn)而就會造成最終的考核結(jié)果缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和科性，當(dāng)前醫(yī)院為了更好提升經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收，所以在考核指標(biāo)的設(shè)定中也比較偏重于經(jīng)濟(jì)利益，很多重要的科室為了完成目標(biāo)任務(wù)也將過多的關(guān)注點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收上，所以對于服務(wù)質(zhì)量和本職工作都會有所懈怠，尤其是涉及到對醫(yī)保機(jī)構(gòu)滿意率指標(biāo)、單病種總是考核指標(biāo)等方面比較忽視，沒有將做這些方面放在重點(diǎn)位置。

（三）績效管理約束機(jī)制不足

當(dāng)前我國的很多醫(yī)院對績效管理越來越重視，但是往往比較偏重于激勵制度，對于約束力的管理力度相對而言就比較弱化，而且醫(yī)院在發(fā)展過程中為了使效益最大化，會將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的激勵制度的位置放在最重要的考核位置，而對于績效考核激勵機(jī)制相匹配的約束機(jī)制就比較缺乏。其實(shí)激勵制度好約束制度是相互依存的，如果在約束制度的績效考核上比較缺乏必然會造成醫(yī)院在管理過程中一部分領(lǐng)域的控制和管理缺失，很多醫(yī)護(hù)人員都不會嚴(yán)格按照相關(guān)的考核指標(biāo)的進(jìn)行。長此以往就會使績效管理弊端越發(fā)顯現(xiàn)。

（四）管理者對績效管理的認(rèn)識不足

當(dāng)前醫(yī)院的管理層基本都是醫(yī)院的技術(shù)骨干，專業(yè)的管理人才相對來說比較缺乏，這些管理層主要是在做好技術(shù)支持的基礎(chǔ)上分管管理，所以對于專業(yè)的管理體系涉足很少，所以對管理的認(rèn)知度也不足，所以很難將績效管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行融合和發(fā)展。醫(yī)院的績效管理從現(xiàn)代化管理的角度上而言已經(jīng)發(fā)展為一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，涵蓋性也非常廣泛，其中包含了醫(yī)院的規(guī)模、技術(shù)、人才等領(lǐng)域，但是因?yàn)檎J(rèn)知度的限制很多醫(yī)院只注重片面性的發(fā)展，這樣長此以往的會使醫(yī)院在同行業(yè)的競爭力逐漸下降。

三、醫(yī)院績效管理問題的解決對策

（一）創(chuàng)新績效管理理念

醫(yī)院在建立實(shí)效性的績效管理體系之前，首先要做的就是將將績效管理和醫(yī)院的長效發(fā)展的在戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，擯棄傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)用現(xiàn)代化新型管理模式來制定具體的績效管理制度，考核指標(biāo)也不能完全依賴于政府先關(guān)文件進(jìn)行單一簡單的設(shè)定，管理意識也要隨著現(xiàn)代化管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變的，樹立正確的管理模式和意識，依據(jù)這樣的發(fā)展理念管控績效體系和員工之間的關(guān)系，員工的實(shí)際需求也要依據(jù)合理的績效管理模式來滿足，轉(zhuǎn)變醫(yī)院在以往只偏重于經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收的管理理念，新的績效管理應(yīng)該往更加專業(yè)的方向的發(fā)展。使得經(jīng)濟(jì)利益和社會效益以及醫(yī)院的長效機(jī)制得到共同發(fā)展。

（二）創(chuàng)新績效考核指標(biāo)

在績效管理的過程中最重要的就是考核指標(biāo)的設(shè)立，新的績效管理模式也更加注重考核指標(biāo)的創(chuàng)新性。所以醫(yī)院在考核指標(biāo)的創(chuàng)新中就需給予充分的重視，尤其是在核心指標(biāo)的制定中，要對醫(yī)院的核心發(fā)展充分進(jìn)行了解和掌握，多層次多角度的去分析在管理中存在的問題，按照不同的科室和部門制定有針對性的考核指標(biāo)，并要明確其核心，在此過程中還要將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進(jìn)行有效區(qū)分，能夠定量的盡可能定量，不能定量的則要進(jìn)行定性，這樣制定的績效考核體系才能使醫(yī)院工作人員的工作熱情和積極性以及創(chuàng)新性被充分調(diào)動起來。

（三）堅(jiān)持以人為本的管理原則

在現(xiàn)代化管理的過程中以人為本的管理理念是非常盛行的，醫(yī)院的績效管理也應(yīng)該奉行這一理念，在績效管理體系制定的過程中對員工的績效管理的規(guī)劃進(jìn)和落實(shí)方都要的高度重視，在員工執(zhí)行的好過程中醫(yī)院也要設(shè)立專門的監(jiān)督機(jī)制，但是在實(shí)際的管理過程中醫(yī)院的管理者也要尊重員工的個人權(quán)益，以及員工對醫(yī)院的意見和建議也要給予充分的重視，想要在績效管理中突出以人為本的原則，就要秉持公平公正的理念作為管理基準(zhǔn)，尤其是在考核指標(biāo)的制定過程中，除了明確劃分崗位職能之外還要根據(jù)工作的重要性進(jìn)行劃分，這樣不僅的體現(xiàn)了績效考核指標(biāo)的公正性，還能提升員工的工作積極性和工作創(chuàng)新性。

四、結(jié)束語

綜上所述，當(dāng)前醫(yī)療體系的改革給醫(yī)院的整體的發(fā)展和管理都帶來了的一定的影響，醫(yī)院也越加重視對績效管理的完善和改變，但是當(dāng)前很多醫(yī)院在績效管理中還是存在很多問題，這也是制約醫(yī)院長效發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以績效管理應(yīng)該往更加專業(yè)的方向發(fā)展，醫(yī)院在制定績效管理體系的過程中一定要以當(dāng)前現(xiàn)代化發(fā)展的管理模式為基礎(chǔ)進(jìn)行制定。

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